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山是用来攀登的。山是自然景象，造成地势差异，能够阻挡风沙，有利于水的聚集与流动；山把气候立体化，丰富生物多样性；山的自然景观，让人赏心悦目。在优秀企业家的宽阔胸怀中，山——大师的智慧，企业的高峰，需要勤奋学习，排除艰难险阻，才能不断攀登。
敢于向大师学习
人要进步, 必须向能人学习, 交友拜师一定要拜高手，所谓“人往高处走、水往低处流”。高人高师不会误导人，哪怕学一条，也是一条成功之道；如果跟一个庸师，纵使他有100条本事，你都学到手了，顶多也是一个平庸之辈。
大师是一座山，站在山的面前，很多人都有压抑感，容易被“镇住”，反而怕高攀不上而放弃学习。惧怕，成为很多人成长的烦恼。山——是用来攀登的，必须勇于学习，才会持续成长。有了这样的思想，就能真正向大师学习。
有一家企业，组织了一次品牌传播策划会，邀请大师参与当场点评。大师讲得十分精彩，有些是观点、有些是故事、有些是理论，缤密的思想、诙谐的语言，展现出大师的风采和能力。有些员工被“镇住”了——产生跟不上的感觉，产生压抑感，这种压抑，对他们的成长极其不利。
向大师学习，成了一门“本事”。“实用主义”的学习方法，为我所需、为我所用。员工听课，听到非常精彩的案例、有特点的论点，肯定是敬佩、服气、受益；听到跟自己没关系的内容，就觉得离自己太远，失去学习信心。原因在于：没有把大师讲的、自己做的，有机地紧密联系起来。
大师讲的好多东西，不一定句句是真理，应当从中吸取有用的东西，哪怕只有一条，力求从中受益。千万不要像傻小子逛街——眼花缭乱，逛了半天，空手而归。为了避免这种情况，更实用的做法：提前了解所授主题，多想几个为什么，有的放矢地获得所学知识。
比较也要有诀窍
比较是一种学习方法，要考虑自己的绝对高度，不要考虑与大师的相对高度。跟大师相比，可能让“小土豆们”感觉有点畏惧，有点底气不足。面对大师，容易把自己比得非常渺小；向大师学习，一定不要盲目攀比。要有一个衡量的尺度，拿自己跟自己比，拿自己的今天和昨天比，拿听课后的思想与听课前的想法比。
大师是太阳，很亮，不影响你作为“太阳能光电灯”的发光。自己发不发光、强不强、亮不亮，决不出自于大师。有了这样的心态，就会调整角度，更大程度地吸收太阳的光芒；积蓄更多的能量、充足更大的电量，使自己亮得更持久。
学习大师的“台上十分钟，台下十年功”，不能只看到“台上功”，不看到“台下功”。能人不可能一年、两年成气候，不可能短时间内成大器。网络信息时代，竞争非常激烈，成为真正的大师，怎么也得十年、八年的功夫。羡慕成功人士，更应该透过大师的光环，看到大师之前所经历的苦难，所经历的崎岖坎坷，所表现出来的学习精神。
有了正确学习的心态，面对高山般的大师时，无论是昆仑山、太行山、喜马拉雅山，就不会再有压抑感。山是用来攀登的，有了这样的思想，才能真正向大师学习；有了这样的行动，才有可能成为站在高山之巅的人。
挖来人才区别用
为什么挖来的人才不好随便用？在人才培养问题上，老板有很大的困扰，觉得挖人比培养人来得快、来得容易。可是，挖来的人，却有很多企业文化融入问题，搞得很头疼。那么，应当怎样看待人才培养问题?
中国的传统文化，其实有许多误导，比如：伯乐相马，认为人才是天生的，“相马”误区耽误了很多人。企业家可以回顾一下，天生的好马到底有多少？天生的人才，到底多不多？看一下统计数据，就能确信明了。
国内中小型企业有几万、几十万, 还是几百万? 这些企业里面, 有多少管理人才？可以讲：民营企业的管理人才——凤毛麟角；民营企业迅速发展, 逐渐占据半壁江山, 每个企业都在发展, 每个企业都需要人才, 哪儿有那么多管理人才? 曾有外资、合资企业经历的职业经理人，又有多少人适合你的企业?
一部分人是不忠诚，要不然他不会从原来的企业跳槽, 他不忠诚原来的企业, 会忠诚你的企业吗？一部分人是不适用，到处乱跳龙门, 不肯刻苦学习，做事又不踏实, 这种人坚决不能用；一部分人是想创业, 有创业精神, 肯学习, 善务实, 这样的人好用。
还有一部分人是“铁路司机”。只会开机车, 不会维修车。在比较好的体系中，他能发挥作用，离开好的体系, 很难融入环境。如果司机自己开车, 发现这儿不对、那儿不好, 努力学习机车原理、了解整个铁路系统, 改善不完善的地方，把自己变成铁路工程师，这种人大可重用！
能力在于重创新
引进外来人才, 除了少数特别愿意在新的环境中学习和实践，更多的是不同的企业，有不同的企业风格、企业环境、企业基因、企业文化等, 外来人才很难融入新的环境。求人不如求己，企业家要把主要精力用在培养自己人的基础上，这才是正道。
在干部的提拔问题上, 有人说：为什么不提拔有经验的老职工, 偏偏去提拔刚进公司不到一年的员工,就算他工作再好，总不如老员工有经验吧? 公司里多提拔一个有能力、有经验的老员工，对公司的长远发展不是更有利吗？
优秀企业家认为：所谓的工作经验、业务能力，不去更新，就会成为创新的障碍, 沉浸在过去的经验中，故步自封、不能自拔。没有去做过、没有尝试过，就认为它不能做、不会成功, 这样，不但阻碍了自己的创新, 更阻碍他人的进步, 尤其是新员工的创新。
有一个优秀的企业家，亲自提拔了两名新员工, 以此鼓励公司主管提拔新人、培养新人、重用新人。这两名员工，虽说一位刚刚毕业不久, 一位还是大四学生, 他们从到公司那天起，从来没有把自己当做局外人, 对工作积极主动、满腔热情、勇于承担各种任务, 不是让事找他们, 而是他们找事做, 大胆向公司提建议, 对工作极其负责任, 成为公司提拔他们的理由。
只有不拘一格降人才, 才能促使更多新员工保持激情；只有大胆任用新人,才能激发老员工的工作积极性, 带动全公司员工发挥活力、动力和潜力。
很多企业，在提拔干部时，容易犯的错误之一, 就是论资排辈。在一些高层管理者眼中，提升干部的标准只是把经验、能力放在第一位。经验和能力固然重要，仅仅是参照标准之一, 如果经验与激情撞车, 能力与道德违背, 经验和能力带给公司的反而是负面效益。
人因梦想而伟大
一个以创新为主的公司,健康发展不仅需要有能力、有经验、有活力的老员工, 也需要有热情、有激情、积极向上的新员工。有人对新员工存有“没有经验、缺乏能力”的偏见，不敢重用、不肯提拔，使部门陷在老员工的“经验堆”里, 搞得四平八稳像封建官场的衙门，变成死气沉沉的一潭死水。
中国优秀企业, 世界优秀公司，不是关注谁被提拔了, 而是反思为什么老员工没被提拔？提拔了哪些新人？他们的差别是什么？这样，才更有利于公司继续发展。否则，不是公司没有前途, 就是个人前途堪忧。
企业家善于学习、吸取营养、吸纳人气。学习，是企业家素质的重点之一。人的生命有限，学习能力有限。很多人说，中国未来企业成功，需要土生土长的企业家，还是海外归来的企业家；需要技术出身企业家，还是管理出身企业家；需要理科的企业家，还是文科的企业家？
任何人，不可能具备所有素质。企业家创业的过程，就是一个不断学习的过程。一个留洋回来，净干土事；一个从未留洋，净干洋事。差别在于对本土文化的领悟，对本土市场的把握，具有国际化思维，了解国际管理方式。
海归派，也许在吸收国际性资源、经验方面，很有优势，但缺乏本土这一块；完全成长于本土，不是自鸣得意的资本，会缺很多东西。缺的东西怎么来？关键是靠学习，向能人学习、向大师学习，向任何事学习。
人要有一点梦想，人因梦想而伟大，实现梦想的前提是学习。有一位企业家说：山是用来攀登的，努力地学习攀登，即便一小步也有新高度!
敢于向大师学习
人要进步, 必须向能人学习, 交友拜师一定要拜高手，所谓“人往高处走、水往低处流”。高人高师不会误导人，哪怕学一条，也是一条成功之道；如果跟一个庸师，纵使他有100条本事，你都学到手了，顶多也是一个平庸之辈。
大师是一座山，站在山的面前，很多人都有压抑感，容易被“镇住”，反而怕高攀不上而放弃学习。惧怕，成为很多人成长的烦恼。山——是用来攀登的，必须勇于学习，才会持续成长。有了这样的思想，就能真正向大师学习。
有一家企业，组织了一次品牌传播策划会，邀请大师参与当场点评。大师讲得十分精彩，有些是观点、有些是故事、有些是理论，缤密的思想、诙谐的语言，展现出大师的风采和能力。有些员工被“镇住”了——产生跟不上的感觉，产生压抑感，这种压抑，对他们的成长极其不利。
向大师学习，成了一门“本事”。“实用主义”的学习方法，为我所需、为我所用。员工听课，听到非常精彩的案例、有特点的论点，肯定是敬佩、服气、受益；听到跟自己没关系的内容，就觉得离自己太远，失去学习信心。原因在于：没有把大师讲的、自己做的，有机地紧密联系起来。
大师讲的好多东西，不一定句句是真理，应当从中吸取有用的东西，哪怕只有一条，力求从中受益。千万不要像傻小子逛街——眼花缭乱，逛了半天，空手而归。为了避免这种情况，更实用的做法：提前了解所授主题，多想几个为什么，有的放矢地获得所学知识。
比较也要有诀窍
比较是一种学习方法，要考虑自己的绝对高度，不要考虑与大师的相对高度。跟大师相比，可能让“小土豆们”感觉有点畏惧，有点底气不足。面对大师，容易把自己比得非常渺小；向大师学习，一定不要盲目攀比。要有一个衡量的尺度，拿自己跟自己比，拿自己的今天和昨天比，拿听课后的思想与听课前的想法比。
大师是太阳，很亮，不影响你作为“太阳能光电灯”的发光。自己发不发光、强不强、亮不亮，决不出自于大师。有了这样的心态，就会调整角度，更大程度地吸收太阳的光芒；积蓄更多的能量、充足更大的电量，使自己亮得更持久。
学习大师的“台上十分钟，台下十年功”，不能只看到“台上功”，不看到“台下功”。能人不可能一年、两年成气候，不可能短时间内成大器。网络信息时代，竞争非常激烈，成为真正的大师，怎么也得十年、八年的功夫。羡慕成功人士，更应该透过大师的光环，看到大师之前所经历的苦难，所经历的崎岖坎坷，所表现出来的学习精神。
有了正确学习的心态，面对高山般的大师时，无论是昆仑山、太行山、喜马拉雅山，就不会再有压抑感。山是用来攀登的，有了这样的思想，才能真正向大师学习；有了这样的行动，才有可能成为站在高山之巅的人。
挖来人才区别用
为什么挖来的人才不好随便用？在人才培养问题上，老板有很大的困扰，觉得挖人比培养人来得快、来得容易。可是，挖来的人，却有很多企业文化融入问题，搞得很头疼。那么，应当怎样看待人才培养问题?
中国的传统文化，其实有许多误导，比如：伯乐相马，认为人才是天生的，“相马”误区耽误了很多人。企业家可以回顾一下，天生的好马到底有多少？天生的人才，到底多不多？看一下统计数据，就能确信明了。
国内中小型企业有几万、几十万, 还是几百万? 这些企业里面, 有多少管理人才？可以讲：民营企业的管理人才——凤毛麟角；民营企业迅速发展, 逐渐占据半壁江山, 每个企业都在发展, 每个企业都需要人才, 哪儿有那么多管理人才? 曾有外资、合资企业经历的职业经理人，又有多少人适合你的企业?
一部分人是不忠诚，要不然他不会从原来的企业跳槽, 他不忠诚原来的企业, 会忠诚你的企业吗？一部分人是不适用，到处乱跳龙门, 不肯刻苦学习，做事又不踏实, 这种人坚决不能用；一部分人是想创业, 有创业精神, 肯学习, 善务实, 这样的人好用。
还有一部分人是“铁路司机”。只会开机车, 不会维修车。在比较好的体系中，他能发挥作用，离开好的体系, 很难融入环境。如果司机自己开车, 发现这儿不对、那儿不好, 努力学习机车原理、了解整个铁路系统, 改善不完善的地方，把自己变成铁路工程师，这种人大可重用！
能力在于重创新
引进外来人才, 除了少数特别愿意在新的环境中学习和实践，更多的是不同的企业，有不同的企业风格、企业环境、企业基因、企业文化等, 外来人才很难融入新的环境。求人不如求己，企业家要把主要精力用在培养自己人的基础上，这才是正道。
在干部的提拔问题上, 有人说：为什么不提拔有经验的老职工, 偏偏去提拔刚进公司不到一年的员工,就算他工作再好，总不如老员工有经验吧? 公司里多提拔一个有能力、有经验的老员工，对公司的长远发展不是更有利吗？
优秀企业家认为：所谓的工作经验、业务能力，不去更新，就会成为创新的障碍, 沉浸在过去的经验中，故步自封、不能自拔。没有去做过、没有尝试过，就认为它不能做、不会成功, 这样，不但阻碍了自己的创新, 更阻碍他人的进步, 尤其是新员工的创新。
有一个优秀的企业家，亲自提拔了两名新员工, 以此鼓励公司主管提拔新人、培养新人、重用新人。这两名员工，虽说一位刚刚毕业不久, 一位还是大四学生, 他们从到公司那天起，从来没有把自己当做局外人, 对工作积极主动、满腔热情、勇于承担各种任务, 不是让事找他们, 而是他们找事做, 大胆向公司提建议, 对工作极其负责任, 成为公司提拔他们的理由。
只有不拘一格降人才, 才能促使更多新员工保持激情；只有大胆任用新人,才能激发老员工的工作积极性, 带动全公司员工发挥活力、动力和潜力。
很多企业，在提拔干部时，容易犯的错误之一, 就是论资排辈。在一些高层管理者眼中，提升干部的标准只是把经验、能力放在第一位。经验和能力固然重要，仅仅是参照标准之一, 如果经验与激情撞车, 能力与道德违背, 经验和能力带给公司的反而是负面效益。
人因梦想而伟大
一个以创新为主的公司,健康发展不仅需要有能力、有经验、有活力的老员工, 也需要有热情、有激情、积极向上的新员工。有人对新员工存有“没有经验、缺乏能力”的偏见，不敢重用、不肯提拔，使部门陷在老员工的“经验堆”里, 搞得四平八稳像封建官场的衙门，变成死气沉沉的一潭死水。
中国优秀企业, 世界优秀公司，不是关注谁被提拔了, 而是反思为什么老员工没被提拔？提拔了哪些新人？他们的差别是什么？这样，才更有利于公司继续发展。否则，不是公司没有前途, 就是个人前途堪忧。
企业家善于学习、吸取营养、吸纳人气。学习，是企业家素质的重点之一。人的生命有限，学习能力有限。很多人说，中国未来企业成功，需要土生土长的企业家，还是海外归来的企业家；需要技术出身企业家，还是管理出身企业家；需要理科的企业家，还是文科的企业家？
任何人，不可能具备所有素质。企业家创业的过程，就是一个不断学习的过程。一个留洋回来，净干土事；一个从未留洋，净干洋事。差别在于对本土文化的领悟，对本土市场的把握，具有国际化思维，了解国际管理方式。
海归派，也许在吸收国际性资源、经验方面，很有优势，但缺乏本土这一块；完全成长于本土，不是自鸣得意的资本，会缺很多东西。缺的东西怎么来？关键是靠学习，向能人学习、向大师学习，向任何事学习。
人要有一点梦想，人因梦想而伟大，实现梦想的前提是学习。有一位企业家说：山是用来攀登的，努力地学习攀登，即便一小步也有新高度!