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为了深入地了解和掌握当前人民银行分支机构新行员招录面试工作中的实际情况，调研组通过发放调查问卷和面对面座谈的方式，对人民银行分支机构面试工作进行调查和分析，调查问卷以中国人民茂名市中心支行近三年招录的新行员为样本，共发放问卷42份，回收有效问卷42份，有效回收率为100%。调查问卷内容包括面试组织、面试程序、面试试题、面试的信度与效度等。本文通过对座谈情况和调查问卷进行综合分析，结合面试工作的实际情况，尝试对人民银行分支机构招录面试中的现状和存在的问题进行探讨，并提出对策建议。
一、对人民银行分支机构招录工作的调查情况
（一）面试形式以结构化面试为主，保证了面试过程的公平性
现行人民银行分支机构的面试形式以结构化面试为主，面谈或其他测试为辅。结构化面试具有较好的测评信度和效度，可以较好地保证面试的公平性、科学性和可靠性。采取的结构化面试有一个突出特点就是考试流程结构化，而且无论对于哪一个考生而言，程序都不会改变。考试流程是事先设计好这些标准化的面试条件，这些规定甚至细化到候考流程、提问顺序、引导语的宣读等，这就减少了其他不必要的干扰因素，可以给所有考生提供一个公平的竞争环境。这为面试结果的公平性提供了形式保证，也使得面试得以顺利进行，大大的提高面试效率。结构化面试拥有规范的、可操作的评价标准的。在评分表中针对每一个测评要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，保证了测试结果的公平有效。问卷调查结果也显示，对于面试的公平性，问卷调查结果显示，100%的被调查者认为整个面试的形式和程序是很公平和比较公平的。
（二）面试组织流程规范，面试考生认可度高
人民银行分支机构新行员的招录面试工作是由总行统一组织，各分支机构具体实施，面试工作的每一个流程都有严格的操作规范和要求，具有很强的的规范性。无论从面试组织管理、面试内容，还是面试工作人员的管理，甚至是面试的后勤保障都具有高度的组织严密性，规范程度较高，得到应试者的高度肯定。问卷调查结果显示，对人民银行面试组织流程规范程度评分达到了8.88分（满分为10分）。而对工作人员的工作态度评分的均值更是高达9.38分（满分为10分），表明应聘者对工作人员在面试期间的工作有较高的满意。而在后勤保障方面，评分的均值达到4.64分（满分5分）。从以上结果可以看出人民银行整个面试环节的组织是比较规范的，获得了面试考生较高的认同感。
（三）“总行+分行+用人单位”的面试官结构，能够保证面试结果公平公正
一是面试官团队由“总行监督人员+分行处长+用人单位负责人”组成，来自人民银行内部的领导干部对人民银行业务娴熟，对各岗位需要的能力要求一清二楚，面试过程中能够更好地结合实际工作需要有针对性的考察应试者，面试的针对性很强。二是面试共有5名面试官，并且通过抽签进行随机分配，面试最终成绩由5名面试官去掉1个最高分和1个最低分后取平均分。三是由人民银行内部总行、分行和用人单位等多层次的面试官构成，特别是总行人员现场监督，大大降低了面试官对面试结果不正当操作的可能性，使面试结果更具客观性，保证了面试结果的公平公正。
（四）专业心理测评提高了人岗匹配度，体现以人为本的特点
在2018年新行员招录面试中，人民银行广州分行新增了心理测评这一环节，考生在候考室完成心理测评，这项测评工作由专业机构命题并进行结果的分析，测评结果会在考生开始面试答题前送达面试室供面试官参考。心理测评费时较短，并且可以较为科学准确的測量出一个人的心理素质、能力、性格﹑气质、品格等方面的特质，了解到求职者真实或潜在的各项能力，找到与用人单位的任职需求更为匹配的人选，从而系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。调查问卷结果显示，88.1%的面试考生认为面试时的心理测评能有效地反映面试者的心理素质和认知能力。
二、现行人民银行分支机构招录面试工作值得关注的情况
（一）面试形式略显单一，面试官未能多层次评估面试考生的综合素质
人民银行分支机构招录行员面试运用一问一答的结构化面试形式测评面试考生的综合素质。结构化面试形式是根据提前设计好的问题、程序进行，对所有面试考生提出同一问题，要求应聘者对问题进行做答。存在问题僵化缺少灵活性、程序死板缺乏创新活力、考官与考生缺乏互动、考生与用人单位没有有效沟通、不能真正了解考生的能力素养及真实的职业意愿等缺点，由于以导入题目式面试缺乏针对性，面试考生可以在参加面试前参加相关面试的培训辅导课程或参考相关书籍，面试考生被社会培训机构进行千篇一律的“包装”，使得
面试就成为一种临场机械套路式考试，无法选拔出真正符合人民银行分支机构工作岗位需要的优秀人才。调查显示，29.17%的面试考生认为面试题目不能很好的考核面试者的能力，应该区分专业、区分应届生和往届生。另外，高达71.43%的面试考生认为在面试过程中没有或者只能部分展示出自己的能力和真实水平。
（二）面试官专业性不够，面试结果可能存在偏差
在现行人民银行的结构化面试过程中，所有的面试官一般都会向所有的应聘者提出同样的问题，这样在一定程度上能帮助不太擅长面试的面试官更好完成面试。一是第一印象打分。据调查，面试官受面试考生的第一印象影响，也就是在开始面试前，你的走路姿势、脸部表情、个人仪容仪表都影响面试官对求职者的评价，容易产生从众心理、首因效应、晕轮效应等，影响面试效果。二是面试官专业性不够。据了解，面试官都是央行内部人员但并不是专门从事面试工作，他们虽然工作经验丰富，对工作岗位的胜任素质要求十分熟悉，但是他们在担任面试考官前并没有接受专业化的培训，对结构化考察方法和测评技术的应用缺乏足够的了解，存在一定的主观随意性，在选人用人时的专业评判标准不够客观科学。
（三）面试题目缺乏针对性，面试官未能有针对性提问面试考生 一是现行的面试试题由总行题库随机抽取产生，面试中不分专业、不分地区、不分招录单位（分行、中支、县支行），均采用同一套题目，未能针对不同的专业、不同级别的招录单位对面试考生提出专业性的问题，未能最有效的评价面试考生的人岗匹配度。二是预设题目答案容易影响面试官判断。标准化的面试能提高不同面试考生之间的一致性，但是在一致性的问题下的标准化答案会错误引导面试官做出判断，会干扰面试官做出正确判断。三是预设题目局限面试官的自由发挥。预设题目限制了面试官提问，特别是面试官想进一步了解应聘者的个人特点、性格特征、学术水平等情况，但因已设计好标准化的题目测试应聘者，面试官只能通过面试考生对标准化问题的回答进行评价，无法再进行延伸提问和评价。问卷调查结果显示，28.57%的面试考生认为面试题目很简单，71.43%的面试考生认为面试题目难度一般，比较中规中矩，没有考生认为面试难度高，证明现行结构化面试形式已经被社会机构、面试考生进行对应研究，面试答案经过千篇一律“包装”，面试效果大打折扣。
（四）存在泄漏面试题目的风险
在考生在进入候考室时，工作人员需对考生进行身份核实，然后提醒考生按照步骤进行心理测评，在完成心理测评后需考生上交手机，工作人员把手机装进信封后进行密封保存并在信封上贴上名字标签，候考期间手机一直由工作人员保管，轮到考生面试时由考生自己到讲台领取手机，工作人员引导考生前往面试室。在等候面试的过程中，虽然要求面试考生上交手机等电子设备，但由于人民银行分支机构招录面试没有使用信号屏蔽设备，根据面试考生反馈，候考期间工作人员经常在中途发现考生未按时上交手机的现象，容易出现通过手机等电子设备泄露试题的情况，存在泄漏试题的风险，从而影响面试的公平性和选拔人才的有效性（如果提前获知试题，面试考生完全可以进行作弊，从而获取高分）。
三、对人民银行分支机构招录面试工作的思考
（一）探索完善人民银行分支机构招录面试形式，多种面试形式相结合
探索将其他面试形式的要素融合到结构化面试试题中，通过引入无领导小组讨论、有领导小组讨论、情景分析、演讲、文件筐处理、角色扮演多种面试方式，根据人民银行招录时的七大专业设置以及职位特点、专业知识要求等采取不同的面试形式，实现有针对性的测评考核，比如运用无领导小组讨论，变单独一对一面试为集体面试，有利于考官对考生进行横向比较，从而做出更为准确全面的考察与评价。又比如运用半结构化面试形式，采用一种由一道必答的结构化试题和随机提问的问题组成的介于结构化面试与非结构化面试之间的“半结构化”面试方式，避免了因社会培训机构对考生千篇一律的“包装”导致的区分度不高。
（二）引进专业面试机构，实行“双抽签”制度，逐步建立人民银行面试官人才库
一是与专业的招聘机构合作，引进专业的面试官团队参与人民银行分支机构的面试工作，在现有的“总行代表+分行处长+中支行长”面试官组成的基础上，每组增加1-2名的专业机构的面试人员，提高面试工作的专业化水平。二是逐步建立人民银行面试官人才库。通过设置严格的资格条件，选拔一些思想过硬、知识素质和能力素质较强，对人民银行面试内容和形式都有较深入的了解，對招考岗位也较为熟悉的常任考官，对他们进行定期培训，培训内容和形式根据面试工作的新特点进行调整，不断提高考官们的面试技能，提升面试考官的综合素质;建立考官考核和资格审查制度，逐步建立起人民银行系统自己的面试官人才库。三是实行“双抽签”制度。借鉴公务员面试的方法，实行“双抽签”制度，“考官不知道考谁，考生不知道谁考”，也即在面试当天进行“双抽签”，面试考官抽签组成若干面试小组，分配到相对应的面试室，再由面试考生进行抽签，随机抽取确定参加哪个面试小组的面试。这就保证了人民银行面试工作的公平、公开、公正，切断了“人情关系”、“萝卜招录”等的后路，面试成绩也能够得到考生和社会公众的认可。
（三）打造专业的命题专家队伍，不断增大面试题库容量
一是建设一支专业、高效的高素质的专业命题专家队伍，由各级领导干部和长期从事组织人事工作的干部组成，着力面试工作的新形势，调整面试命题思路，试题要具有鲜活的时代感和现实感，能够体现与拟任岗位的关联性。二是增大现有面试题库的容量，增加题目形式的多样化，包括文字题、漫画题、视频题等多种形式，使面试题目的设计更贴近社会现实、时事热点和岗位要求，从而引导考生更加关注社会现实，注重理论与实践的结合。同时，足够多的面试题库也可以避免现行人民银行面试中上下午同一套题，不同专业、不同岗位同样题目的情况，也能更好地防止泄题情况的发生。
（四）在考场范围使用信号屏蔽设备，有效防范泄题风险
一是要适当增加候考室工作人员数量，确保其按照要求做好工作。由于候考室的面积较大、考生人数较多、工作内容较繁琐，工作人员无法时刻关注考生的动态，期间还需要一名工作人员引领考生前往面试室，每个候考室仅安排两名工作人员显得不足。二是使用电子设备检测仪对面试考生资料和行李进行检测，如发现电子设备要求考生上交进行暂时保管。考生面试结束后凭身份证件进行领取。三是在考场范围内使用信号屏蔽设备，避免面试考生通过网络传递试题和答案。电子设备检测仪与信号屏蔽设备两者相结合实现双重保障，有效防范泄题风险。
（作者单位：中国人民银行茂名市中心支行）
一、对人民银行分支机构招录工作的调查情况
（一）面试形式以结构化面试为主，保证了面试过程的公平性
现行人民银行分支机构的面试形式以结构化面试为主，面谈或其他测试为辅。结构化面试具有较好的测评信度和效度，可以较好地保证面试的公平性、科学性和可靠性。采取的结构化面试有一个突出特点就是考试流程结构化，而且无论对于哪一个考生而言，程序都不会改变。考试流程是事先设计好这些标准化的面试条件，这些规定甚至细化到候考流程、提问顺序、引导语的宣读等，这就减少了其他不必要的干扰因素，可以给所有考生提供一个公平的竞争环境。这为面试结果的公平性提供了形式保证，也使得面试得以顺利进行，大大的提高面试效率。结构化面试拥有规范的、可操作的评价标准的。在评分表中针对每一个测评要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，保证了测试结果的公平有效。问卷调查结果也显示，对于面试的公平性，问卷调查结果显示，100%的被调查者认为整个面试的形式和程序是很公平和比较公平的。
（二）面试组织流程规范，面试考生认可度高
人民银行分支机构新行员的招录面试工作是由总行统一组织，各分支机构具体实施，面试工作的每一个流程都有严格的操作规范和要求，具有很强的的规范性。无论从面试组织管理、面试内容，还是面试工作人员的管理，甚至是面试的后勤保障都具有高度的组织严密性，规范程度较高，得到应试者的高度肯定。问卷调查结果显示，对人民银行面试组织流程规范程度评分达到了8.88分（满分为10分）。而对工作人员的工作态度评分的均值更是高达9.38分（满分为10分），表明应聘者对工作人员在面试期间的工作有较高的满意。而在后勤保障方面，评分的均值达到4.64分（满分5分）。从以上结果可以看出人民银行整个面试环节的组织是比较规范的，获得了面试考生较高的认同感。
（三）“总行+分行+用人单位”的面试官结构，能够保证面试结果公平公正
一是面试官团队由“总行监督人员+分行处长+用人单位负责人”组成，来自人民银行内部的领导干部对人民银行业务娴熟，对各岗位需要的能力要求一清二楚，面试过程中能够更好地结合实际工作需要有针对性的考察应试者，面试的针对性很强。二是面试共有5名面试官，并且通过抽签进行随机分配，面试最终成绩由5名面试官去掉1个最高分和1个最低分后取平均分。三是由人民银行内部总行、分行和用人单位等多层次的面试官构成，特别是总行人员现场监督，大大降低了面试官对面试结果不正当操作的可能性，使面试结果更具客观性，保证了面试结果的公平公正。
（四）专业心理测评提高了人岗匹配度，体现以人为本的特点
在2018年新行员招录面试中，人民银行广州分行新增了心理测评这一环节，考生在候考室完成心理测评，这项测评工作由专业机构命题并进行结果的分析，测评结果会在考生开始面试答题前送达面试室供面试官参考。心理测评费时较短，并且可以较为科学准确的測量出一个人的心理素质、能力、性格﹑气质、品格等方面的特质，了解到求职者真实或潜在的各项能力，找到与用人单位的任职需求更为匹配的人选，从而系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。调查问卷结果显示，88.1%的面试考生认为面试时的心理测评能有效地反映面试者的心理素质和认知能力。
二、现行人民银行分支机构招录面试工作值得关注的情况
（一）面试形式略显单一，面试官未能多层次评估面试考生的综合素质
人民银行分支机构招录行员面试运用一问一答的结构化面试形式测评面试考生的综合素质。结构化面试形式是根据提前设计好的问题、程序进行，对所有面试考生提出同一问题，要求应聘者对问题进行做答。存在问题僵化缺少灵活性、程序死板缺乏创新活力、考官与考生缺乏互动、考生与用人单位没有有效沟通、不能真正了解考生的能力素养及真实的职业意愿等缺点，由于以导入题目式面试缺乏针对性，面试考生可以在参加面试前参加相关面试的培训辅导课程或参考相关书籍，面试考生被社会培训机构进行千篇一律的“包装”，使得
面试就成为一种临场机械套路式考试，无法选拔出真正符合人民银行分支机构工作岗位需要的优秀人才。调查显示，29.17%的面试考生认为面试题目不能很好的考核面试者的能力，应该区分专业、区分应届生和往届生。另外，高达71.43%的面试考生认为在面试过程中没有或者只能部分展示出自己的能力和真实水平。
（二）面试官专业性不够，面试结果可能存在偏差
在现行人民银行的结构化面试过程中，所有的面试官一般都会向所有的应聘者提出同样的问题，这样在一定程度上能帮助不太擅长面试的面试官更好完成面试。一是第一印象打分。据调查，面试官受面试考生的第一印象影响，也就是在开始面试前，你的走路姿势、脸部表情、个人仪容仪表都影响面试官对求职者的评价，容易产生从众心理、首因效应、晕轮效应等，影响面试效果。二是面试官专业性不够。据了解，面试官都是央行内部人员但并不是专门从事面试工作，他们虽然工作经验丰富，对工作岗位的胜任素质要求十分熟悉，但是他们在担任面试考官前并没有接受专业化的培训，对结构化考察方法和测评技术的应用缺乏足够的了解，存在一定的主观随意性，在选人用人时的专业评判标准不够客观科学。
（三）面试题目缺乏针对性，面试官未能有针对性提问面试考生 一是现行的面试试题由总行题库随机抽取产生，面试中不分专业、不分地区、不分招录单位（分行、中支、县支行），均采用同一套题目，未能针对不同的专业、不同级别的招录单位对面试考生提出专业性的问题，未能最有效的评价面试考生的人岗匹配度。二是预设题目答案容易影响面试官判断。标准化的面试能提高不同面试考生之间的一致性，但是在一致性的问题下的标准化答案会错误引导面试官做出判断，会干扰面试官做出正确判断。三是预设题目局限面试官的自由发挥。预设题目限制了面试官提问，特别是面试官想进一步了解应聘者的个人特点、性格特征、学术水平等情况，但因已设计好标准化的题目测试应聘者，面试官只能通过面试考生对标准化问题的回答进行评价，无法再进行延伸提问和评价。问卷调查结果显示，28.57%的面试考生认为面试题目很简单，71.43%的面试考生认为面试题目难度一般，比较中规中矩，没有考生认为面试难度高，证明现行结构化面试形式已经被社会机构、面试考生进行对应研究，面试答案经过千篇一律“包装”，面试效果大打折扣。
（四）存在泄漏面试题目的风险
在考生在进入候考室时，工作人员需对考生进行身份核实，然后提醒考生按照步骤进行心理测评，在完成心理测评后需考生上交手机，工作人员把手机装进信封后进行密封保存并在信封上贴上名字标签，候考期间手机一直由工作人员保管，轮到考生面试时由考生自己到讲台领取手机，工作人员引导考生前往面试室。在等候面试的过程中，虽然要求面试考生上交手机等电子设备，但由于人民银行分支机构招录面试没有使用信号屏蔽设备，根据面试考生反馈，候考期间工作人员经常在中途发现考生未按时上交手机的现象，容易出现通过手机等电子设备泄露试题的情况，存在泄漏试题的风险，从而影响面试的公平性和选拔人才的有效性（如果提前获知试题，面试考生完全可以进行作弊，从而获取高分）。
三、对人民银行分支机构招录面试工作的思考
（一）探索完善人民银行分支机构招录面试形式，多种面试形式相结合
探索将其他面试形式的要素融合到结构化面试试题中，通过引入无领导小组讨论、有领导小组讨论、情景分析、演讲、文件筐处理、角色扮演多种面试方式，根据人民银行招录时的七大专业设置以及职位特点、专业知识要求等采取不同的面试形式，实现有针对性的测评考核，比如运用无领导小组讨论，变单独一对一面试为集体面试，有利于考官对考生进行横向比较，从而做出更为准确全面的考察与评价。又比如运用半结构化面试形式，采用一种由一道必答的结构化试题和随机提问的问题组成的介于结构化面试与非结构化面试之间的“半结构化”面试方式，避免了因社会培训机构对考生千篇一律的“包装”导致的区分度不高。
（二）引进专业面试机构，实行“双抽签”制度，逐步建立人民银行面试官人才库
一是与专业的招聘机构合作，引进专业的面试官团队参与人民银行分支机构的面试工作，在现有的“总行代表+分行处长+中支行长”面试官组成的基础上，每组增加1-2名的专业机构的面试人员，提高面试工作的专业化水平。二是逐步建立人民银行面试官人才库。通过设置严格的资格条件，选拔一些思想过硬、知识素质和能力素质较强，对人民银行面试内容和形式都有较深入的了解，對招考岗位也较为熟悉的常任考官，对他们进行定期培训，培训内容和形式根据面试工作的新特点进行调整，不断提高考官们的面试技能，提升面试考官的综合素质;建立考官考核和资格审查制度，逐步建立起人民银行系统自己的面试官人才库。三是实行“双抽签”制度。借鉴公务员面试的方法，实行“双抽签”制度，“考官不知道考谁，考生不知道谁考”，也即在面试当天进行“双抽签”，面试考官抽签组成若干面试小组，分配到相对应的面试室，再由面试考生进行抽签，随机抽取确定参加哪个面试小组的面试。这就保证了人民银行面试工作的公平、公开、公正，切断了“人情关系”、“萝卜招录”等的后路，面试成绩也能够得到考生和社会公众的认可。
（三）打造专业的命题专家队伍，不断增大面试题库容量
一是建设一支专业、高效的高素质的专业命题专家队伍，由各级领导干部和长期从事组织人事工作的干部组成，着力面试工作的新形势，调整面试命题思路，试题要具有鲜活的时代感和现实感，能够体现与拟任岗位的关联性。二是增大现有面试题库的容量，增加题目形式的多样化，包括文字题、漫画题、视频题等多种形式，使面试题目的设计更贴近社会现实、时事热点和岗位要求，从而引导考生更加关注社会现实，注重理论与实践的结合。同时，足够多的面试题库也可以避免现行人民银行面试中上下午同一套题，不同专业、不同岗位同样题目的情况，也能更好地防止泄题情况的发生。
（四）在考场范围使用信号屏蔽设备，有效防范泄题风险
一是要适当增加候考室工作人员数量，确保其按照要求做好工作。由于候考室的面积较大、考生人数较多、工作内容较繁琐，工作人员无法时刻关注考生的动态，期间还需要一名工作人员引领考生前往面试室，每个候考室仅安排两名工作人员显得不足。二是使用电子设备检测仪对面试考生资料和行李进行检测，如发现电子设备要求考生上交进行暂时保管。考生面试结束后凭身份证件进行领取。三是在考场范围内使用信号屏蔽设备，避免面试考生通过网络传递试题和答案。电子设备检测仪与信号屏蔽设备两者相结合实现双重保障，有效防范泄题风险。
（作者单位：中国人民银行茂名市中心支行）