论文部分内容阅读
中图分类号：F 2729 文献标识码：A
摘要：管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，最后通常可以胜任部门、分公司负责人。但是管理培训生由于群体自身所具有的特点，也出现了流失率较高的问题，本文就管培生流出企业的原因和如何降低管培生的流动率进行了分析。
关键词：管理培训生；流失
一、引言
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。同时一部分管理培训生因为各方面的原因也会发生流失的问题。
二、管理培训生的流失
管理培训生是一群已经或将来能够为企业形成竞争优势的知识型人才，从总体上看，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群高潜能、高学识的、经严格选拔进入公司的员工，是市场争夺的对象。随着劳动力市场的发展，对人才的争夺愈加激烈，这些掌握了一定技能的员工为了能够充分利用自身的优势而加快了流动的步伐。一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公就会另谋高就。
1.勒温的场论
心理学家勒温在关于员工流失方面有一定的研究，提出了如下的个人与环境的关系：
B=f（p，e）
式中：B为个人的绩效，p为个人的能力和条件，e为所处的环境。该函数表示：一个人的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能无力，唯一可改变的方法就是离开现有的环境转达到其他更适宜的地方工作，于是产生了员工流动。
2.企业因素
2.1薪酬水平
可以说工资水平是决定员工流失的所有因素中最重要的影响因素，同时要看到工资和员工投入之间的关系，以确定工资水平是否公平。
由于企业在招收管理培训生时选择的都是高潜能的人才，高能力的人才对薪酬都有较高的要求，这就要求企业提供在行业中具有竞争力同时也要与管培生的要求和能力相匹配的薪酬。
有些企业在招管理培训生时，就是开出很高工资来吸引人才，但是随着管培生能力的提高，企业提供的工资涨幅和管培生能力的涨幅不成正比，就导致了管培生对现有薪酬的不满意，薪酬水平的竞争力也就下降了，就可能导致一些管理培训生跳槽到另外一些薪酬水平更具有竞争力的公司，对企业造成了损失。
2.2职位和工作内容
较好的职位设计可以给员工更大的工作满足感。这包括工作任务的多样性、挑战性、工作时间的灵活性，职位的自主权和责任等。管理培训生和所有的员工一样，对自己的职位和工作内容都有自己的要求，如果工作的内容过于清闲或是压力过大，都有可能流失掉员工。所以很多的管理培训生都因为职位和工作内容与自己的期望不符而离开了公司。
2.3发展机会不符合预期
企业在宣传管理培训生项目时会突出项目的良好的发展机会，管培生对自己的日后的职业规划都有定位较高的发展目标，这就要求企业能够在管理培训生能力达到一定水平后提供相对应的发展机会。
3.管培生自身因素
3.1对职位不满意
在职位满意程度和员工流动之间存在着负相关的关系。员工对职位的满意还需要细致的划分，充分考虑员工对工资的满意、对晋升的满意、对职位内容的满意、对工作中的合作者的满意、对上司的满意和对工作条件的满意六个相关的因素。此外，仅仅考虑与职位相关的满意还是不够的，还应该看到员工感觉到企业外的职位机会。
很多管理培训生对自己的职位不满意，同时其他企业正好向自己伸出了橄榄枝，这时他们就会选择新的工作。
3.2工作能力不足
一些企业存在管理培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，在工作中的表现不好，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。
企业选择的管理培训生都是在校期间表现优秀的人，但是在职场工作和在学校做事是基本不同的，有些在校期间的优秀人才成为了管理培训生后，跟与自己同样优秀的人才一起工作，由于各种原因，出现了自己的表现不突出、绩效考核结果不理想等的情况，同时自己的抗压能力和适应能力又欠缺的话，就会出现自愿流出企业而逃避自己不成功的工作表现。
三、管理培训生流失的调控
1.健全招聘选拔机制
企业在进行管理培训生的招聘之前，应做好工作分析，对整个管培的培训发展和晋升渠道有具体的规划。合理有效的招聘计划能使企业招到的员工正好能够补足企业的需求，不会出现职位空缺或者人员冗余的现象。
2.大力实施评估机制
评估管理培训生每个阶段的表现，根据评估结果，适时为培训期满的培训生定职定薪。对不适合继续作为管理培训生的培训对象则转入其他培训序列。通过建立评估机制及时的了解管理培训生的工作状态以及所面对的障碍，并及时的调整，以助整个管理培训生项目的计划能够姣好的完成，减少管理培训生的流失率。
3.工作内容的挑战性
工作内容的挑战性是指工作能够为员工提供机会使用自己的技术和能力。挑战性低的工作诗人感到厌烦，但是挑战性太高的工作会使人产生挫折和失败的感觉，在中度挑战性的环境下，大多数员工将会感到愉快和满意。
企业中各级管理者应能了解自己员工的专业特长，让其做擅长做的事，使其能力得到充分而恰当的发挥。给不同的管理培训生分配合适的挑战性的工作能够增加他们的工作满意度，增加他们留用的几率，降低流出率。
4.提供有竞争力的薪酬福利
有效的薪酬福利设计能够降低管理培训生的流失率，从而使得企业在管理培训生上的投资能够有较好的回报。有效的薪酬福利设计可以将管理培训生的利益与企业的发展和目标有机的结合起来，有利于合理调控管理培训生的流动。在设计薪酬福利计划时应遵守以下几个原则：接受性原则，公平性原则，激励性原则，个性化原则。
5.提供良好的职业发展
管理培训生是一群能力和成就欲都比较高的人，企业如果不能给管理培训生提供合理的发展和晋升机会，管培生就会选择自愿流出企业。所以企业应该用未来的发展来吸引管理培训生继续留在企业，降低流出率。
四、结论
要很好的开发和留用管理培训生，很关键的一点就是要在世道的时候给予管理培训生合理的发展晋升机会，使得他们在企业里能够看到自己未来发展的方向，降低他们的流失率，达到企业招纳管理培训生作为储备管理者的目的。
参考文献：
[1]姜秀丽，石岩. 员工流动管理[M]. 山东人民出版社.2008
[2]李金.企业管理培训生流失问题分析及对策[D]. 中国人民大学.2007.
[3]秦鹏魁. 国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究[J]. 经济研究导刊.2012
[4]佚名. 管理培训生制度，看上去很美？[J]. 人力资本管理.2012
作者简介：汤静宜（1993—），女，汉族，贵州贵阳人，学生，管理学学士，单位：山东大学管理学院人力资源专业，研究方向：人力资源管理
摘要：管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，最后通常可以胜任部门、分公司负责人。但是管理培训生由于群体自身所具有的特点，也出现了流失率较高的问题，本文就管培生流出企业的原因和如何降低管培生的流动率进行了分析。
关键词：管理培训生；流失
一、引言
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。同时一部分管理培训生因为各方面的原因也会发生流失的问题。
二、管理培训生的流失
管理培训生是一群已经或将来能够为企业形成竞争优势的知识型人才，从总体上看，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群高潜能、高学识的、经严格选拔进入公司的员工，是市场争夺的对象。随着劳动力市场的发展，对人才的争夺愈加激烈，这些掌握了一定技能的员工为了能够充分利用自身的优势而加快了流动的步伐。一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公就会另谋高就。
1.勒温的场论
心理学家勒温在关于员工流失方面有一定的研究，提出了如下的个人与环境的关系：
B=f（p，e）
式中：B为个人的绩效，p为个人的能力和条件，e为所处的环境。该函数表示：一个人的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能无力，唯一可改变的方法就是离开现有的环境转达到其他更适宜的地方工作，于是产生了员工流动。
2.企业因素
2.1薪酬水平
可以说工资水平是决定员工流失的所有因素中最重要的影响因素，同时要看到工资和员工投入之间的关系，以确定工资水平是否公平。
由于企业在招收管理培训生时选择的都是高潜能的人才，高能力的人才对薪酬都有较高的要求，这就要求企业提供在行业中具有竞争力同时也要与管培生的要求和能力相匹配的薪酬。
有些企业在招管理培训生时，就是开出很高工资来吸引人才，但是随着管培生能力的提高，企业提供的工资涨幅和管培生能力的涨幅不成正比，就导致了管培生对现有薪酬的不满意，薪酬水平的竞争力也就下降了，就可能导致一些管理培训生跳槽到另外一些薪酬水平更具有竞争力的公司，对企业造成了损失。
2.2职位和工作内容
较好的职位设计可以给员工更大的工作满足感。这包括工作任务的多样性、挑战性、工作时间的灵活性，职位的自主权和责任等。管理培训生和所有的员工一样，对自己的职位和工作内容都有自己的要求，如果工作的内容过于清闲或是压力过大，都有可能流失掉员工。所以很多的管理培训生都因为职位和工作内容与自己的期望不符而离开了公司。
2.3发展机会不符合预期
企业在宣传管理培训生项目时会突出项目的良好的发展机会，管培生对自己的日后的职业规划都有定位较高的发展目标，这就要求企业能够在管理培训生能力达到一定水平后提供相对应的发展机会。
3.管培生自身因素
3.1对职位不满意
在职位满意程度和员工流动之间存在着负相关的关系。员工对职位的满意还需要细致的划分，充分考虑员工对工资的满意、对晋升的满意、对职位内容的满意、对工作中的合作者的满意、对上司的满意和对工作条件的满意六个相关的因素。此外，仅仅考虑与职位相关的满意还是不够的，还应该看到员工感觉到企业外的职位机会。
很多管理培训生对自己的职位不满意，同时其他企业正好向自己伸出了橄榄枝，这时他们就会选择新的工作。
3.2工作能力不足
一些企业存在管理培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，在工作中的表现不好，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。
企业选择的管理培训生都是在校期间表现优秀的人，但是在职场工作和在学校做事是基本不同的，有些在校期间的优秀人才成为了管理培训生后，跟与自己同样优秀的人才一起工作，由于各种原因，出现了自己的表现不突出、绩效考核结果不理想等的情况，同时自己的抗压能力和适应能力又欠缺的话，就会出现自愿流出企业而逃避自己不成功的工作表现。
三、管理培训生流失的调控
1.健全招聘选拔机制
企业在进行管理培训生的招聘之前，应做好工作分析，对整个管培的培训发展和晋升渠道有具体的规划。合理有效的招聘计划能使企业招到的员工正好能够补足企业的需求，不会出现职位空缺或者人员冗余的现象。
2.大力实施评估机制
评估管理培训生每个阶段的表现，根据评估结果，适时为培训期满的培训生定职定薪。对不适合继续作为管理培训生的培训对象则转入其他培训序列。通过建立评估机制及时的了解管理培训生的工作状态以及所面对的障碍，并及时的调整，以助整个管理培训生项目的计划能够姣好的完成，减少管理培训生的流失率。
3.工作内容的挑战性
工作内容的挑战性是指工作能够为员工提供机会使用自己的技术和能力。挑战性低的工作诗人感到厌烦，但是挑战性太高的工作会使人产生挫折和失败的感觉，在中度挑战性的环境下，大多数员工将会感到愉快和满意。
企业中各级管理者应能了解自己员工的专业特长，让其做擅长做的事，使其能力得到充分而恰当的发挥。给不同的管理培训生分配合适的挑战性的工作能够增加他们的工作满意度，增加他们留用的几率，降低流出率。
4.提供有竞争力的薪酬福利
有效的薪酬福利设计能够降低管理培训生的流失率，从而使得企业在管理培训生上的投资能够有较好的回报。有效的薪酬福利设计可以将管理培训生的利益与企业的发展和目标有机的结合起来，有利于合理调控管理培训生的流动。在设计薪酬福利计划时应遵守以下几个原则：接受性原则，公平性原则，激励性原则，个性化原则。
5.提供良好的职业发展
管理培训生是一群能力和成就欲都比较高的人，企业如果不能给管理培训生提供合理的发展和晋升机会，管培生就会选择自愿流出企业。所以企业应该用未来的发展来吸引管理培训生继续留在企业，降低流出率。
四、结论
要很好的开发和留用管理培训生，很关键的一点就是要在世道的时候给予管理培训生合理的发展晋升机会，使得他们在企业里能够看到自己未来发展的方向，降低他们的流失率，达到企业招纳管理培训生作为储备管理者的目的。
参考文献：
[1]姜秀丽，石岩. 员工流动管理[M]. 山东人民出版社.2008
[2]李金.企业管理培训生流失问题分析及对策[D]. 中国人民大学.2007.
[3]秦鹏魁. 国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究[J]. 经济研究导刊.2012
[4]佚名. 管理培训生制度，看上去很美？[J]. 人力资本管理.2012
作者简介：汤静宜（1993—），女，汉族，贵州贵阳人，学生，管理学学士，单位：山东大学管理学院人力资源专业，研究方向：人力资源管理