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摘 要: 当代商业挑战和全球经济一体化的压力对我国体育组织的人力资源管理实践产生了重 要的影响,其中包括体育赛事管理组织。研究表明,尽管在我国的体育赛事管理组织的人事 管理中,这类压力带来的影响越来越明显,但也只有少数组织具备完善的人力资源管理体系 ,从而顺利地应对正式员工和志愿者人力资源管理实践;其次,我国的体育赛事管理组织对 于两方的人力资源管理实践存在着区别对待,尤其在具备完善的人力资源政策的组织中,注 重的是正式员工的招聘和选拔和志愿者的培训;最后,我国体育赛事管理组织的规模与其人 力资源的规范和完善程度并无关系。
关键词:体育赛事管理组织;人力资源管理实践;正式员工;志愿者
中图分类号:G808.22文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2009)05-0008-04
A Study of Human Resource Management Practices in Sport Events M anagement Organization in China
——Taking Commercial Sport Event Organizing as a Target
LI Lei
(Physical Education Department, Huaiyin Normal College, Huaian 223002, Jiangsu China)
Abstract: Contemporary business challenges and globalization pressures have hada significant impact on the human resource management practices of sport organiz ations in China, including the sport event management organization. Our study in dicates that although the pressures above become more strategic in the human res ource management in China, only a minority of these sport organizations has form al HRM systems that can handle HRM practices for both paid staff and volunteers.We also find out the differences between the HRM practices used to deal with pa id staff and volunteers, particularly in organizations with formal HR policies,more attention is paid to paid staff recruitment and selection and volunteers' t raining; finally, the sizes of the sports event management organizations are notrelated to the level of formalization of their HR practices.
Key words: sport event management organization; human resource managemen t practices; paid staff; volunteer
随着体育赛事的增多,以及各国、各地区赛事申办热潮的不断增长,我国的体育赛事管理组 织所面临的压力和环境日益严峻,他们必须采用合适的管理体系,来适应现今激烈的竞争环 境。事实上,体育组织中由正式员工所担任的角色正越来越多地被志愿者所取代。组织的管 理对象由最初单纯的正式员工管理逐渐变为正式员工和志愿者混合管理,造成了体育组织管 理重点和形势的改变。在我国体育组织转型的过程中,许多组织当前都面临着这样的问题: 如何才能对组织中的正式员工和志愿者都进行有效的管理,是当下急需解决的问题。从这一 点就突显出我国的体育赛事管理组织对先进的人力资源管理体系的迫切需要。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
我国承办和策划各专业体育赛事的管理组织,包括公司、政府相关部门和民间组织,比如中 国网球公开赛组委会、北京国际马拉松组委会、上海久事赛事管理有限公司等。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
翻阅了国外人力资源专业杂志、国内的经济学报、核心类体育期刊等诸多关于人力资源管理 实践以及体育赛事管理组织管理的相关文献,为本研究提供了大量的数据资料和理论依据。
1.2.2 问卷调查法
根据体育总局数据库所提供的联系信息,向我国的各专业体育赛事经营组织的管理层发出了 总计76份调查问卷,回收了54份问卷。尽管少于预期的数量,但考虑到现在很多这类的体育 组织正式员工不多,或是根本就没有专门的人力资源管理部门,回收率(81%)完全在可接 受范围内。
1.2.3 统计分析法
将所收集到的数据通过SPSS15.0软件进 行各类分析。
1.2.4 逻辑分析法
对收集来的数据通过逻辑分析,进行分类整 理,归纳总结,最后得出此次研究结论。
1.2.5 研究过程
首先,要确定一个体育组织对待正式员工和志愿者的招聘和培训是否有不同,就得进行配对 样本的t检验,比较两组数据平均数之间的区别。但因为对正式员工 和志愿者的报酬和奖励 是有区别的,要是直接给两者做比较不科学。因此,要将其分开进行单独分析。
按照组织是否有规范化的人力资源战略将回收的问卷进行分组,分为正式员工和志愿者两类 ,并将所有的回复数据视为独立变量,运用人力资源的规定程序来进行比较。
为了确定人力资源的规范化是不是组织规模的产物,用不同的衡量规模的标准来进行相关分 析。一旦所有员工(全职和兼职),甚至是会员(尽管会员数据不在这个分析中用)都能为 组织规模的界定提供帮助,组织规模便成了一个复杂的构成。
在整个索引里,全职员工、兼职员工和志愿者所对应的值分别是1.0、0.5、0.1。接下来, 对它们进行二元logistic回归分析,探究组成此索引的三个变量对人力资源管理实践的规范 程度的相关影响。
其次便是对人力资源的规范化与组织有效性之间的相关系数进行计算,里面包括了全职和兼 职的职员。以人力资源的有效性作为唯一的协变量,通过二元logistic回归分析对这些变量 之间的关系做了进一步的调查,以此解释人力资源管理实践的规范化。
最后,通过定性分析对本研究关注的第五和第六个问题进行调查。
2 结果与分析
2.1 体育赛事管理组织的人力资源管理背景
目前所有的体育赛事管理组织都拥有着为数众多的志愿者。比如在刚刚结束的2008年北京奥 运会上,就招募了超过10万名赛事志愿者,40万城市志愿者。如北京国际马拉松、中国网球 公开赛以及各类大中型体育赛事的举行,每次都需要招募一定数量的志愿者。在体育赛事组 织内正式员工的数量有明显增加,对志愿者的需求一直以来都是稳定增长,增长幅度已经超 过了正式员工。这说明,志愿者还将会是组织工作运作时不可或缺的人力资源。我国体育组 织对于志愿者这类临时人员的管理基本都是以随性管理为主,并没有形成系统性的管理体系 ,这一点与世界体育强国相比,还是有一定差距的。奥运会的举行给我国体育赛事管理组织 的人力资源管理既带来了发展机遇,也带来了挑战。以下因素促使人力资源管理实践逐步走 向规范化:1) 对赛事高质量的不断追求要求管理组织的人力资源管理实践必须完善起来 ;2) 志愿者的不断增加带给组织的管理压力也日益增大;3) 贯彻好国家政策和各项目 的国际体育组织的要求。
体育赛事管理组织必须根据我国法律的要求,给所有员工提供关于职业健康和安全的政策引 导;在待遇和福利上对待正式员工和志愿者要做到有法可依。体育赛事管理组织既要尽量聘 用具有专业技能的正式员工或志愿者,又得提供给组织中的员工相关的技能培训,而这类行 为最好是在一个规范的人力资源管理进程中进行才能达到事半功倍的效果。
人力资源的运用和人力资源的规范程度实际上受到了政策、人力、经济 等一系列复杂因素的影响。不过以往的研究在认清了我国体育赛事管理组织的人力资源并不 规范完善的本质的同时,却没有说明人力资源方法使用的标准,以及这些方法是怎么被用来 管理正式员工和志愿者的。
每个组织或公司的人力资源战略或政策代表着其人力资源项目、进程和技术等方面的发展蓝 图。[2]一个组织所采取的人力资源实践要受到所处行业、战略导向、发展阶段、 业务类型 和人力资源特征等多种因素的影响,完善的人力资源体系应由实际的计划项目、进程和技术 操作所组成,通过已有的政策和条例法规,将人力资源方法系统化、书面化以及制度化,并 对雇佣关系做出解释。
我们研究以下六个问题:1) 体育组织中,什么是规范化的人力资源?2) 在管理正式员 工和志愿者时,体育组织所使用的人力资源实践是什么?3) 管理正式员工和志愿工作者 的人力资源实践有什么区别吗?4) 人力资源战略的规范化与组织的规模有关吗?5) 正 式的人力资源实践与组织的人员管理实际成效有很大相关吗?6) 什么挑战驱使着组织要 对正式职员和志愿者实行有效的人力资源管理实践?
2.2 评价标准与内容
我们利用人力资源测量方法来测量4组相关的人力资源结构,选拔、培训和考绩等方面的测 量量表改编自Wan,Kok和Ong的理论文献[4]。选择这些量表是因为它们简明,且足 够扣紧一 个战略性人力资源管理实践体系的关键范围。这些标准直接涵盖了许多人力资源的衡量标准 ,并都具有较高的内部一致性,范围从α=0.77到α=0.94。
培训方面,其内容包含“培训的开支”,“可进行的培训种类”,“培训的机会”,“ 培训的优先权”,“系统的培训过程” 和“一般技能的培训”。适用量表的内部一致性均 在可接受的范围内:正式员工,α=0.948;志愿者方面,α=0.932。
衡量选拔环节的标准有6条:“详细的选拔准则”,“实质的表现评估”,“花费很大 的努力选拔合适的人才”,“重视员工”,“选拔过程和程序很严格”,“在选拔环节上投 入大量的钱”。其内部一致性也是可接受的:正式员工,α=0.842,志愿者,α=0.872。
正式员工的考绩和薪酬体系的考察标准有4条,包括“工资增长、职位晋升与工作绩效 挂钩”,“薪水与团队绩效挂钩”,“考绩与个人发展挂钩”和“我们有以绩效为基础的薪 酬激励”。其内部一致性是α=0.780。
志愿者的评价和奖励制度的考察标准是3条,包括“根据志愿者的工作表现而奖励”,“志 愿者理解自己的付出”和“志愿者表现达不到要求”。其内部一致性在可接受的范围内,α =0.775。
2.3 人力资源管理实践发展的促进因素
在调查中,所有的受访者都被要求排出他们认为的最能促使体育组织规范人力资源管理实践 的三大因素。表上列出的可供选择的选项共有九个:(1)组织提高商业成果的愿望;(2) 组织现任领导的退休;(3)组织领导层的变动 ;(4)未来领导人技能的预先改变;(5) 组织规模的增长或扩张;(6)多样性的需求;(7)增强组织的自我保持能力;(8)填补 离任者空缺;(9)组织创造新技能的需要。
调查员工正式人力资源实践的先决条件时,发现组织规模的增长排在首位,紧随其后的是新 技能要求和商业成果提高的意愿[3]。而在志愿者人力资源方面,驱动力排第一位 ,其次便 是填补离职者的空缺。在有正式人力资源流程的体育组织里,对于针对正式员工的人力资源 的发展来说,商业成果的提高和组织规模增长这两要素被认为是同等重要;而组织的增长则 是从事面向志愿者的正式人力资源的首要原因。在没有正式人力资源实践的体育组织中,组 织增长同样被认为将正式员工人力资源规范化的主要理由,而对多样性的需求则是被认为是 规范志愿者人力资源最普遍的理由[5]。
2.4 数据分析
表1显示研究样本的培训和挑选标准的反馈分数。高分表示的是更积极、更成熟的人力资源 程序和实践。正式员工和志愿者的平均分数聚集在中间层次,显示了受访组织的人力资源实 践水平较低。两者比较单个的人力资源项目,其平均分数显示出双方的差别极小。正如表1 所示,只有以下三项才有明显的差异:系统的培训过程、详细的选拔标准和详尽的选拔步骤 。
表1中,志愿者有6项分数值比正式员工的要高些,另6项分数值要低些,从数据里可以看出 来 ,人力资源实践项目并没有很明显的方向性特征。组织在挑选员工时,总是会优先考虑招聘 正式员工,而在员工培训方面,则是优先选择志愿者参加。在对比整个上表的数值后就发现 ,以上趋势更得到证明。显而易见,培训和选择的标准就显示了组织的人力资源模式对待正 式员工和志愿者的差异性。正式员工培训的反馈平均分数(M=2.57,S.D=1.48)明显的比 志愿者的平均分数要低(M=3.07,SD=1.57)。不过,从员工实践项目看,情况则相反,正式 员工的平均分数(M=3.18,SD=1.69)要比志愿者的高(M=2.74,SD=1.71)。独立样本的T值 检验表明有显著性差异(p<0.01)。
我们再将规范化作为独立变量,对单个的人力资源项目进行分析。结果表明,针对正式员工 和志愿者的人力资源管理实践有着明显差别(表2)。
通过T检验,我们对有规范人力资源规划和不规范人力资源规划的这两类组织的人力资源 项 目进行了比较。在被测试的24个项目里,人力资源政策完善的组织有12项的水平高于人力资 源政策不完善的组织(2.02 以上的说明就引出了一个需要考虑的地方,即拥有完善的人力资源体系是否会与组织的规模 有关?我们用第一种衡量体育赛事组织规模(只计算正式员工的人数,包括全职和兼职)和 人力资源体系完善程度的方法所得到的结果表明,二者并没有很大的相互联系(r=-0.178 ,p =0.272)。用第二种方法(包括正式员工和志愿者的人数)所得到的结果也没有显示出两者 有 很大的相互联系(p=0.475)。所以,再建立一个二元logistic模型,探究规范的人力资 源管理实践下正式员工和志愿者的实际数量的影响(表3)。
如表3所表现出来的,全职员工的数量是判断组织是否有完善的人力资源政策的唯一因素。 特别是全职雇员的负系数(-0.280)更表明:体育组织的全职员工数量越庞大,其拥有规范 的人力管理系统的可能性就越大。这种关系呈现出边际显著性(p=0.047)。
而由兼职员工(p=0.505)和志愿者(p=0.405)人数所得到的庞大P值表明,他们数量的多 寡 与人力资源的规范程度并无重大联系。此外,在使用了范围更大的检测组织规模的复合方法 后发现:组织规模的大小与人力资源的规范程度是没有联系的。基于此分析结果,我们有理 由做出这样的结论:在组织规模方面,唯一能够影响到组织人力资源正式规范程度的变量就 是该组织的全职雇员的人数。
此外,通过运用皮尔森的积差相关分析检验现有的正规人力资源政策与组织管理员工的成效 之间的关系,得到的结果显示,正规的人力资源流程和对全职员工的有效管理这两者之间并 无联系(r=-0.177,p=0.275)。同样的,兼职员工也与前者没有任何联系(r=0.236,p=0 .1 33)。为了进一步地分析,我们建立一个将“管理工作的成效”作为唯一斜变量的二元logi stic衰减模型,解释人力资源管理实践的完善程度。结果显示,“成效”的指标变量并不显 著。所以,可以得出这样的一个结论:拥有正规人力资源管理实践体系和体育组织现有的针 对全职雇员的人力资源并无明显联系。
此方法还被用来检验针对兼职员工的正规人力资源流程与人力资源系统的成效之间的关系。 与全职员工比较后所做的结果一样,分析后的结果表明,在我国体育组织里,针对兼职员工 的人力资源成效与人力资源规范程度没有关系。
3 结 论
1) 调查表明,只有大约1/4的体育组织有在规范自己的人力资源规划和系统。我国的体育 赛事管理组织在正式人力资源政策和实践的发展上滞后于主流商业组织。在管理正式员工和 志愿者的各类方法和区别性特征方面。分析结果显示,同时涉及到正式员工和志愿者的12个 人力资源实践项目只有3个带有显著性差异,表明在现有的体育赛事管理组织里,人力资源 操作项目整体组成的层次不高。人力资源实践的执行情况普遍处于低层次,建议体育组织最 好为正式员工和志愿者提供最低限度的人力资源管理实践。
2) 我国的体育赛事管理组织只强调正式员工的招聘和选拔环节,而不注重对他们的培训 和发展。规范化的培训系统可以为他们的发展带来促进作用这一观念也没有得到广泛的认可 。体育组织认为,与其对现有员工进行培训,还不如去招聘能适应新形势下体育管理要求的 人才更符合实际;此外,组织愿意为招聘和挑选正式员工投入资源和开销表明,体育组织都 坚信,雇用合适的人能使组织最终获得盈利。
3) 我国的体育赛事管理组织只强调志愿者的培训环节,而对他们的招聘和选拔环节的关 注则相对较少。这可能有以下几个原因:首先,很多情况下,组织往往不需要志愿者们有高 层次的专业知识和技能,这样的情况就要求志愿者得接受最基本的职业培训;第二,录取后 的志愿者本身的素质也参差不齐,对体育组织而言,想招聘到合格的志愿者,困难比较大, 因而有必要对他们进行后续培训;第三,较少的相关法规也要求组织得对志愿者进行专业培 训,以便让志愿者更好地适应组织的工作环境和要求。
4) 我国体育赛事管理组织的规模与其人力资源规范和完善程度无相关性。这与我国其它 产业组织的情况恰好相反。此外,组织对其正式员工和志愿者管理的有效性与该组织是否具 有完备的人力资源策略也没有任何关系。再结合以往的研究结果,可以看出在我国战略性的 人力资源管理同其目标都没有付诸于实践中去。从表面上来看,有必要委以一些最基本的人 力资源实践,推动一下这些组织中还未开化的人力资源程序的发展。本文所调查的体育组织 就都有这样一个现象,他们有一系列的程序和方法招聘正式员工,但是招聘志愿者时大体上 就仅仅采用一些简单问答的方法。这说明我国的体育组织对志愿者的管理并不够规范。
5) 所有组织被要求明确自己所面临的一些特殊的因素,这些因素能迫使组织采取那些有 效的人力资源管理实践形式。公认的排在第一位的便是组织规模的扩大,不过这点还不能被 视为是我国体育赛事管理组织人力资源规范化的关键驱动因素;排在第二位的挑战是对新技 能的需求,该因素能够提高组织效能,不断吸引包括正式员工和志愿者在内的优秀人才,促 进组织成员新老交替的进行。
6) 本文的不足之处在于:首先,并没有直接衡量出我国体育赛事管理组织的表现如何,因 而便 不能对组织管理有效性与规范的人力资源运用之间的联系做出最终的评价;第二点,我们的 结论依据仅仅来自于被调查者的回答,也就说只可能总结出一种或者说是一方的观点和看法 ,并不够全面,在未来的研究中,要想更完全地找出关键性的构成因素,除了传统的访谈调 查和观察方法以外,还要很好地利用、结合这些组织的自我报告和各类调查报告。第三,由 于各个组织的情况、组成背景各异,因而不能提出直接的解决方法,还需以后他们通过不断 的研究和探索,制定出一套适合自己组织的专门的人力资源实践体系。
参考文献:
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[2] 刘善仕,刘学.中国企业的最佳人力资源实践.科技管理研究,2008(5).
[3] 陈同杨.不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响[J].科学学与科学 技术管理,2005(10).
[4] Auld, C. Professionalization of Australian sport: The effects on organizat i onal decision making. European Journal for Sport Management,1997,4(2):17-39.
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[6] Boxall, P., & Purcell, J. Strategic human resource management: Where havewecome from and where should we be going? International Journal of Management Rev iews,2000,2(2):183-203.
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[8] Thibault, L., Slack, T., & Hinings, B. Professionalism, structures and sys te ms: The impact of professional staff on voluntary sport organizations. Internati onal Review for the Sociology of Sport,1991,26:83-97.
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[12] Leung, A.. Different ties for different needs: Recruitment practices of e nt repreneurial firms at different developmental phases. Human Resource Management,2004,42:303-320.
关键词:体育赛事管理组织;人力资源管理实践;正式员工;志愿者
中图分类号:G808.22文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2009)05-0008-04
A Study of Human Resource Management Practices in Sport Events M anagement Organization in China
——Taking Commercial Sport Event Organizing as a Target
LI Lei
(Physical Education Department, Huaiyin Normal College, Huaian 223002, Jiangsu China)
Abstract: Contemporary business challenges and globalization pressures have hada significant impact on the human resource management practices of sport organiz ations in China, including the sport event management organization. Our study in dicates that although the pressures above become more strategic in the human res ource management in China, only a minority of these sport organizations has form al HRM systems that can handle HRM practices for both paid staff and volunteers.We also find out the differences between the HRM practices used to deal with pa id staff and volunteers, particularly in organizations with formal HR policies,more attention is paid to paid staff recruitment and selection and volunteers' t raining; finally, the sizes of the sports event management organizations are notrelated to the level of formalization of their HR practices.
Key words: sport event management organization; human resource managemen t practices; paid staff; volunteer
随着体育赛事的增多,以及各国、各地区赛事申办热潮的不断增长,我国的体育赛事管理组 织所面临的压力和环境日益严峻,他们必须采用合适的管理体系,来适应现今激烈的竞争环 境。事实上,体育组织中由正式员工所担任的角色正越来越多地被志愿者所取代。组织的管 理对象由最初单纯的正式员工管理逐渐变为正式员工和志愿者混合管理,造成了体育组织管 理重点和形势的改变。在我国体育组织转型的过程中,许多组织当前都面临着这样的问题: 如何才能对组织中的正式员工和志愿者都进行有效的管理,是当下急需解决的问题。从这一 点就突显出我国的体育赛事管理组织对先进的人力资源管理体系的迫切需要。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
我国承办和策划各专业体育赛事的管理组织,包括公司、政府相关部门和民间组织,比如中 国网球公开赛组委会、北京国际马拉松组委会、上海久事赛事管理有限公司等。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
翻阅了国外人力资源专业杂志、国内的经济学报、核心类体育期刊等诸多关于人力资源管理 实践以及体育赛事管理组织管理的相关文献,为本研究提供了大量的数据资料和理论依据。
1.2.2 问卷调查法
根据体育总局数据库所提供的联系信息,向我国的各专业体育赛事经营组织的管理层发出了 总计76份调查问卷,回收了54份问卷。尽管少于预期的数量,但考虑到现在很多这类的体育 组织正式员工不多,或是根本就没有专门的人力资源管理部门,回收率(81%)完全在可接 受范围内。
1.2.3 统计分析法
将所收集到的数据通过SPSS15.0软件进 行各类分析。
1.2.4 逻辑分析法
对收集来的数据通过逻辑分析,进行分类整 理,归纳总结,最后得出此次研究结论。
1.2.5 研究过程
首先,要确定一个体育组织对待正式员工和志愿者的招聘和培训是否有不同,就得进行配对 样本的t检验,比较两组数据平均数之间的区别。但因为对正式员工 和志愿者的报酬和奖励 是有区别的,要是直接给两者做比较不科学。因此,要将其分开进行单独分析。
按照组织是否有规范化的人力资源战略将回收的问卷进行分组,分为正式员工和志愿者两类 ,并将所有的回复数据视为独立变量,运用人力资源的规定程序来进行比较。
为了确定人力资源的规范化是不是组织规模的产物,用不同的衡量规模的标准来进行相关分 析。一旦所有员工(全职和兼职),甚至是会员(尽管会员数据不在这个分析中用)都能为 组织规模的界定提供帮助,组织规模便成了一个复杂的构成。
在整个索引里,全职员工、兼职员工和志愿者所对应的值分别是1.0、0.5、0.1。接下来, 对它们进行二元logistic回归分析,探究组成此索引的三个变量对人力资源管理实践的规范 程度的相关影响。
其次便是对人力资源的规范化与组织有效性之间的相关系数进行计算,里面包括了全职和兼 职的职员。以人力资源的有效性作为唯一的协变量,通过二元logistic回归分析对这些变量 之间的关系做了进一步的调查,以此解释人力资源管理实践的规范化。
最后,通过定性分析对本研究关注的第五和第六个问题进行调查。
2 结果与分析
2.1 体育赛事管理组织的人力资源管理背景
目前所有的体育赛事管理组织都拥有着为数众多的志愿者。比如在刚刚结束的2008年北京奥 运会上,就招募了超过10万名赛事志愿者,40万城市志愿者。如北京国际马拉松、中国网球 公开赛以及各类大中型体育赛事的举行,每次都需要招募一定数量的志愿者。在体育赛事组 织内正式员工的数量有明显增加,对志愿者的需求一直以来都是稳定增长,增长幅度已经超 过了正式员工。这说明,志愿者还将会是组织工作运作时不可或缺的人力资源。我国体育组 织对于志愿者这类临时人员的管理基本都是以随性管理为主,并没有形成系统性的管理体系 ,这一点与世界体育强国相比,还是有一定差距的。奥运会的举行给我国体育赛事管理组织 的人力资源管理既带来了发展机遇,也带来了挑战。以下因素促使人力资源管理实践逐步走 向规范化:1) 对赛事高质量的不断追求要求管理组织的人力资源管理实践必须完善起来 ;2) 志愿者的不断增加带给组织的管理压力也日益增大;3) 贯彻好国家政策和各项目 的国际体育组织的要求。
体育赛事管理组织必须根据我国法律的要求,给所有员工提供关于职业健康和安全的政策引 导;在待遇和福利上对待正式员工和志愿者要做到有法可依。体育赛事管理组织既要尽量聘 用具有专业技能的正式员工或志愿者,又得提供给组织中的员工相关的技能培训,而这类行 为最好是在一个规范的人力资源管理进程中进行才能达到事半功倍的效果。
人力资源的运用和人力资源的规范程度实际上受到了政策、人力、经济 等一系列复杂因素的影响。不过以往的研究在认清了我国体育赛事管理组织的人力资源并不 规范完善的本质的同时,却没有说明人力资源方法使用的标准,以及这些方法是怎么被用来 管理正式员工和志愿者的。
每个组织或公司的人力资源战略或政策代表着其人力资源项目、进程和技术等方面的发展蓝 图。[2]一个组织所采取的人力资源实践要受到所处行业、战略导向、发展阶段、 业务类型 和人力资源特征等多种因素的影响,完善的人力资源体系应由实际的计划项目、进程和技术 操作所组成,通过已有的政策和条例法规,将人力资源方法系统化、书面化以及制度化,并 对雇佣关系做出解释。
我们研究以下六个问题:1) 体育组织中,什么是规范化的人力资源?2) 在管理正式员 工和志愿者时,体育组织所使用的人力资源实践是什么?3) 管理正式员工和志愿工作者 的人力资源实践有什么区别吗?4) 人力资源战略的规范化与组织的规模有关吗?5) 正 式的人力资源实践与组织的人员管理实际成效有很大相关吗?6) 什么挑战驱使着组织要 对正式职员和志愿者实行有效的人力资源管理实践?
2.2 评价标准与内容
我们利用人力资源测量方法来测量4组相关的人力资源结构,选拔、培训和考绩等方面的测 量量表改编自Wan,Kok和Ong的理论文献[4]。选择这些量表是因为它们简明,且足 够扣紧一 个战略性人力资源管理实践体系的关键范围。这些标准直接涵盖了许多人力资源的衡量标准 ,并都具有较高的内部一致性,范围从α=0.77到α=0.94。
培训方面,其内容包含“培训的开支”,“可进行的培训种类”,“培训的机会”,“ 培训的优先权”,“系统的培训过程” 和“一般技能的培训”。适用量表的内部一致性均 在可接受的范围内:正式员工,α=0.948;志愿者方面,α=0.932。
衡量选拔环节的标准有6条:“详细的选拔准则”,“实质的表现评估”,“花费很大 的努力选拔合适的人才”,“重视员工”,“选拔过程和程序很严格”,“在选拔环节上投 入大量的钱”。其内部一致性也是可接受的:正式员工,α=0.842,志愿者,α=0.872。
正式员工的考绩和薪酬体系的考察标准有4条,包括“工资增长、职位晋升与工作绩效 挂钩”,“薪水与团队绩效挂钩”,“考绩与个人发展挂钩”和“我们有以绩效为基础的薪 酬激励”。其内部一致性是α=0.780。
志愿者的评价和奖励制度的考察标准是3条,包括“根据志愿者的工作表现而奖励”,“志 愿者理解自己的付出”和“志愿者表现达不到要求”。其内部一致性在可接受的范围内,α =0.775。
2.3 人力资源管理实践发展的促进因素
在调查中,所有的受访者都被要求排出他们认为的最能促使体育组织规范人力资源管理实践 的三大因素。表上列出的可供选择的选项共有九个:(1)组织提高商业成果的愿望;(2) 组织现任领导的退休;(3)组织领导层的变动 ;(4)未来领导人技能的预先改变;(5) 组织规模的增长或扩张;(6)多样性的需求;(7)增强组织的自我保持能力;(8)填补 离任者空缺;(9)组织创造新技能的需要。
调查员工正式人力资源实践的先决条件时,发现组织规模的增长排在首位,紧随其后的是新 技能要求和商业成果提高的意愿[3]。而在志愿者人力资源方面,驱动力排第一位 ,其次便 是填补离职者的空缺。在有正式人力资源流程的体育组织里,对于针对正式员工的人力资源 的发展来说,商业成果的提高和组织规模增长这两要素被认为是同等重要;而组织的增长则 是从事面向志愿者的正式人力资源的首要原因。在没有正式人力资源实践的体育组织中,组 织增长同样被认为将正式员工人力资源规范化的主要理由,而对多样性的需求则是被认为是 规范志愿者人力资源最普遍的理由[5]。
2.4 数据分析
表1显示研究样本的培训和挑选标准的反馈分数。高分表示的是更积极、更成熟的人力资源 程序和实践。正式员工和志愿者的平均分数聚集在中间层次,显示了受访组织的人力资源实 践水平较低。两者比较单个的人力资源项目,其平均分数显示出双方的差别极小。正如表1 所示,只有以下三项才有明显的差异:系统的培训过程、详细的选拔标准和详尽的选拔步骤 。
表1中,志愿者有6项分数值比正式员工的要高些,另6项分数值要低些,从数据里可以看出 来 ,人力资源实践项目并没有很明显的方向性特征。组织在挑选员工时,总是会优先考虑招聘 正式员工,而在员工培训方面,则是优先选择志愿者参加。在对比整个上表的数值后就发现 ,以上趋势更得到证明。显而易见,培训和选择的标准就显示了组织的人力资源模式对待正 式员工和志愿者的差异性。正式员工培训的反馈平均分数(M=2.57,S.D=1.48)明显的比 志愿者的平均分数要低(M=3.07,SD=1.57)。不过,从员工实践项目看,情况则相反,正式 员工的平均分数(M=3.18,SD=1.69)要比志愿者的高(M=2.74,SD=1.71)。独立样本的T值 检验表明有显著性差异(p<0.01)。
我们再将规范化作为独立变量,对单个的人力资源项目进行分析。结果表明,针对正式员工 和志愿者的人力资源管理实践有着明显差别(表2)。
通过T检验,我们对有规范人力资源规划和不规范人力资源规划的这两类组织的人力资源 项 目进行了比较。在被测试的24个项目里,人力资源政策完善的组织有12项的水平高于人力资 源政策不完善的组织(2.02
如表3所表现出来的,全职员工的数量是判断组织是否有完善的人力资源政策的唯一因素。 特别是全职雇员的负系数(-0.280)更表明:体育组织的全职员工数量越庞大,其拥有规范 的人力管理系统的可能性就越大。这种关系呈现出边际显著性(p=0.047)。
而由兼职员工(p=0.505)和志愿者(p=0.405)人数所得到的庞大P值表明,他们数量的多 寡 与人力资源的规范程度并无重大联系。此外,在使用了范围更大的检测组织规模的复合方法 后发现:组织规模的大小与人力资源的规范程度是没有联系的。基于此分析结果,我们有理 由做出这样的结论:在组织规模方面,唯一能够影响到组织人力资源正式规范程度的变量就 是该组织的全职雇员的人数。
此外,通过运用皮尔森的积差相关分析检验现有的正规人力资源政策与组织管理员工的成效 之间的关系,得到的结果显示,正规的人力资源流程和对全职员工的有效管理这两者之间并 无联系(r=-0.177,p=0.275)。同样的,兼职员工也与前者没有任何联系(r=0.236,p=0 .1 33)。为了进一步地分析,我们建立一个将“管理工作的成效”作为唯一斜变量的二元logi stic衰减模型,解释人力资源管理实践的完善程度。结果显示,“成效”的指标变量并不显 著。所以,可以得出这样的一个结论:拥有正规人力资源管理实践体系和体育组织现有的针 对全职雇员的人力资源并无明显联系。
此方法还被用来检验针对兼职员工的正规人力资源流程与人力资源系统的成效之间的关系。 与全职员工比较后所做的结果一样,分析后的结果表明,在我国体育组织里,针对兼职员工 的人力资源成效与人力资源规范程度没有关系。
3 结 论
1) 调查表明,只有大约1/4的体育组织有在规范自己的人力资源规划和系统。我国的体育 赛事管理组织在正式人力资源政策和实践的发展上滞后于主流商业组织。在管理正式员工和 志愿者的各类方法和区别性特征方面。分析结果显示,同时涉及到正式员工和志愿者的12个 人力资源实践项目只有3个带有显著性差异,表明在现有的体育赛事管理组织里,人力资源 操作项目整体组成的层次不高。人力资源实践的执行情况普遍处于低层次,建议体育组织最 好为正式员工和志愿者提供最低限度的人力资源管理实践。
2) 我国的体育赛事管理组织只强调正式员工的招聘和选拔环节,而不注重对他们的培训 和发展。规范化的培训系统可以为他们的发展带来促进作用这一观念也没有得到广泛的认可 。体育组织认为,与其对现有员工进行培训,还不如去招聘能适应新形势下体育管理要求的 人才更符合实际;此外,组织愿意为招聘和挑选正式员工投入资源和开销表明,体育组织都 坚信,雇用合适的人能使组织最终获得盈利。
3) 我国的体育赛事管理组织只强调志愿者的培训环节,而对他们的招聘和选拔环节的关 注则相对较少。这可能有以下几个原因:首先,很多情况下,组织往往不需要志愿者们有高 层次的专业知识和技能,这样的情况就要求志愿者得接受最基本的职业培训;第二,录取后 的志愿者本身的素质也参差不齐,对体育组织而言,想招聘到合格的志愿者,困难比较大, 因而有必要对他们进行后续培训;第三,较少的相关法规也要求组织得对志愿者进行专业培 训,以便让志愿者更好地适应组织的工作环境和要求。
4) 我国体育赛事管理组织的规模与其人力资源规范和完善程度无相关性。这与我国其它 产业组织的情况恰好相反。此外,组织对其正式员工和志愿者管理的有效性与该组织是否具 有完备的人力资源策略也没有任何关系。再结合以往的研究结果,可以看出在我国战略性的 人力资源管理同其目标都没有付诸于实践中去。从表面上来看,有必要委以一些最基本的人 力资源实践,推动一下这些组织中还未开化的人力资源程序的发展。本文所调查的体育组织 就都有这样一个现象,他们有一系列的程序和方法招聘正式员工,但是招聘志愿者时大体上 就仅仅采用一些简单问答的方法。这说明我国的体育组织对志愿者的管理并不够规范。
5) 所有组织被要求明确自己所面临的一些特殊的因素,这些因素能迫使组织采取那些有 效的人力资源管理实践形式。公认的排在第一位的便是组织规模的扩大,不过这点还不能被 视为是我国体育赛事管理组织人力资源规范化的关键驱动因素;排在第二位的挑战是对新技 能的需求,该因素能够提高组织效能,不断吸引包括正式员工和志愿者在内的优秀人才,促 进组织成员新老交替的进行。
6) 本文的不足之处在于:首先,并没有直接衡量出我国体育赛事管理组织的表现如何,因 而便 不能对组织管理有效性与规范的人力资源运用之间的联系做出最终的评价;第二点,我们的 结论依据仅仅来自于被调查者的回答,也就说只可能总结出一种或者说是一方的观点和看法 ,并不够全面,在未来的研究中,要想更完全地找出关键性的构成因素,除了传统的访谈调 查和观察方法以外,还要很好地利用、结合这些组织的自我报告和各类调查报告。第三,由 于各个组织的情况、组成背景各异,因而不能提出直接的解决方法,还需以后他们通过不断 的研究和探索,制定出一套适合自己组织的专门的人力资源实践体系。
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