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编者按：面对我国高等教育改革与发展中不断深化、相互作用的经济转轨、社会转型、体制转变等外部因素构成的高校毕业生就业新形势，持续演进、彼此影响的管理对策、教育实践、服务行为等内部要素生成的高校毕业生就业新情况，本期约请北京师范大学教育管理学院部分师生从战略思路、政策设计、市场导向、质量提升、素质培育、专业调整、课程优化、服务配套等层面，对“高校毕业生就业”热点问题进行了分析与探讨，以飨读者。
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]1672-0717(2006)06-0093—10
同步改进管理才能促进高校毕业生成功就业
周海涛
[作者简介]周海涛(1972－)，男，陕西汉中人，管理学博士，北京师范大学副教授，从事教育发展策略与区域规划、教育战略理论与院校管理、课程理论与研究生教育管理、公共管理理论与方法、人力资源开发与领导能力建设等领域的研究。
正视新时期的就业挑战，相关各方同步改进就业管理，促进高校毕业生成功就业，已经成为不可回避的时代课题。
在高校毕业生就业管理的战略设计上，急需确立新的发展思路。首先，在国家发展的战略构想方面，经济社会发展由经济增长优先转为促进就业优先，社会保障政策从以救助性福利为重点转为以创造就业为重点，人才市场从限制进入某些行业转为降低门槛、鼓励进入尽可能多的行业。其次，倡导新的就业观念，鼓励、尊重各种就业行为，引入世界上广为通行的灵活性就业概念，即过去一周曾从事过一个小时以上合法劳动并获取合法报酬者可视为就业；鼓励自谋就业、家庭就业、组织就业、临时就业、社区就业、小时就业、阶段性就业等等。再次，社会各界与家长要突破只要毕业生专业过硬就能就业的传统认识，自觉与现实中就业者要承担一个项目或一份工作全部责任的要求相适应，认知、把握、育成就业者所必需的综合性素质，如有效的交流沟通能力、足够的应变能力、在团队中工作的能力、灵活的人际交往能力、分析和解决实际问题的能力、承担责任的意识和能力、自我反思的能力、自我管理的能力、创造与革新的能力、随时随地学习新事物的能力、跨越不同行业的能力等。
在高校毕业生就业的外部管理上，着力优化毕业生就业服务。首先，统筹规划全国性的高校毕业生就业工作，包括城镇就业与农村就业，正规就业与非正规就业，固定就业与灵活就业，长期就业与临时就业，颁布相应的就业政策与相关的配套政策。其次，定期公布就业率和就业信息，及时发布全国与地方各类人才供求信息。再次，持续提高人才(劳动力)市场的灵活性、统一性、公平性，实行“平等国民待遇”的人才(劳动力)市场政策。此外，建立有利于促进就业的保障政策，无论是发放基本生活费还是领取失业保险金都以促进就业为目标，如1988年国际劳工组织大会通过的《促进就业和失业保护公约》和《促进就业和失业保护建议书》所说的“要有利于促进充分的、生产性的、合理的、有选择的就业”。
在高校毕业生就业的内部管理上，全面开展毕业生的可聘用性能力建设。高校毕业生可聘用性是获取岗位、维持就业和必要时重新就业的能力，包括知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)、个性(Individuality)、行为(Behaviors)等要素。从人力资源管理的KSAIBS模型角度来看，宜将高校毕业生的可聘用性理念和可聘用性能力建设贯穿到高校的学科专业建设、教师队伍建设、课程教材建设、环境条件建设中，促使高校学生除掌握基础知识、专业知识、人文知识等知识外，还具备听说读写、决策与定位、沟通与人际交往、组织与领导、规划职业生涯、运用资源、操作有关设备等方面的技能；具有不断学习、逻辑推理、勤于思考、善于理解与创造、自我管理、自我推销的能力；拥有负责任、诚实守信、自尊自信的品格和主动、积极的职业价值观和职业动机；能合理把握择业准备中的收集与积累相关资料信息、与相关人士联系与沟通、整饰自己形象、演练面试过程等准备行为，以及面试中的神态表情、言谈举止、举手投足等表现行为和择业后的总结行为。如果能将涵盖这些要素的可聘用性能力建设真正融入高校学生就读全程和高等教育教学各个环节，会给高校毕业生获取岗位和成功就业奠定坚实的基础。
完善我国高校女生公平就业的政策法规
董志霞
[作者简介]董志霞(1976－)，女，内蒙古包头人，北京师范大学2004级硕士研究生，从事高等教育史和高等教育管理研究。
自1999年我国高校连年扩招以来，高校毕业生就业问题就越来越成为一个社会关注的热点和焦点。在本来就很严峻的就业形势面前，劳动力市场却没有向女生提供与男生平等的就业机会，就业过程中存在严重的性别不平等的现象。据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67％的用人单位提出了性别要求，有80％的女生在就业过程中遭受过性别歧视。就业市场上这种对女性的限制和歧视，让许多刚走出校门的女生比男生更深刻地体验到了求职的艰难。
然而，无论从构建和谐社会的角度，从维持家庭和睦、培养下一代的角度，还是从提高妇女家庭地位、社会地位的角度，促进妇女就业的意义都非常重大，它不仅关系到妇女个人就业问题，更关系到国计民生、社会稳定，这就要求国家从政策法规的角度予以重视和保障。但目前我国关于妇女就业的政策法规还存在一些问题：
第一，无法可依。在我国教育部、人事部、劳动部、地方政府等出台的相关就业政策法规中，关于女性公平就业保障或倾斜于女性就业保障的相关规定很少，针对高校女毕业生的就业政策几近空白。仅仅只在《劳动法》和《妇女权益保障法》中提到学校和有关部门要保障妇女在毕业分配方面享有与男子平等的权利，并规定各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第二，有法难依。尽管《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》中赋予女性与男性同等的就业权利，并对违反者的法律责任等做出了明确的规定，但这些规定往往过于宏观空泛，针对性和操作性不强，缺乏具体的要求和惩戒措施，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。
第三，有法不依。虽然以上法规中明文规定要保障妇女公平就业，但在目前的就业市场中，由于相关部门监督力度不够，用人单位法律意识淡薄，女性自主维权意识不强，致使女性公平就业方面的政策法规流于形式，就业市场中歧视女性并从年龄、岗位、生育等方面对女性加以限制已成为一种普遍现象。
要保障高校女生公平就业，不仅要创造平等的女性就业大环境，更要国家和各级政府从政策法规的高度对全社会女性平等就业予以保证，使女性公平就业真正实现有法可依、有法能依、有法必依的良好局面。
首先，制定向女性倾斜的就业政策法规条文。针对当前 女性公平就业无法可依的现状，建议制定专门针对女性就业的法规条文，旨在将促进女性公平就业的政策法制化、长期化和稳定化。并建议教育部、人事部、劳动部、国务院和各级政府从各自的职责出发，分别制定切实可行的促进女性公平就业的政策规定，从政策上禁止各用工单位歧视女性并禁止对女性就业附加各种条件。
其次，使女性就业政策法规可操作化。国家和各级政府不但要制定保障女性公平就业的政策、法规，还要制定出切实可行的具体的操作规程，专门就促进妇女就业、防止和消除就业中的性别歧视予以法律规范。如将促进妇女就业的责任落实到各单位、部门，禁止对妇女的就业歧视，规范用人单位的用工行为；健全政府相关部门的促进妇女就业工作目标考核体系，量化考核指标，将保障就业人员中的女性比例作为政府的工作目标；通过立法要求各级政府建立和完善就业财政投入机制，建立“促进妇女就业基金”，明确政府每年投入扶持妇女就业资金的数额或比例。
再次，加大女性就业政策法规的执行力度。国家和各级政府在制定了详尽的女性就业政策法规之后，要对各级单位进行大力宣传并进行培训，加大就业市场的监督力度以确保各用工单位严格执行，为各企事业单位录用女性制定相应的奖励和惩罚措施。如鼓励用工单位积极招收女性，对这样的单位给予相应的减免税政策，并提供资金上的扶助；而对于违反政策法规、在同等条件下拒绝录用女性的单位，应使其明确歧视女性所应承担的法律责任，并从经济上和行政上给予相应的惩罚。
市场导向性招生影响现实就业的原因及对策
陈 丹
[作者简介]陈 丹(1978－)，女，湖北武汉人，北京师范大学2004级硕士研究生，从事教育经济与管理研究。
据《中国教育事业统计年鉴》显示，1999～2004年分科招生数增长最快的依次是教育学(292．9％)、文学(214．72％)和法学(183．34％)，这些学科正是我国以往比较薄弱但当前经济发展和社会建设所急需的。这表明，随着市场经济的发展，高校招生以市场需求为导向已经逐步被认可。根据供求平衡的思想，当高校以市场需求为导向进行招生，人才市场就可以实现基本的供需平衡。但现实状况是，高校作为招生主体以市场需求为导向进行招生，学生作为就业主体毕业后在市场中却找不到合适的工作。笔者认为这其中隐含了导致当前大学生就业难的重要原因之一，即并不是市场导向性招生不合理，而是现行的市场导向性招生本身还存在一定的缺陷。
第一，现行的市场导向性招生体现的是当前的静态状况。首先，招生是根据市场需求趋势而定，只有对市场需求进行科学、准确的预测，才有可能保障学生今后顺利就业，而一般高校大多只是借助对市场的主观判断和对现有数据的简单分析；其次，高校招生往往以当前市场需求为主要参照，而学生就业是在几年以后，正因为缺乏对这几年内市场需求变化的考虑，导致了旨在促进就业的招生最终没有达到预期的目标。
第二，现行的市场导向性招生通常表现为个体高校的孤立行为。每个招生主体一般只关注自身而忽视整体教育供给，他们根据市场需求进行专业调整和课程设置，热门专业和学科成为共同的招生重点，如计算机、金融、贸易等，各个招生主体之间进行激烈竞争，相互之间缺乏沟通、协调，导致这些热门专业供给快速增长，一旦这些专业的就业岗位达到饱和，就会出现结构性的失业现象，如目前就业市场上就普遍存在着部分热门专业人才过剩，冷门专业人才紧缺的现象。
第三，现行的市场导向性招生体现的是片面的需求取向。从招生到就业，其中涉及到招生者、市场和就业者三个方面，负责满足市场需求的是招生者而不是就业者，而真正去实现市场需求的是就业者而不是招生者。招生主体以市场需求为导向进行招生，它既关注在数量、质量和结构方面满足市场的要求，也着眼于实现自身的发展利益，但却忽视了就业主体对自身投资收益率的需求。这就导致了在经济欠发达地区，本定位于为本地区服务的院校培养的学生大多流向了发达地区，而在发达的地区，本定位于为全国服务的院校培养的学生却驻守在本地或只流向其它发达地区。“2005年上海高校毕业生就业状况”调查显示，非上海生源在上海高校毕业后继续留在上海工作的占67．24％，上海高校毕业生去外省市报到就业的仅占12．1％左右。因此，现行的市场导向性招生促使了毕业生向发达地区聚集，既没能实现为各地区、各领域、各部门按需输送人才的目标，也没能实现毕业生充分就业。为消除现行市场导向性招生存在的一些弊端，笔者认为有必要采取相关措施促进就业。
第一，实现市场导向性招生的动态管理。高校应设立专门的机构或在招生部门中配置专职人员从事相关的数据采集、整理和统计分析工作，建立完备的招生和就业数据采集系统，加强信息化建设。不仅对过去和当前市场发展进行科学分析，而且还要对未来市场趋势进行准确预测；从招生到学生就业整个过程中，相关部门和人员还需实时监控市场变化，根据变化及时调整培养内容和方式，以便保证学生的顺利就业。
第二，加强市场导向性招生的整体协调。一是由政府部门加强高校间招生的协调，政府根据市场需求、学生需求以及各高校教育能力来宏观调控招生指标；二是由高校自身进行相互协调，可以成立高校招生协会或高校联合招生委员会，为高校招生和就业工作创建交流、协调和改进的平台。
第三，促进市场导向性招生满足多元主体的需求。市场导向性不仅要考虑到社会发展和高校发展的需求，也要考虑到受教育者的就业需求。首先，高校在招生时应给学生一些指导和建议，帮助他们根据自己的需求和条件合理选择专业，避免由于高校的主观倾向导致专业比例失调，为就业带来困难；其次，高校在培养过程中应保障培养质量，并给予学生一定的职业发展生涯指导，帮助学生提前为就业做好准备；再次，学生在毕业时，高校应积极引导学生转变留在大城市的就业观念，同时与地方加强联系，以帮助学生能基本实现自己的就业期待。
以提高质量促进就业
孙莉莉
[作者简介]孙莉莉(1982－)，女，山东淄博人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事高等教育管理研究。
在影响大学生就业的诸多因素之中，大学生的整体质量不能满足用人单位的需求成为制约高校毕业生就业的瓶颈之一。目前我国大学生质量在诸多方面还存在着不足和缺陷，直接影响着大学生的就业。主要表现在：
首先，大学生整体质量水平达不到市场要求。现在就业市场对大学生质量的综合要求越来越高，而我国当代大学生质量的提高却仅仅局限在学习能力提高，创造能力、实践能力及人际协调能力等方面还存在很大的缺陷，已经达不到就业市场的要求。据中国教育报报道，67％的用人单位认为大学生工作不踏实，缺乏实干精神和创新精神；52％的企业认为大学生动手能力差，缺乏团队合作的精神。这些缺陷导致大学生在就业市场处于弱势地位，被很多用 人单位拒之门外。
其次，大学生质量规格与职业岗位需求不吻合。我国在计划经济体制下要求毕业生与用人单位专业对口，强调“专才”的培养，然而在市场经济条件下，就业市场赋予用人单位自由招聘、解聘员工的权力，加之我国目前职业流动渐趋频繁，要求培养通用性的人才来适应不同用人单位的需要。而我国高校培养的大学生多数还是专业化人才，这种质量规格已经不能完全适应市场的需要。“专才”和“通才”两种质量规格的差异，导致了大学生在就业市场上并不能适销对路。
再次，大学生质量提升的脚步没有跟上数量增长的步伐。在我国高等教育从精英阶段走向大众阶段的进程中，有的高校为了增加收入，借此机会盲目扩招，导致大学生数量过度增加，造成教育设备以及师资的极度紧张，给大学生质量的同步提升带来很大困难，导致数量增长缺乏质量的保证，这也是导致大学生大量失业的重要原因之一。
针对以上问题，高校宜致力于通过提升大学生质量来更好地促进其充分就业。
第一，全面提高大学生质量水平。高校不仅要关注学生的个性差异，还要以学业智能、创造智能、实践智能、人际智能等多元智能理论为指导进行教育教学改革，开发学生的个性潜能，培养学生的创新能力，促进学生的实践能力和人际沟通能力的形成和发展，以增强大学生在就业市场上的竞争力。
第二，实现专才和通才两种质量规格的和谐共振。高校不能再局限于专业人才的培养，而是要依据社会需求和自身发展需要进一步明确培养目标，调整培养模式和专业设置，力争在教育过程中给大学生提供丰富的教育资源，满足大学生在“精”与“专”基础上全面发展的需要。
第三，保证大学生质量提升与数量增长同步进行。高校要综合考虑国家政策的规定、社会发展的需要和自身的现实条件，适当扩充大学生数量，抓住扩招的契机，扩大高等教育资源，改善办学条件等硬件设施，加强师资队伍的建设，着力于大学生质量的提高。高校必须从数量和质量上来权衡，找到一个最好的平衡点，保证有质量的数量增长。只有这样才能更好地促进大学生的充分就业。此外，高校还应该构建一整套完备的大学生质量评价体系，包括制定明确的评价目标，采用科学的评价方法以定期对大学生质量进行评价，以更好地督促和推动大学生质量提升工作的开展。
大学生就业素质的培育和提升
郑玉华
[作者简介]郑玉华(1981－)，女，山东临沂人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
就业素质是大学生个体顺利就业的基础，它是为了适应经济和社会发展的要求，旨在促进就业的能力、态度和知识的总和。如果大学生不具备相应的就业素质，就会影响自身的顺利就业。
当前我国大学生的就业素质状况不容乐观，主要表现在：
第一，就业能力缺失。就业能力包含许多内容，如职业能力、人际交往能力等。当前大学生普遍缺乏确定就业方向的能力、寻找就业机会的能力以及一些其他相关的能力等。就业能力对于大学生能否顺利就业有着重要的影响。就业能力的缺失，已经成为目前用人单位、学校、家长和学生共同面对并希望迈过去的“槛”。第二，就业态度不端正。恰当的就业态度是成功就业不可缺少的条件。但是当前许多大学生恰恰缺乏恰当的就业态度，表现为在就业的过程中缺乏主动性和积极性，具有强烈的依赖心理和从众心理等。第三，就业知识不充分。就业知识对于直接就业有着同样不可忽视的作用。这里的就业知识主要是指与就业直接相关的面试技巧、简历以及申请书的写作等。大学生在就业知识方面准备得不充分也直接影响了其顺利就业。
造成我国大学生就业素质现状不容乐观的主要原因在于：从大学生个体角度而言，部分大学生就业观念仍然陈旧，其观念没有随着社会环境的变化，尤其是就业模式的变化而及时改变。这就造成了部分大学生对自身就业素质没有明确要求，缺乏对自身就业素质的培育和提升的主动性和积极性。部分大学生虽然有提高就业素质的要求，但是在学习和生活中又缺乏相应的实际行动。从学校角度来看，学校对当前大学生就业素质的培育和提升关注不够。学校就业指导中心没有发挥提高学生就业素质的核心作用，许多学校的就业指导中心形同虚设或者临时成立，仅为学生提供临时的就业信息。同时，学校的课程设置及学生的培养目标等方面也存在着一些问题，例如，课程设置中缺乏相应的就业素质课程的开设，培养目标中过分重视专业知识和能力等，这些都不利于大学生就业素质的提升。此外，从社会层面来看，用人单位、社会团体未能主动提供一些相应的支持措施提升大学生就业素质，许多企事业单位为了自身经济利益考虑，不愿意成为学生就业实习、见习基地。同时，教育相关部门也缺乏相应的激励和督促机制促进学校对大学生就业素质的培育和提升。
新形势下应该如何培育和提升大学生的就业素质呢?
首先，大学生自身要有提高自身就业素质的自觉性和主动性。在整个大学的学习过程中要有意识地提高自身的就业能力，端正自身的就业态度，充分准备相关的就业知识，以便能够真正充分、全面、动态地适应经济和社会发展的要求。例如，利用课余时间打工，积累工作经验或参加和自己专业相关的职业资格考试，增加求职的资本；主动参加一些职前培训，掌握相关的求职技巧等。其次．高等学校必须真正承担起应该承担的责任。学校在教给学生专业知识和技能的同时，绝不能忽视对其就业素质的培育和提升。就业素质的培育和提升是一个系统工程，必须充分利用学校一切可以利用的资源，例如，在学校内部开设相应选修课课程，如职业生涯的规划课，使学生有机会提高自身的就业素质；充分发挥高校就业指导中心的作用，通过开展形式多样的讲座和活动，如面试技巧的讲座、深入企业和学校的调研活动等，让更多的大学生参与其中；此外还可以建立规范的就业实习和见习制度等。
再次，从社会层面来看，应该呼吁全社会都来关注大学生就业素质的培育和提升。社会团体、企事业等用人单位主动与学校建立联系，为大学生就业素质的培育和提升创造良好的外部环境。与此同时，国家相关部门建立健全针对上述企事业、社会团体等单位的激励政策和措施。此外，教育相关部门也应该给予相应的政策和财政支持，以便进一步督促、激励高等学校关注、培育和提升大学生就业素质，真正把此项工作落到实处。
什么样的专业设置更有利于促进学生就业
张爱华
[作者简介]张爱华(1977－)，女，湖北当阳人，北京师范大学教育管理学院2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
近年来，面对就业压力，学科专业设置与就业的相关性问题越来越受到学生、家长、社会用人部门、高等学校、政府教育主管部门等方方面面的关注。一种看法坚持学科专业设置的市场取向，认为学科专业设置应该增强职业针对性，并与就业紧密相关。持这种观点的主要是用人部门 和毕业生，因为用人部门都希望毕业生能够专业对口，这样才能很快适应所在岗位的工作，毕业生也希望能够学有所用，从事与所学专业相关的工作。另一种看法则坚持学科专业设置的学术取向，认为学科专业设置应该拓宽口径，增强专业的适应性，持这种观点的主要是高等学校和政府教育主管部门，因为从宏观层面上来看，专业设置如果过分强调职业针对性，可能导致专业口径过窄，而这会引起严重的结构性失业。只有拓宽专业口径，增强学生的适应性，才更有利于毕业生的就业。
这两类看法都有其合理性，且并非存在着不可调和的矛盾。加强职业针对性，并不意味着一定要进行窄口径的专业教育。以澳大利亚高等职业教育为例，他们在推行高等职业教育专业设置的改革过程中有两个明显的特点。一是针对某岗位或岗位群而设置专业，加强高等职业教育专业设置的针对性。二是设置综合专业。专业综合化是澳大利亚高等职业教育专业发展的重要趋势，主要体现在有些专业内涵跨学科体系，将生产职能与工艺过程相近的传统工种重新组合成新的工种，使高等职业教育的专业覆盖面拓宽，从而达到提高专业设置的综合效益。专业设置是高等院校联系社会、服务社会的基点，集中体现了社会对人才的种类、规格、知识、能力、素质等各个方面的要求，也是影响学校招生、就业的最基本的决定因素之一。笔者以为，不同类型的学校在专业设置过程中可以有不同的取向，而调整专业结构，提升专业质量，合理规划学科布局，提高学科建设水平，增强学生的综合素质是促进大学生就业更为关键的问题之一。
目前，高校专业设置的盲目性和随意性问题普遍存在。有些学校不研究社会需求，在专业设置的过程中因人设庙，缺乏市场预测和科学论证。一些学校专业设置随意性大，不顾办学条件，看到市场需要什么就设什么。有的学校甚至提出，有条件要上，没有条件抓住机遇也要上。而在国外，高校新专业的设置要通过校方提出、市场调查、多方论证才可以设置，是件非常重要和复杂的事情。如澳大利亚规定高等职业院校设置专业必须符合以下条件：一是企业需要的专业岗位；二是学生愿意学习的专业；三是学院有办这个专业的条件(师资、场所、设备)；四是政府与行业机构从宏观布局等方面的可行性论证。澳大利亚高等职业教育的专业建设由企业和学院共同完成。专业设置要根据市场要求，遵循能力本位教育理论，根据全国行业组织对人才数量及能力要求的预测，由地方教育部门和行业组织审核确定所设置的专业类别。
总之，解决专业设置的盲目性和随意性问题直接关系到今后的学生就业和人才培养的质量以及教育资源的合理、有效配置。各类大学要从本地及全国人才市场的需求出发，科学合理地设置专业，按市场需求制定培养模式、人才规格，按照岗位能力要求设置课程体系。国家、地方政府应组织各高等院校进行人才需求趋势的研究，指导高等院校专业设置的调整。此外，还应正确处理专业设置上的政府行为和学校办学自主权的矛盾，加强社会评价机构对专业设置和学科建设的评价。
促进就业亟需建立合理的教学管理制度
张亚星
[作者简介]张亚星(1983－)，女，山东淄博人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育政策与战略研究。
针对当前高校毕业生严峻的就业形势，高等学校需要对学校制度进行一定程度的改良。在当前的大学制度中，对于培养能适应竞争和具备高素质的大学生而言，大学教学管理制度起着不可忽视的作用，既要充分发挥教学管理制度的规范功能，又要相应增加教学管理制度的弹性。
第一，以市场为导向，建立合理的选课制度、学分制度。制定适应市场需求的选课制度，实现真正的跨年级、跨专业选课，不仅实现本校自由选课，同时实现跨校选课，扩大学生的知识面和知识储备，掌握更多的就业信息，提高专业的就业竞争力。学校需要多设置以市场和就业为导向的选修课，学生可以在教师的指导下，选择对自己将来择业和就业有帮助的课程。选课制是学分制的核心，学分制是选课制的基础。通过实施学分制，学生能够将“让我学什么”变成“我要学什么”，增强学生学习的兴趣和积极性，优化知识结构，自主选择适合自己未来就业方向的课程。还可以通过增加综合实践课的学分，强调实践活动与社会的接轨，提高学生社会适应能力，为将来进入社会打好基础。
第二，完善学籍管理制度，实行弹性学制，适应就业市场的需求。学校应该全面推行主辅修——双学位制度，探索人才培养新机制，培养交叉复合型人才，为就业提供准备。学生可以选学辅修专业与攻读第二专业，以有效适应科技与社会发展需要，有能力的学生还可以获得双学位，努力成为通识性专才，学生同时在两个领域有丰富的理论背景和实践经验，更好地切合招聘单位的需求。
第三，建立科学合理的学业评价制度，提高就业适应能力。首先，在评价方式上，要改变过去以笔试为主的单一考试方式，向口试、论文、实践操作、报告等多种形式相结合过渡，努力培养学生的语言表达能力、接受新事物的能力、综合实践能力、人际交往能力等多方面的素质。强调形成性评价，教师需要在教学过程中不断对学生进行指导并提出新的要求，改变仅以一次终结性考试为手段来评价学生的做法。通过多元的评价方式提高学生整体素质，以适应多变的社会需求，为就业做好充分准备。其次，在评价内容上，教师在教授过程中需要更多地关注社会需求，将理论知识与市场导向紧密地结合起来，以社会对求职人员的要求作为评价学生的一项标准，使学生在就学过程中同时接受社会洗礼，顺应社会对人才的需求趋势。除了知识评价以外，应加强对学生的实践评价，将校内和校外的实践活动结合起来。校内实践主要是在教师指导下进行的各项活动，教师以学生表现作为部分评价结果；校外实践主要表现为学生在工作单位的实习活动，由工作单位对学生进行评价。以评价手段激励学生发现问题，找出差距，提升自身各方面素质以适应就业要求。再次，在评价主体上，实行学校、教师、学生、家长、用人单位多元主体评价。在强调教师评价的同时需要加强同学互评这个环节，学生以多种渠道搜集到的社会就业信息为导向对同学进行评价并提出要求，加强同伴学习的作用，这样可以弥补教师掌握资源有限的不足，保障就业信息通畅。最后，在评价指标上，学校可以在应用性强的专业推行职业资格证书制度，例如教师资格证、注册会计师证、计算机等级证书等等。学生在校获得职业资格证书越多，毕业时对就业岗位选择的机会可能会越多，就业力就更强。
确立高等学校课程结构的就业取向
吴巧荣
[作者简介]吴巧荣(1980－)，女，江苏沭阳人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育政策与战略研究。
近年来，我国高等教育的发展似乎遇到了一个瓶颈，即大学的入口和出口不能形成良性的循环，每年都有很大一部分的学生“毕业即失业”，找不到自己适合的岗位，大学生就业难问题日益突出。当前大学毕业生能力结构和水 平与当前的职业结构和岗位需求不能吻合是导致这一问题的主要原因之一。众所周知，课程是培养学生素质的载体，高等学校课程结构直接决定着大学毕业生的能力结构。我国高等学校的课程结构大多为“学科本位”，这种课程以培养专才为目的，过分强调各学科自身的知识体系，忽略学科之间的横向联系，割裂了大学生的理解力。在这种结构范式下，课程的专业性太强，大学生的思维被限制在一个专业之内，难与其他专业发生联系，毕业后能力结构比较单一，虽然掌握了一定的理论知识，但是实践能力平平，综合能力欠缺。
因此，要想解决当前大学生就业难问题，各高等院校应调整各学科的教学计划，重新构建课程结构，使得培养的大学生能够“适销对路”，更多的学生能够在走出校门之后，顺利地走上工作岗位。
首先，课程结构模式应由“学科本位”转向“能力本位”。课程结构不再以学科知识体系为核心来设置，而是以学生应该具备的能力结构需要来构建。高等院校应遵循学生能力发展的轨迹进行课程设置，努力使课程结构和社会需求的人才能力结构相吻合。据此，笔者认为高等教育课程应由以下几部分构成：(1)通识能力课程(语言能力、运用现代信息技术的能力、心理素质等)；(2)专业能力课程(专业素养、专业知识、专业实践能力、专业方法等)；(3)职业能力课程(职业道德、职业生涯规划、就业力等)；(4)创新能力课程(创新意识、创新技能等)。“能力本位”课程主张打破学科之间的严格界限，着眼于构建大的学科群，旨在优化大学生的能力结构，提高其能力水平，提高学生在求职以及职业流动中的适应性。
其次，适当减少必修课的比例，增加选修课的比例。在原有的必修课、限选课、任选课的基础上，进一步科学规定三类课程的数量比例。可参照国外的先进经验，如日本国立名古屋大学的数学专业只设5门必修课，而选修课则多达101门。美国麻省理工学院化工专业课程中选修课时数已占总课时的61％，而必修课仅为39％E3]。必修课程应主要关注学生核心能力的培养，旨在提高大学生的整体能力水平，满足社会对于高水平人才的需求；选修课程则应关注学生的个性发展，以适应劳动力市场对于多样化人才的需求。
再次，积极建构“模块化”的课程结构。超越原有的学期和学年，积极探索微型模块课程，如，职业能力课程可分为职业道德、职业理性、职业心理、职业生涯规划、择业能力等模块，分阶段分年级进行教学，打破原有严格的一贯制的课程模式。模块化的课程对于学生就业力的培养更具有针对性，各个模块综合在一起，最终形成大学生合理的能力结构。
最后，增加课程的灵活性，构建多样化的动态网络课程结构。高等院校应增强课程的应用性、实践性和综合性，来解决大学生动手实践能力相对缺乏以及知识面相对狭窄的问题。各课程之间应该以学生的能力培养为纽带紧密地联系起来，相互补充，形成网络式的课程结构，力求培养专业性与通识性并举、能力结构合理的大学毕业生。笔者认为，高校的课程结构应处于一个动态的发展过程中，随着就业形势及需求的变化相应地调整各类课程的比例，适时地增减课程内容。
确立适应市场需求的硕士研究生培养目标
朱桂兰
[作者简介]朱桂兰(1982－)，女，江苏海安人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事高等教育管理研究。
面对大学生整体就业形势严峻的现实，硕士研究生的就业也正遭遇着“冰峰”，从数量上看，近年来硕士研究生就业率持续下滑；从质量上看，他们的工作意向与实际工作之间的差距较大，专业不对口情况严重。造成硕士研究生就业困难的原因有很多，如高校自身角色定位的模糊性、研究生大幅度扩招和岗位需求之问的矛盾、用人单位“高层次人才消费观念”的变化、硕士研究生择业存在误区等，但笔者认为比较重要的一个原因是目前高校硕士研究生培养目标的中间性与就业市场的不协调。
硕士研究生教育在整个高等教育层次结构中处于中间状态，由于传统与现代观念的影响，硕士研究生的培养目标也呈现出中间性，一方面相比于本科生，高校要更多地注重培养硕士研究生的专业知识和专业技能，但由于学习年限、师资等方面的限制，他们从事科研工作的专业素养和能力不如博士研究生，因此很多高校、科研单位和企业的研发机构更喜欢博士生；另一方面相比于博士研究生，高校需要更多地培养硕士研究生适应市场需求的实际工作能力，但是由于“学科本位”思想深入，很多高校在意识上已经清楚需要培养硕士研究生的实际工作能力，但在实际行动中又自然地倒向了专业的培养，这种培养行为在一定程度上加强了硕士研究生的实际工作能力，但这种加强只是表面的、临时的，很多企业认为研究生的培养与其需求存在脱节，他们宁可招收本科生以减少培训成本。硕士研究生培养目标的中间性与就业市场的不协调要求我们在这两种目标之间寻求平衡，以使其与就业市场能够很好地协调，进而缓解越来越严峻的就业状况。根据一项调查显示，2004年北京地区硕士研究生就业去向中有85％的学生走向了工作岗位，10％的硕士研究生选择了继续读博，这种比例在一定程度上说明了我们目前的培养目标应更多地与市场联系，在保持专业培养的基础上加强培养硕士研究生的实际工作能力。
“思想改变，行动改变；行动改变，命运改变。”面对着经济体制的转轨、高等教育的国际化与大众化、学习型社会、终生教育理念等外界环境的冲击，高校要适时地改变传统教育理念，即改变单纯追求学术性、理论性的“精英教育”的观念，加强硕士研究生的素质教育，培养通用型人才，以适应市场经济多样化的要求。在研究生的培养模式上可以根据不同的教育目的、不同的培养要求和不同的专业，适宜地运用各种培养模式，做到多元互补。具体做法如下：
第一，高校可以根据硕士研究生的学习能力和要求以及本校的实际培养能力对他们进行分类培养，即培养学术型硕士研究生和应用型硕士研究生。学术型硕士研究生可作为博士研究生的前期学习阶段，其主要培养目标是掌握从事科学研究的基础理论和基本技能，并通过特定的考试进入博士学习阶段；应用型硕士研究生的培养要以市场需求为导向，培养高层技术和管理人员，即培养从事高级技术发明、产品开发和经营管理等方面的能力，在培养过程中更加注重学生的学习能力、就业能力和创业能力等。需要注意的是学术型硕士研究生与应用型硕士研究生的培养并不是截然分开的，它们之间也会相互交融、相互联系。“从我国目前发展阶段看，应当大力发展应用型硕士研究生教育，适度发展学术型硕士研究生教育”。
第二，培养应用型硕士研究生时要注意区分工程型人才、技能型人才、技术型人才的概念和它们与高校问的联系。工程型人才是指那些把学术型人才所发现的科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、运行决策等的人才；技能型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将工程型人才设计出来的图纸、方案等转变成具体 产品的人才；技术型人才是介于工程型人才和技能型人才之间的一种人才。在一般情况下，研究型和教学研究型高校培养工程型人才，高职类院校培养技能型人才，教学型普通院校培养技术型人才。
第三，培养应用型硕士研究生时要在学习年限、课程设置、培养评价这几个环节进行改革。
学习年限要相对缩短，一年半到两年是一个比较适宜的学习时间；课程设置要以应用知识、实务技能为主，加强学生的就业教育；培养评价环节应改变以学术作为单一指标的评价体系，融入学生的实际工作能力指数，使培养评价多样化、实用化。
高校就业指导工作初探
郑 方
[作者简介]郑方(1983－)，女，河北邯郸人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
当前我国的大部分高校就业指导工作问题不一而足，主要表现在：时间上的“快餐”性；内容上的“避虚就实”性，机构设置上的从属性，经费投入的无保障和师资队伍的低水平。当然，在统分体制改革前我国高校的就业指导工作似乎无需考虑，但是面对新的就业体制和经济体制我们必须转变观念，强化服务意识和提高就业指导能力。为此，笔者试从就业指导的系统性、就业指导的保障措施——机构、经费、师资等方面做一些探索。
第一，要高度重视就业指导工作，使其不仅贯穿整个大学四年，而且要分别前移、后置，确保高校就业指导的系统性和完整性。首先，前移就是在新生入学前做好专业方面的信息传达和能力兴趣等初步测试工作，结合我国的高考制度，可以将此工作深入高中阶段特别是报考志愿的选择阶段。要重视新生入学前的“开放日”，通过咨询活动，使学生真正了解专业特点、所学内容、研究前沿、就业前景以及自己的发展空间。其次，要将就业指导工作贯穿整个大学教育的不同阶段。大一将“就业指导课”纳入教学系统，成为高校一年级学生的公共课，计入学分，重点加强学生职业道德、择业观等方面的思想教育。大二阶段主要开展个人咨询工作，包括能力、兴趣、个性等方面的测评和心理辅导。大三主要是面试技能技巧、政策的引入，从而使学生尽早制定个人职业发展规划。大四阶段主要是信息传递和合同法律等方面知识的普及。特别强调的是大一、大二阶段公共选修课时期，要结合学分制和高校招生制度配有完备的专业调换制度，确保学生将自己的兴趣和所学有效结合起来。再次，后置强调的是学校对毕业生就业情况的跟踪调研——毕业生进入工作后遇到的最大困难是什么，就业指导工作哪些方面对他们有帮助，哪些是尚未触及的领域——这些反馈信息有利于更好地改进就业指导服务。
第二，要设置相对独立完备的机构。当前很多学校的就业指导中心隶属于学生处，没有自己的独立地位，活动范围受限。要让就业指导部门像公共外语部或者马列教研部一样取得自己的独立地位，机构设置上除了信息部、洽谈部等，要增加综合性服务部门。国外很多学校都设有就业指导相关的硕士博士点，对和就业相关的方面进行研究。就业指导部门应该有专门的研究员关注就业的政策新闻信息，同时做好就业的数据统计和前景预测，促进就业指导工作科学化。此外，在做好理论研究和就业指导教材开发的同时，重视信息化建设，开通网络平台。
第三，加大经费支持。国家应当以法律或政策明确规定在每名学生的生均公用经费中或是学费中应有一定的比例用于学生的就业指导服务和研究，这方面美国是将学费的5％用于学生的就业指导工作。同时建立相应的激励机制和惩罚措施，可以将高校毕业生的就业状况做为教育经费拨付、高校排名等的重要依据。
第四，加强就业指导教师的队伍建设。既要确保就业指导教师的数量，更要改善就业指导教师的质量。我国有关规定要求就业指导教师与学生比为500：1，但是现实中远未达到这一比例。同时质量上更是无法满足现实的需要。国外的比例通常是200：1，并且合格的就业指导教师都有硕士或博士学位，知识跨度很大，既懂心理学，又懂公共关系学、咨询学、美学等和就业相关的各个领域。因而，应制定就业指导教师资格准入制度，并用较高的福利待遇使就业指导教师成为新兴的具有极大吸引力的职位。针对目前状况，短期内我们首先要确保专、兼职就业指导人员和学生比例达标，除了专职教师外，可以吸引官员、企业家加入就业指导教师的队伍中来。
第五，加强就业指导工作中学校和用人单位之间的联系。以市场为导向，学校要清楚用人单位需要什么样的人，提高学生的“市场适销值”。同时就业指导中心要主动向用人单位推荐自己的毕业生，主动建立和用人单位之间的实习联系，为大三或者大四学生解除实践渠道的烦恼。用人单位将会快速促进学生的能力成长和专业发展，从而使学生就业时更加自信。
高校毕业生就业陷阱的形成与超越
凌 岚
[作者简介]凌岚(1975－)，男，安徽肥东人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育管理研究。
2006年初，央视时空视点与智联招聘网发布的最新报告显示，在12 463人参加的关于职场经历的调查中，55％求职者表示曾不同程度“中招”被坑，通过起诉讨回权利者仅有一成。由于高校毕业生数量的激增、工作经验的缺乏以及就业形势的严峻，这一群体已成为就业陷阱的预设猎物之一。从现有的高校毕业生不幸落入就业陷阱的众多个案出发，我们从求职毕业生、招聘单位和求职外部环境等试作分析。
首先，高校毕业生这一特定就业群体有明显的地位劣势和心理劣势，很容易被利用和欺骗。从地位来说，高校毕业生作为求职者出现在供大于求的人力资源市场上，在信息获取、招聘意向、聘任决定、待遇提供等环节上处处被动。从心理角度来说，高校毕业生主要有以下特点：缺乏社会阅历，难以对一般的职业状况和社会人群进行经验支持下的准确判断；没有就业经验，在多种就业信息中不能进行有效的分类梳理和区别对待；绝大多数毕业生没有对意向单位进行深入了解的习惯；求职心情急迫，只看诱惑，不思风险，或者虽有疑点但不敢直接对招聘单位进行询问和进一步深入调查，抱有侥幸心理，失去防范意识；在招聘单位的不合理要求下，很多毕业生无明确的心理承受底线；缺乏法律基础知识和维权意识，特别是不熟悉有关劳动法方面的知识，无法有效维权；不愿花时间进行维权行动，给了行骗者以机会。
其次，某些招聘单位的趋利本性催生了高校毕业生的就业陷阱。以企业为例，近几年就业市场上的买方市场逐渐形成，企业获得利润附加值的机会大大增加，许多企业便有意用强势地位，钻政策空当，设置就业陷阱。若从企业在劳动力市场的行为性质看，可将其分为三类：第一类可称白企业，身份合法，操作规范。第二类可称灰企业，有合法的身份，但它们利用劳动力市场上的强势地位，以招聘为名，牟非法暴利，主要表现为以优厚条件为诱饵，制造各种协议或合同骗局，非法占有包括高校毕业生在内的求职者的劳动、金钱，以及通过假招聘浪费求职者的时间和精力来扩大企业 影响或达到其它目的。第三类可称黑企业，无合法资质或盗用了合法资质而实际上没有相应的产品和市场，只是利用就业市场中人力资源供求关系的结构性失衡、就业和劳动保障制度的缺失以及包括高校毕业生在内的求职者的地位劣势和心理弱点，使用各种骗术，达到非法牟取暴利的目的，主要表现为提供各种虚假就业机会，创设各种以假乱真的“企业环境”，设置各种诱饵，直接骗取求职者的金钱或者盗取求职者的个人资料用于非法活动，例如假中介和假企业骗取培训费、报名费、指导费、教材费、服装费、特种行业遴选费、建档费、保密费、合同押金以及办理健康证、暂住证等的费用，甚至干脆用求职者的个人信息到银行申办信用卡进行疯狂透支消费等等。
再次，专门针对高校毕业生的就业和劳动保障制度缺失，与此有关的社会环境有待改善。虽然高校毕业生就业政策体系日趋完善，在无障碍就业及多形式多渠道就业方面都有了相关的规定，但主要还是集中于抓调控、抓市场，真正的政策保障措施并不完备，保障机构体系职责不明、行动无力。从社会环境来看，某些社会群体和个人的趋利行为和社会责任感的缺乏使他们对非法招聘行为视而不见，助长了这类单位的生存空间。另外，高校等社会机构在帮助学生规避陷阱和维护合法权益方面提供的帮助还显得不足。
虽然我们可以从很多角度和层面采取措施对劳动力就业市场进行有效的整顿和调控，但对高校毕业生个人而言，可从以下方面超越就业陷阱，维护合法权益。
首先，扩充个人的社会阅历。要想以前车之覆为鉴，就必须要了解象牙塔以外的真实而复杂的社会，走出学校，去看人情冷暖，思因果是非，以便对这样一个不同于学校环境的世界有一个全面的认识，对可能遭遇的挫折有较为充分的心理准备。很多毕业生求职时轻易相信了黑企的圈套和谎言就是因为缺少这样的历练，如果能够多一些全面的感性认识，我们就会很自然地去考虑天上掉下来的是“馅饼”还是“陷阱”。
其次，学会扬长避短。运用所学的知识和良好的学习研究习惯去扫平障碍，例如在求职前未雨绸缪，学习有关劳动就业的法律法规，了解公司运作的常规常识以及填写劳动合同的技术技巧；求职中谨慎小心，三思而后行，既要注重缜密思考，又要重视实际调查，擅长多方求证；求职后注意落实承诺，学会用知识维权。
再次，端正就业心态。求职过程中要努力做到“富贵不能淫”——面对高职高薪不忘防其背后阴谋，特别是面对低要求高承诺的招聘，一定要想到“世上没有免费的午餐’；“贫贱不能移”——在艰难困苦中不丧失立身原则去委曲求全，在山重水复中不是依赖祈祷恩赐而是依靠智慧和汗水去寻求柳暗花明；“威武不能屈”——面对强势单位和人物能不卑不亢，避免自己的心理弱势被人利用。
最后，相信自己已经建立起来的诚信体系。信赖并借助于自己诚信体系中的人，例如亲戚、朋友、老师、同学以及其他值得信任的人，重视他们提供的信息、建议和意见，但同时也要有自己独立的思考判断。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]1672-0717(2006)06-0093—10
同步改进管理才能促进高校毕业生成功就业
周海涛
[作者简介]周海涛(1972－)，男，陕西汉中人，管理学博士，北京师范大学副教授，从事教育发展策略与区域规划、教育战略理论与院校管理、课程理论与研究生教育管理、公共管理理论与方法、人力资源开发与领导能力建设等领域的研究。
正视新时期的就业挑战，相关各方同步改进就业管理，促进高校毕业生成功就业，已经成为不可回避的时代课题。
在高校毕业生就业管理的战略设计上，急需确立新的发展思路。首先，在国家发展的战略构想方面，经济社会发展由经济增长优先转为促进就业优先，社会保障政策从以救助性福利为重点转为以创造就业为重点，人才市场从限制进入某些行业转为降低门槛、鼓励进入尽可能多的行业。其次，倡导新的就业观念，鼓励、尊重各种就业行为，引入世界上广为通行的灵活性就业概念，即过去一周曾从事过一个小时以上合法劳动并获取合法报酬者可视为就业；鼓励自谋就业、家庭就业、组织就业、临时就业、社区就业、小时就业、阶段性就业等等。再次，社会各界与家长要突破只要毕业生专业过硬就能就业的传统认识，自觉与现实中就业者要承担一个项目或一份工作全部责任的要求相适应，认知、把握、育成就业者所必需的综合性素质，如有效的交流沟通能力、足够的应变能力、在团队中工作的能力、灵活的人际交往能力、分析和解决实际问题的能力、承担责任的意识和能力、自我反思的能力、自我管理的能力、创造与革新的能力、随时随地学习新事物的能力、跨越不同行业的能力等。
在高校毕业生就业的外部管理上，着力优化毕业生就业服务。首先，统筹规划全国性的高校毕业生就业工作，包括城镇就业与农村就业，正规就业与非正规就业，固定就业与灵活就业，长期就业与临时就业，颁布相应的就业政策与相关的配套政策。其次，定期公布就业率和就业信息，及时发布全国与地方各类人才供求信息。再次，持续提高人才(劳动力)市场的灵活性、统一性、公平性，实行“平等国民待遇”的人才(劳动力)市场政策。此外，建立有利于促进就业的保障政策，无论是发放基本生活费还是领取失业保险金都以促进就业为目标，如1988年国际劳工组织大会通过的《促进就业和失业保护公约》和《促进就业和失业保护建议书》所说的“要有利于促进充分的、生产性的、合理的、有选择的就业”。
在高校毕业生就业的内部管理上，全面开展毕业生的可聘用性能力建设。高校毕业生可聘用性是获取岗位、维持就业和必要时重新就业的能力，包括知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)、个性(Individuality)、行为(Behaviors)等要素。从人力资源管理的KSAIBS模型角度来看，宜将高校毕业生的可聘用性理念和可聘用性能力建设贯穿到高校的学科专业建设、教师队伍建设、课程教材建设、环境条件建设中，促使高校学生除掌握基础知识、专业知识、人文知识等知识外，还具备听说读写、决策与定位、沟通与人际交往、组织与领导、规划职业生涯、运用资源、操作有关设备等方面的技能；具有不断学习、逻辑推理、勤于思考、善于理解与创造、自我管理、自我推销的能力；拥有负责任、诚实守信、自尊自信的品格和主动、积极的职业价值观和职业动机；能合理把握择业准备中的收集与积累相关资料信息、与相关人士联系与沟通、整饰自己形象、演练面试过程等准备行为，以及面试中的神态表情、言谈举止、举手投足等表现行为和择业后的总结行为。如果能将涵盖这些要素的可聘用性能力建设真正融入高校学生就读全程和高等教育教学各个环节，会给高校毕业生获取岗位和成功就业奠定坚实的基础。
完善我国高校女生公平就业的政策法规
董志霞
[作者简介]董志霞(1976－)，女，内蒙古包头人，北京师范大学2004级硕士研究生，从事高等教育史和高等教育管理研究。
自1999年我国高校连年扩招以来，高校毕业生就业问题就越来越成为一个社会关注的热点和焦点。在本来就很严峻的就业形势面前，劳动力市场却没有向女生提供与男生平等的就业机会，就业过程中存在严重的性别不平等的现象。据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67％的用人单位提出了性别要求，有80％的女生在就业过程中遭受过性别歧视。就业市场上这种对女性的限制和歧视，让许多刚走出校门的女生比男生更深刻地体验到了求职的艰难。
然而，无论从构建和谐社会的角度，从维持家庭和睦、培养下一代的角度，还是从提高妇女家庭地位、社会地位的角度，促进妇女就业的意义都非常重大，它不仅关系到妇女个人就业问题，更关系到国计民生、社会稳定，这就要求国家从政策法规的角度予以重视和保障。但目前我国关于妇女就业的政策法规还存在一些问题：
第一，无法可依。在我国教育部、人事部、劳动部、地方政府等出台的相关就业政策法规中，关于女性公平就业保障或倾斜于女性就业保障的相关规定很少，针对高校女毕业生的就业政策几近空白。仅仅只在《劳动法》和《妇女权益保障法》中提到学校和有关部门要保障妇女在毕业分配方面享有与男子平等的权利，并规定各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第二，有法难依。尽管《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》中赋予女性与男性同等的就业权利，并对违反者的法律责任等做出了明确的规定，但这些规定往往过于宏观空泛，针对性和操作性不强，缺乏具体的要求和惩戒措施，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。
第三，有法不依。虽然以上法规中明文规定要保障妇女公平就业，但在目前的就业市场中，由于相关部门监督力度不够，用人单位法律意识淡薄，女性自主维权意识不强，致使女性公平就业方面的政策法规流于形式，就业市场中歧视女性并从年龄、岗位、生育等方面对女性加以限制已成为一种普遍现象。
要保障高校女生公平就业，不仅要创造平等的女性就业大环境，更要国家和各级政府从政策法规的高度对全社会女性平等就业予以保证，使女性公平就业真正实现有法可依、有法能依、有法必依的良好局面。
首先，制定向女性倾斜的就业政策法规条文。针对当前 女性公平就业无法可依的现状，建议制定专门针对女性就业的法规条文，旨在将促进女性公平就业的政策法制化、长期化和稳定化。并建议教育部、人事部、劳动部、国务院和各级政府从各自的职责出发，分别制定切实可行的促进女性公平就业的政策规定，从政策上禁止各用工单位歧视女性并禁止对女性就业附加各种条件。
其次，使女性就业政策法规可操作化。国家和各级政府不但要制定保障女性公平就业的政策、法规，还要制定出切实可行的具体的操作规程，专门就促进妇女就业、防止和消除就业中的性别歧视予以法律规范。如将促进妇女就业的责任落实到各单位、部门，禁止对妇女的就业歧视，规范用人单位的用工行为；健全政府相关部门的促进妇女就业工作目标考核体系，量化考核指标，将保障就业人员中的女性比例作为政府的工作目标；通过立法要求各级政府建立和完善就业财政投入机制，建立“促进妇女就业基金”，明确政府每年投入扶持妇女就业资金的数额或比例。
再次，加大女性就业政策法规的执行力度。国家和各级政府在制定了详尽的女性就业政策法规之后，要对各级单位进行大力宣传并进行培训，加大就业市场的监督力度以确保各用工单位严格执行，为各企事业单位录用女性制定相应的奖励和惩罚措施。如鼓励用工单位积极招收女性，对这样的单位给予相应的减免税政策，并提供资金上的扶助；而对于违反政策法规、在同等条件下拒绝录用女性的单位，应使其明确歧视女性所应承担的法律责任，并从经济上和行政上给予相应的惩罚。
市场导向性招生影响现实就业的原因及对策
陈 丹
[作者简介]陈 丹(1978－)，女，湖北武汉人，北京师范大学2004级硕士研究生，从事教育经济与管理研究。
据《中国教育事业统计年鉴》显示，1999～2004年分科招生数增长最快的依次是教育学(292．9％)、文学(214．72％)和法学(183．34％)，这些学科正是我国以往比较薄弱但当前经济发展和社会建设所急需的。这表明，随着市场经济的发展，高校招生以市场需求为导向已经逐步被认可。根据供求平衡的思想，当高校以市场需求为导向进行招生，人才市场就可以实现基本的供需平衡。但现实状况是，高校作为招生主体以市场需求为导向进行招生，学生作为就业主体毕业后在市场中却找不到合适的工作。笔者认为这其中隐含了导致当前大学生就业难的重要原因之一，即并不是市场导向性招生不合理，而是现行的市场导向性招生本身还存在一定的缺陷。
第一，现行的市场导向性招生体现的是当前的静态状况。首先，招生是根据市场需求趋势而定，只有对市场需求进行科学、准确的预测，才有可能保障学生今后顺利就业，而一般高校大多只是借助对市场的主观判断和对现有数据的简单分析；其次，高校招生往往以当前市场需求为主要参照，而学生就业是在几年以后，正因为缺乏对这几年内市场需求变化的考虑，导致了旨在促进就业的招生最终没有达到预期的目标。
第二，现行的市场导向性招生通常表现为个体高校的孤立行为。每个招生主体一般只关注自身而忽视整体教育供给，他们根据市场需求进行专业调整和课程设置，热门专业和学科成为共同的招生重点，如计算机、金融、贸易等，各个招生主体之间进行激烈竞争，相互之间缺乏沟通、协调，导致这些热门专业供给快速增长，一旦这些专业的就业岗位达到饱和，就会出现结构性的失业现象，如目前就业市场上就普遍存在着部分热门专业人才过剩，冷门专业人才紧缺的现象。
第三，现行的市场导向性招生体现的是片面的需求取向。从招生到就业，其中涉及到招生者、市场和就业者三个方面，负责满足市场需求的是招生者而不是就业者，而真正去实现市场需求的是就业者而不是招生者。招生主体以市场需求为导向进行招生，它既关注在数量、质量和结构方面满足市场的要求，也着眼于实现自身的发展利益，但却忽视了就业主体对自身投资收益率的需求。这就导致了在经济欠发达地区，本定位于为本地区服务的院校培养的学生大多流向了发达地区，而在发达的地区，本定位于为全国服务的院校培养的学生却驻守在本地或只流向其它发达地区。“2005年上海高校毕业生就业状况”调查显示，非上海生源在上海高校毕业后继续留在上海工作的占67．24％，上海高校毕业生去外省市报到就业的仅占12．1％左右。因此，现行的市场导向性招生促使了毕业生向发达地区聚集，既没能实现为各地区、各领域、各部门按需输送人才的目标，也没能实现毕业生充分就业。为消除现行市场导向性招生存在的一些弊端，笔者认为有必要采取相关措施促进就业。
第一，实现市场导向性招生的动态管理。高校应设立专门的机构或在招生部门中配置专职人员从事相关的数据采集、整理和统计分析工作，建立完备的招生和就业数据采集系统，加强信息化建设。不仅对过去和当前市场发展进行科学分析，而且还要对未来市场趋势进行准确预测；从招生到学生就业整个过程中，相关部门和人员还需实时监控市场变化，根据变化及时调整培养内容和方式，以便保证学生的顺利就业。
第二，加强市场导向性招生的整体协调。一是由政府部门加强高校间招生的协调，政府根据市场需求、学生需求以及各高校教育能力来宏观调控招生指标；二是由高校自身进行相互协调，可以成立高校招生协会或高校联合招生委员会，为高校招生和就业工作创建交流、协调和改进的平台。
第三，促进市场导向性招生满足多元主体的需求。市场导向性不仅要考虑到社会发展和高校发展的需求，也要考虑到受教育者的就业需求。首先，高校在招生时应给学生一些指导和建议，帮助他们根据自己的需求和条件合理选择专业，避免由于高校的主观倾向导致专业比例失调，为就业带来困难；其次，高校在培养过程中应保障培养质量，并给予学生一定的职业发展生涯指导，帮助学生提前为就业做好准备；再次，学生在毕业时，高校应积极引导学生转变留在大城市的就业观念，同时与地方加强联系，以帮助学生能基本实现自己的就业期待。
以提高质量促进就业
孙莉莉
[作者简介]孙莉莉(1982－)，女，山东淄博人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事高等教育管理研究。
在影响大学生就业的诸多因素之中，大学生的整体质量不能满足用人单位的需求成为制约高校毕业生就业的瓶颈之一。目前我国大学生质量在诸多方面还存在着不足和缺陷，直接影响着大学生的就业。主要表现在：
首先，大学生整体质量水平达不到市场要求。现在就业市场对大学生质量的综合要求越来越高，而我国当代大学生质量的提高却仅仅局限在学习能力提高，创造能力、实践能力及人际协调能力等方面还存在很大的缺陷，已经达不到就业市场的要求。据中国教育报报道，67％的用人单位认为大学生工作不踏实，缺乏实干精神和创新精神；52％的企业认为大学生动手能力差，缺乏团队合作的精神。这些缺陷导致大学生在就业市场处于弱势地位，被很多用 人单位拒之门外。
其次，大学生质量规格与职业岗位需求不吻合。我国在计划经济体制下要求毕业生与用人单位专业对口，强调“专才”的培养，然而在市场经济条件下，就业市场赋予用人单位自由招聘、解聘员工的权力，加之我国目前职业流动渐趋频繁，要求培养通用性的人才来适应不同用人单位的需要。而我国高校培养的大学生多数还是专业化人才，这种质量规格已经不能完全适应市场的需要。“专才”和“通才”两种质量规格的差异，导致了大学生在就业市场上并不能适销对路。
再次，大学生质量提升的脚步没有跟上数量增长的步伐。在我国高等教育从精英阶段走向大众阶段的进程中，有的高校为了增加收入，借此机会盲目扩招，导致大学生数量过度增加，造成教育设备以及师资的极度紧张，给大学生质量的同步提升带来很大困难，导致数量增长缺乏质量的保证，这也是导致大学生大量失业的重要原因之一。
针对以上问题，高校宜致力于通过提升大学生质量来更好地促进其充分就业。
第一，全面提高大学生质量水平。高校不仅要关注学生的个性差异，还要以学业智能、创造智能、实践智能、人际智能等多元智能理论为指导进行教育教学改革，开发学生的个性潜能，培养学生的创新能力，促进学生的实践能力和人际沟通能力的形成和发展，以增强大学生在就业市场上的竞争力。
第二，实现专才和通才两种质量规格的和谐共振。高校不能再局限于专业人才的培养，而是要依据社会需求和自身发展需要进一步明确培养目标，调整培养模式和专业设置，力争在教育过程中给大学生提供丰富的教育资源，满足大学生在“精”与“专”基础上全面发展的需要。
第三，保证大学生质量提升与数量增长同步进行。高校要综合考虑国家政策的规定、社会发展的需要和自身的现实条件，适当扩充大学生数量，抓住扩招的契机，扩大高等教育资源，改善办学条件等硬件设施，加强师资队伍的建设，着力于大学生质量的提高。高校必须从数量和质量上来权衡，找到一个最好的平衡点，保证有质量的数量增长。只有这样才能更好地促进大学生的充分就业。此外，高校还应该构建一整套完备的大学生质量评价体系，包括制定明确的评价目标，采用科学的评价方法以定期对大学生质量进行评价，以更好地督促和推动大学生质量提升工作的开展。
大学生就业素质的培育和提升
郑玉华
[作者简介]郑玉华(1981－)，女，山东临沂人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
就业素质是大学生个体顺利就业的基础，它是为了适应经济和社会发展的要求，旨在促进就业的能力、态度和知识的总和。如果大学生不具备相应的就业素质，就会影响自身的顺利就业。
当前我国大学生的就业素质状况不容乐观，主要表现在：
第一，就业能力缺失。就业能力包含许多内容，如职业能力、人际交往能力等。当前大学生普遍缺乏确定就业方向的能力、寻找就业机会的能力以及一些其他相关的能力等。就业能力对于大学生能否顺利就业有着重要的影响。就业能力的缺失，已经成为目前用人单位、学校、家长和学生共同面对并希望迈过去的“槛”。第二，就业态度不端正。恰当的就业态度是成功就业不可缺少的条件。但是当前许多大学生恰恰缺乏恰当的就业态度，表现为在就业的过程中缺乏主动性和积极性，具有强烈的依赖心理和从众心理等。第三，就业知识不充分。就业知识对于直接就业有着同样不可忽视的作用。这里的就业知识主要是指与就业直接相关的面试技巧、简历以及申请书的写作等。大学生在就业知识方面准备得不充分也直接影响了其顺利就业。
造成我国大学生就业素质现状不容乐观的主要原因在于：从大学生个体角度而言，部分大学生就业观念仍然陈旧，其观念没有随着社会环境的变化，尤其是就业模式的变化而及时改变。这就造成了部分大学生对自身就业素质没有明确要求，缺乏对自身就业素质的培育和提升的主动性和积极性。部分大学生虽然有提高就业素质的要求，但是在学习和生活中又缺乏相应的实际行动。从学校角度来看，学校对当前大学生就业素质的培育和提升关注不够。学校就业指导中心没有发挥提高学生就业素质的核心作用，许多学校的就业指导中心形同虚设或者临时成立，仅为学生提供临时的就业信息。同时，学校的课程设置及学生的培养目标等方面也存在着一些问题，例如，课程设置中缺乏相应的就业素质课程的开设，培养目标中过分重视专业知识和能力等，这些都不利于大学生就业素质的提升。此外，从社会层面来看，用人单位、社会团体未能主动提供一些相应的支持措施提升大学生就业素质，许多企事业单位为了自身经济利益考虑，不愿意成为学生就业实习、见习基地。同时，教育相关部门也缺乏相应的激励和督促机制促进学校对大学生就业素质的培育和提升。
新形势下应该如何培育和提升大学生的就业素质呢?
首先，大学生自身要有提高自身就业素质的自觉性和主动性。在整个大学的学习过程中要有意识地提高自身的就业能力，端正自身的就业态度，充分准备相关的就业知识，以便能够真正充分、全面、动态地适应经济和社会发展的要求。例如，利用课余时间打工，积累工作经验或参加和自己专业相关的职业资格考试，增加求职的资本；主动参加一些职前培训，掌握相关的求职技巧等。其次．高等学校必须真正承担起应该承担的责任。学校在教给学生专业知识和技能的同时，绝不能忽视对其就业素质的培育和提升。就业素质的培育和提升是一个系统工程，必须充分利用学校一切可以利用的资源，例如，在学校内部开设相应选修课课程，如职业生涯的规划课，使学生有机会提高自身的就业素质；充分发挥高校就业指导中心的作用，通过开展形式多样的讲座和活动，如面试技巧的讲座、深入企业和学校的调研活动等，让更多的大学生参与其中；此外还可以建立规范的就业实习和见习制度等。
再次，从社会层面来看，应该呼吁全社会都来关注大学生就业素质的培育和提升。社会团体、企事业等用人单位主动与学校建立联系，为大学生就业素质的培育和提升创造良好的外部环境。与此同时，国家相关部门建立健全针对上述企事业、社会团体等单位的激励政策和措施。此外，教育相关部门也应该给予相应的政策和财政支持，以便进一步督促、激励高等学校关注、培育和提升大学生就业素质，真正把此项工作落到实处。
什么样的专业设置更有利于促进学生就业
张爱华
[作者简介]张爱华(1977－)，女，湖北当阳人，北京师范大学教育管理学院2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
近年来，面对就业压力，学科专业设置与就业的相关性问题越来越受到学生、家长、社会用人部门、高等学校、政府教育主管部门等方方面面的关注。一种看法坚持学科专业设置的市场取向，认为学科专业设置应该增强职业针对性，并与就业紧密相关。持这种观点的主要是用人部门 和毕业生，因为用人部门都希望毕业生能够专业对口，这样才能很快适应所在岗位的工作，毕业生也希望能够学有所用，从事与所学专业相关的工作。另一种看法则坚持学科专业设置的学术取向，认为学科专业设置应该拓宽口径，增强专业的适应性，持这种观点的主要是高等学校和政府教育主管部门，因为从宏观层面上来看，专业设置如果过分强调职业针对性，可能导致专业口径过窄，而这会引起严重的结构性失业。只有拓宽专业口径，增强学生的适应性，才更有利于毕业生的就业。
这两类看法都有其合理性，且并非存在着不可调和的矛盾。加强职业针对性，并不意味着一定要进行窄口径的专业教育。以澳大利亚高等职业教育为例，他们在推行高等职业教育专业设置的改革过程中有两个明显的特点。一是针对某岗位或岗位群而设置专业，加强高等职业教育专业设置的针对性。二是设置综合专业。专业综合化是澳大利亚高等职业教育专业发展的重要趋势，主要体现在有些专业内涵跨学科体系，将生产职能与工艺过程相近的传统工种重新组合成新的工种，使高等职业教育的专业覆盖面拓宽，从而达到提高专业设置的综合效益。专业设置是高等院校联系社会、服务社会的基点，集中体现了社会对人才的种类、规格、知识、能力、素质等各个方面的要求，也是影响学校招生、就业的最基本的决定因素之一。笔者以为，不同类型的学校在专业设置过程中可以有不同的取向，而调整专业结构，提升专业质量，合理规划学科布局，提高学科建设水平，增强学生的综合素质是促进大学生就业更为关键的问题之一。
目前，高校专业设置的盲目性和随意性问题普遍存在。有些学校不研究社会需求，在专业设置的过程中因人设庙，缺乏市场预测和科学论证。一些学校专业设置随意性大，不顾办学条件，看到市场需要什么就设什么。有的学校甚至提出，有条件要上，没有条件抓住机遇也要上。而在国外，高校新专业的设置要通过校方提出、市场调查、多方论证才可以设置，是件非常重要和复杂的事情。如澳大利亚规定高等职业院校设置专业必须符合以下条件：一是企业需要的专业岗位；二是学生愿意学习的专业；三是学院有办这个专业的条件(师资、场所、设备)；四是政府与行业机构从宏观布局等方面的可行性论证。澳大利亚高等职业教育的专业建设由企业和学院共同完成。专业设置要根据市场要求，遵循能力本位教育理论，根据全国行业组织对人才数量及能力要求的预测，由地方教育部门和行业组织审核确定所设置的专业类别。
总之，解决专业设置的盲目性和随意性问题直接关系到今后的学生就业和人才培养的质量以及教育资源的合理、有效配置。各类大学要从本地及全国人才市场的需求出发，科学合理地设置专业，按市场需求制定培养模式、人才规格，按照岗位能力要求设置课程体系。国家、地方政府应组织各高等院校进行人才需求趋势的研究，指导高等院校专业设置的调整。此外，还应正确处理专业设置上的政府行为和学校办学自主权的矛盾，加强社会评价机构对专业设置和学科建设的评价。
促进就业亟需建立合理的教学管理制度
张亚星
[作者简介]张亚星(1983－)，女，山东淄博人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育政策与战略研究。
针对当前高校毕业生严峻的就业形势，高等学校需要对学校制度进行一定程度的改良。在当前的大学制度中，对于培养能适应竞争和具备高素质的大学生而言，大学教学管理制度起着不可忽视的作用，既要充分发挥教学管理制度的规范功能，又要相应增加教学管理制度的弹性。
第一，以市场为导向，建立合理的选课制度、学分制度。制定适应市场需求的选课制度，实现真正的跨年级、跨专业选课，不仅实现本校自由选课，同时实现跨校选课，扩大学生的知识面和知识储备，掌握更多的就业信息，提高专业的就业竞争力。学校需要多设置以市场和就业为导向的选修课，学生可以在教师的指导下，选择对自己将来择业和就业有帮助的课程。选课制是学分制的核心，学分制是选课制的基础。通过实施学分制，学生能够将“让我学什么”变成“我要学什么”，增强学生学习的兴趣和积极性，优化知识结构，自主选择适合自己未来就业方向的课程。还可以通过增加综合实践课的学分，强调实践活动与社会的接轨，提高学生社会适应能力，为将来进入社会打好基础。
第二，完善学籍管理制度，实行弹性学制，适应就业市场的需求。学校应该全面推行主辅修——双学位制度，探索人才培养新机制，培养交叉复合型人才，为就业提供准备。学生可以选学辅修专业与攻读第二专业，以有效适应科技与社会发展需要，有能力的学生还可以获得双学位，努力成为通识性专才，学生同时在两个领域有丰富的理论背景和实践经验，更好地切合招聘单位的需求。
第三，建立科学合理的学业评价制度，提高就业适应能力。首先，在评价方式上，要改变过去以笔试为主的单一考试方式，向口试、论文、实践操作、报告等多种形式相结合过渡，努力培养学生的语言表达能力、接受新事物的能力、综合实践能力、人际交往能力等多方面的素质。强调形成性评价，教师需要在教学过程中不断对学生进行指导并提出新的要求，改变仅以一次终结性考试为手段来评价学生的做法。通过多元的评价方式提高学生整体素质，以适应多变的社会需求，为就业做好充分准备。其次，在评价内容上，教师在教授过程中需要更多地关注社会需求，将理论知识与市场导向紧密地结合起来，以社会对求职人员的要求作为评价学生的一项标准，使学生在就学过程中同时接受社会洗礼，顺应社会对人才的需求趋势。除了知识评价以外，应加强对学生的实践评价，将校内和校外的实践活动结合起来。校内实践主要是在教师指导下进行的各项活动，教师以学生表现作为部分评价结果；校外实践主要表现为学生在工作单位的实习活动，由工作单位对学生进行评价。以评价手段激励学生发现问题，找出差距，提升自身各方面素质以适应就业要求。再次，在评价主体上，实行学校、教师、学生、家长、用人单位多元主体评价。在强调教师评价的同时需要加强同学互评这个环节，学生以多种渠道搜集到的社会就业信息为导向对同学进行评价并提出要求，加强同伴学习的作用，这样可以弥补教师掌握资源有限的不足，保障就业信息通畅。最后，在评价指标上，学校可以在应用性强的专业推行职业资格证书制度，例如教师资格证、注册会计师证、计算机等级证书等等。学生在校获得职业资格证书越多，毕业时对就业岗位选择的机会可能会越多，就业力就更强。
确立高等学校课程结构的就业取向
吴巧荣
[作者简介]吴巧荣(1980－)，女，江苏沭阳人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育政策与战略研究。
近年来，我国高等教育的发展似乎遇到了一个瓶颈，即大学的入口和出口不能形成良性的循环，每年都有很大一部分的学生“毕业即失业”，找不到自己适合的岗位，大学生就业难问题日益突出。当前大学毕业生能力结构和水 平与当前的职业结构和岗位需求不能吻合是导致这一问题的主要原因之一。众所周知，课程是培养学生素质的载体，高等学校课程结构直接决定着大学毕业生的能力结构。我国高等学校的课程结构大多为“学科本位”，这种课程以培养专才为目的，过分强调各学科自身的知识体系，忽略学科之间的横向联系，割裂了大学生的理解力。在这种结构范式下，课程的专业性太强，大学生的思维被限制在一个专业之内，难与其他专业发生联系，毕业后能力结构比较单一，虽然掌握了一定的理论知识，但是实践能力平平，综合能力欠缺。
因此，要想解决当前大学生就业难问题，各高等院校应调整各学科的教学计划，重新构建课程结构，使得培养的大学生能够“适销对路”，更多的学生能够在走出校门之后，顺利地走上工作岗位。
首先，课程结构模式应由“学科本位”转向“能力本位”。课程结构不再以学科知识体系为核心来设置，而是以学生应该具备的能力结构需要来构建。高等院校应遵循学生能力发展的轨迹进行课程设置，努力使课程结构和社会需求的人才能力结构相吻合。据此，笔者认为高等教育课程应由以下几部分构成：(1)通识能力课程(语言能力、运用现代信息技术的能力、心理素质等)；(2)专业能力课程(专业素养、专业知识、专业实践能力、专业方法等)；(3)职业能力课程(职业道德、职业生涯规划、就业力等)；(4)创新能力课程(创新意识、创新技能等)。“能力本位”课程主张打破学科之间的严格界限，着眼于构建大的学科群，旨在优化大学生的能力结构，提高其能力水平，提高学生在求职以及职业流动中的适应性。
其次，适当减少必修课的比例，增加选修课的比例。在原有的必修课、限选课、任选课的基础上，进一步科学规定三类课程的数量比例。可参照国外的先进经验，如日本国立名古屋大学的数学专业只设5门必修课，而选修课则多达101门。美国麻省理工学院化工专业课程中选修课时数已占总课时的61％，而必修课仅为39％E3]。必修课程应主要关注学生核心能力的培养，旨在提高大学生的整体能力水平，满足社会对于高水平人才的需求；选修课程则应关注学生的个性发展，以适应劳动力市场对于多样化人才的需求。
再次，积极建构“模块化”的课程结构。超越原有的学期和学年，积极探索微型模块课程，如，职业能力课程可分为职业道德、职业理性、职业心理、职业生涯规划、择业能力等模块，分阶段分年级进行教学，打破原有严格的一贯制的课程模式。模块化的课程对于学生就业力的培养更具有针对性，各个模块综合在一起，最终形成大学生合理的能力结构。
最后，增加课程的灵活性，构建多样化的动态网络课程结构。高等院校应增强课程的应用性、实践性和综合性，来解决大学生动手实践能力相对缺乏以及知识面相对狭窄的问题。各课程之间应该以学生的能力培养为纽带紧密地联系起来，相互补充，形成网络式的课程结构，力求培养专业性与通识性并举、能力结构合理的大学毕业生。笔者认为，高校的课程结构应处于一个动态的发展过程中，随着就业形势及需求的变化相应地调整各类课程的比例，适时地增减课程内容。
确立适应市场需求的硕士研究生培养目标
朱桂兰
[作者简介]朱桂兰(1982－)，女，江苏海安人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事高等教育管理研究。
面对大学生整体就业形势严峻的现实，硕士研究生的就业也正遭遇着“冰峰”，从数量上看，近年来硕士研究生就业率持续下滑；从质量上看，他们的工作意向与实际工作之间的差距较大，专业不对口情况严重。造成硕士研究生就业困难的原因有很多，如高校自身角色定位的模糊性、研究生大幅度扩招和岗位需求之问的矛盾、用人单位“高层次人才消费观念”的变化、硕士研究生择业存在误区等，但笔者认为比较重要的一个原因是目前高校硕士研究生培养目标的中间性与就业市场的不协调。
硕士研究生教育在整个高等教育层次结构中处于中间状态，由于传统与现代观念的影响，硕士研究生的培养目标也呈现出中间性，一方面相比于本科生，高校要更多地注重培养硕士研究生的专业知识和专业技能，但由于学习年限、师资等方面的限制，他们从事科研工作的专业素养和能力不如博士研究生，因此很多高校、科研单位和企业的研发机构更喜欢博士生；另一方面相比于博士研究生，高校需要更多地培养硕士研究生适应市场需求的实际工作能力，但是由于“学科本位”思想深入，很多高校在意识上已经清楚需要培养硕士研究生的实际工作能力，但在实际行动中又自然地倒向了专业的培养，这种培养行为在一定程度上加强了硕士研究生的实际工作能力，但这种加强只是表面的、临时的，很多企业认为研究生的培养与其需求存在脱节，他们宁可招收本科生以减少培训成本。硕士研究生培养目标的中间性与就业市场的不协调要求我们在这两种目标之间寻求平衡，以使其与就业市场能够很好地协调，进而缓解越来越严峻的就业状况。根据一项调查显示，2004年北京地区硕士研究生就业去向中有85％的学生走向了工作岗位，10％的硕士研究生选择了继续读博，这种比例在一定程度上说明了我们目前的培养目标应更多地与市场联系，在保持专业培养的基础上加强培养硕士研究生的实际工作能力。
“思想改变，行动改变；行动改变，命运改变。”面对着经济体制的转轨、高等教育的国际化与大众化、学习型社会、终生教育理念等外界环境的冲击，高校要适时地改变传统教育理念，即改变单纯追求学术性、理论性的“精英教育”的观念，加强硕士研究生的素质教育，培养通用型人才，以适应市场经济多样化的要求。在研究生的培养模式上可以根据不同的教育目的、不同的培养要求和不同的专业，适宜地运用各种培养模式，做到多元互补。具体做法如下：
第一，高校可以根据硕士研究生的学习能力和要求以及本校的实际培养能力对他们进行分类培养，即培养学术型硕士研究生和应用型硕士研究生。学术型硕士研究生可作为博士研究生的前期学习阶段，其主要培养目标是掌握从事科学研究的基础理论和基本技能，并通过特定的考试进入博士学习阶段；应用型硕士研究生的培养要以市场需求为导向，培养高层技术和管理人员，即培养从事高级技术发明、产品开发和经营管理等方面的能力，在培养过程中更加注重学生的学习能力、就业能力和创业能力等。需要注意的是学术型硕士研究生与应用型硕士研究生的培养并不是截然分开的，它们之间也会相互交融、相互联系。“从我国目前发展阶段看，应当大力发展应用型硕士研究生教育，适度发展学术型硕士研究生教育”。
第二，培养应用型硕士研究生时要注意区分工程型人才、技能型人才、技术型人才的概念和它们与高校问的联系。工程型人才是指那些把学术型人才所发现的科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、运行决策等的人才；技能型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将工程型人才设计出来的图纸、方案等转变成具体 产品的人才；技术型人才是介于工程型人才和技能型人才之间的一种人才。在一般情况下，研究型和教学研究型高校培养工程型人才，高职类院校培养技能型人才，教学型普通院校培养技术型人才。
第三，培养应用型硕士研究生时要在学习年限、课程设置、培养评价这几个环节进行改革。
学习年限要相对缩短，一年半到两年是一个比较适宜的学习时间；课程设置要以应用知识、实务技能为主，加强学生的就业教育；培养评价环节应改变以学术作为单一指标的评价体系，融入学生的实际工作能力指数，使培养评价多样化、实用化。
高校就业指导工作初探
郑 方
[作者简介]郑方(1983－)，女，河北邯郸人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
当前我国的大部分高校就业指导工作问题不一而足，主要表现在：时间上的“快餐”性；内容上的“避虚就实”性，机构设置上的从属性，经费投入的无保障和师资队伍的低水平。当然，在统分体制改革前我国高校的就业指导工作似乎无需考虑，但是面对新的就业体制和经济体制我们必须转变观念，强化服务意识和提高就业指导能力。为此，笔者试从就业指导的系统性、就业指导的保障措施——机构、经费、师资等方面做一些探索。
第一，要高度重视就业指导工作，使其不仅贯穿整个大学四年，而且要分别前移、后置，确保高校就业指导的系统性和完整性。首先，前移就是在新生入学前做好专业方面的信息传达和能力兴趣等初步测试工作，结合我国的高考制度，可以将此工作深入高中阶段特别是报考志愿的选择阶段。要重视新生入学前的“开放日”，通过咨询活动，使学生真正了解专业特点、所学内容、研究前沿、就业前景以及自己的发展空间。其次，要将就业指导工作贯穿整个大学教育的不同阶段。大一将“就业指导课”纳入教学系统，成为高校一年级学生的公共课，计入学分，重点加强学生职业道德、择业观等方面的思想教育。大二阶段主要开展个人咨询工作，包括能力、兴趣、个性等方面的测评和心理辅导。大三主要是面试技能技巧、政策的引入，从而使学生尽早制定个人职业发展规划。大四阶段主要是信息传递和合同法律等方面知识的普及。特别强调的是大一、大二阶段公共选修课时期，要结合学分制和高校招生制度配有完备的专业调换制度，确保学生将自己的兴趣和所学有效结合起来。再次，后置强调的是学校对毕业生就业情况的跟踪调研——毕业生进入工作后遇到的最大困难是什么，就业指导工作哪些方面对他们有帮助，哪些是尚未触及的领域——这些反馈信息有利于更好地改进就业指导服务。
第二，要设置相对独立完备的机构。当前很多学校的就业指导中心隶属于学生处，没有自己的独立地位，活动范围受限。要让就业指导部门像公共外语部或者马列教研部一样取得自己的独立地位，机构设置上除了信息部、洽谈部等，要增加综合性服务部门。国外很多学校都设有就业指导相关的硕士博士点，对和就业相关的方面进行研究。就业指导部门应该有专门的研究员关注就业的政策新闻信息，同时做好就业的数据统计和前景预测，促进就业指导工作科学化。此外，在做好理论研究和就业指导教材开发的同时，重视信息化建设，开通网络平台。
第三，加大经费支持。国家应当以法律或政策明确规定在每名学生的生均公用经费中或是学费中应有一定的比例用于学生的就业指导服务和研究，这方面美国是将学费的5％用于学生的就业指导工作。同时建立相应的激励机制和惩罚措施，可以将高校毕业生的就业状况做为教育经费拨付、高校排名等的重要依据。
第四，加强就业指导教师的队伍建设。既要确保就业指导教师的数量，更要改善就业指导教师的质量。我国有关规定要求就业指导教师与学生比为500：1，但是现实中远未达到这一比例。同时质量上更是无法满足现实的需要。国外的比例通常是200：1，并且合格的就业指导教师都有硕士或博士学位，知识跨度很大，既懂心理学，又懂公共关系学、咨询学、美学等和就业相关的各个领域。因而，应制定就业指导教师资格准入制度，并用较高的福利待遇使就业指导教师成为新兴的具有极大吸引力的职位。针对目前状况，短期内我们首先要确保专、兼职就业指导人员和学生比例达标，除了专职教师外，可以吸引官员、企业家加入就业指导教师的队伍中来。
第五，加强就业指导工作中学校和用人单位之间的联系。以市场为导向，学校要清楚用人单位需要什么样的人，提高学生的“市场适销值”。同时就业指导中心要主动向用人单位推荐自己的毕业生，主动建立和用人单位之间的实习联系，为大三或者大四学生解除实践渠道的烦恼。用人单位将会快速促进学生的能力成长和专业发展，从而使学生就业时更加自信。
高校毕业生就业陷阱的形成与超越
凌 岚
[作者简介]凌岚(1975－)，男，安徽肥东人，北京师范大学2005级硕士研究生，从事教育管理研究。
2006年初，央视时空视点与智联招聘网发布的最新报告显示，在12 463人参加的关于职场经历的调查中，55％求职者表示曾不同程度“中招”被坑，通过起诉讨回权利者仅有一成。由于高校毕业生数量的激增、工作经验的缺乏以及就业形势的严峻，这一群体已成为就业陷阱的预设猎物之一。从现有的高校毕业生不幸落入就业陷阱的众多个案出发，我们从求职毕业生、招聘单位和求职外部环境等试作分析。
首先，高校毕业生这一特定就业群体有明显的地位劣势和心理劣势，很容易被利用和欺骗。从地位来说，高校毕业生作为求职者出现在供大于求的人力资源市场上，在信息获取、招聘意向、聘任决定、待遇提供等环节上处处被动。从心理角度来说，高校毕业生主要有以下特点：缺乏社会阅历，难以对一般的职业状况和社会人群进行经验支持下的准确判断；没有就业经验，在多种就业信息中不能进行有效的分类梳理和区别对待；绝大多数毕业生没有对意向单位进行深入了解的习惯；求职心情急迫，只看诱惑，不思风险，或者虽有疑点但不敢直接对招聘单位进行询问和进一步深入调查，抱有侥幸心理，失去防范意识；在招聘单位的不合理要求下，很多毕业生无明确的心理承受底线；缺乏法律基础知识和维权意识，特别是不熟悉有关劳动法方面的知识，无法有效维权；不愿花时间进行维权行动，给了行骗者以机会。
其次，某些招聘单位的趋利本性催生了高校毕业生的就业陷阱。以企业为例，近几年就业市场上的买方市场逐渐形成，企业获得利润附加值的机会大大增加，许多企业便有意用强势地位，钻政策空当，设置就业陷阱。若从企业在劳动力市场的行为性质看，可将其分为三类：第一类可称白企业，身份合法，操作规范。第二类可称灰企业，有合法的身份，但它们利用劳动力市场上的强势地位，以招聘为名，牟非法暴利，主要表现为以优厚条件为诱饵，制造各种协议或合同骗局，非法占有包括高校毕业生在内的求职者的劳动、金钱，以及通过假招聘浪费求职者的时间和精力来扩大企业 影响或达到其它目的。第三类可称黑企业，无合法资质或盗用了合法资质而实际上没有相应的产品和市场，只是利用就业市场中人力资源供求关系的结构性失衡、就业和劳动保障制度的缺失以及包括高校毕业生在内的求职者的地位劣势和心理弱点，使用各种骗术，达到非法牟取暴利的目的，主要表现为提供各种虚假就业机会，创设各种以假乱真的“企业环境”，设置各种诱饵，直接骗取求职者的金钱或者盗取求职者的个人资料用于非法活动，例如假中介和假企业骗取培训费、报名费、指导费、教材费、服装费、特种行业遴选费、建档费、保密费、合同押金以及办理健康证、暂住证等的费用，甚至干脆用求职者的个人信息到银行申办信用卡进行疯狂透支消费等等。
再次，专门针对高校毕业生的就业和劳动保障制度缺失，与此有关的社会环境有待改善。虽然高校毕业生就业政策体系日趋完善，在无障碍就业及多形式多渠道就业方面都有了相关的规定，但主要还是集中于抓调控、抓市场，真正的政策保障措施并不完备，保障机构体系职责不明、行动无力。从社会环境来看，某些社会群体和个人的趋利行为和社会责任感的缺乏使他们对非法招聘行为视而不见，助长了这类单位的生存空间。另外，高校等社会机构在帮助学生规避陷阱和维护合法权益方面提供的帮助还显得不足。
虽然我们可以从很多角度和层面采取措施对劳动力就业市场进行有效的整顿和调控，但对高校毕业生个人而言，可从以下方面超越就业陷阱，维护合法权益。
首先，扩充个人的社会阅历。要想以前车之覆为鉴，就必须要了解象牙塔以外的真实而复杂的社会，走出学校，去看人情冷暖，思因果是非，以便对这样一个不同于学校环境的世界有一个全面的认识，对可能遭遇的挫折有较为充分的心理准备。很多毕业生求职时轻易相信了黑企的圈套和谎言就是因为缺少这样的历练，如果能够多一些全面的感性认识，我们就会很自然地去考虑天上掉下来的是“馅饼”还是“陷阱”。
其次，学会扬长避短。运用所学的知识和良好的学习研究习惯去扫平障碍，例如在求职前未雨绸缪，学习有关劳动就业的法律法规，了解公司运作的常规常识以及填写劳动合同的技术技巧；求职中谨慎小心，三思而后行，既要注重缜密思考，又要重视实际调查，擅长多方求证；求职后注意落实承诺，学会用知识维权。
再次，端正就业心态。求职过程中要努力做到“富贵不能淫”——面对高职高薪不忘防其背后阴谋，特别是面对低要求高承诺的招聘，一定要想到“世上没有免费的午餐’；“贫贱不能移”——在艰难困苦中不丧失立身原则去委曲求全，在山重水复中不是依赖祈祷恩赐而是依靠智慧和汗水去寻求柳暗花明；“威武不能屈”——面对强势单位和人物能不卑不亢，避免自己的心理弱势被人利用。
最后，相信自己已经建立起来的诚信体系。信赖并借助于自己诚信体系中的人，例如亲戚、朋友、老师、同学以及其他值得信任的人，重视他们提供的信息、建议和意见，但同时也要有自己独立的思考判断。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。