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摘要：在新经济时代，任何企业人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。激励是整个人力资源管理中不可或缺的成分。实际上，人力资源管理中的激励问题实际上就是调动员工积极性的问题。本文通过对激励的定义解释、揭示激励在人力资源管理中的作用、激励在现代人力资源管理运作现状以及如何进行有效激励的思考等几方面进行阐述，揭示了如何最大限度地调动员工的积极性，告诫企业的管理者和人力资源管理部门，一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
关键词：激励作用；激励手段；创新思维
引言：人力资源管理中的激励问题实际上就是调动员工积极性的问题，只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。
激励是整个人力资源管理中不可或缺的部分，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，不只是改进员工的表现，更要让员工持续表现应有的工作水准，提高工作绩效，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
现代人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。在新经济时代，任何企业人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性战略三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、激励机制的内涵和主要内容
1.1 激励的涵义
激励是一个心理学的术语，它是指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。由激励激发的人的自动力和积极性是一种内部心理过程，这种心理过程不能直接被观察到，只能从行为和工作绩效上进行衡量和判断。
管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素（制度或措施），从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。当一个人被激励时，他会努力工作。但高水平的努力下不一定会带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，激励不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的持久努力是激励所追求的效果。简言之，激励就是激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。
1.2 激励机制的主要内容
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1.2.1 诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
1.2.2 行为导向
行为导向是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。为此，企业应该对以下的10种行为方式实施奖励：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励敢于承担风险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作，而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励需简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
二、激励机制在现代人力资源管理中的重要作用
2.1 激励机制能吸引优秀的人才到企业中来，并留住人才
人力资源管理中的激励机制问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。
激励机制其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，激励机制的合理分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。利益驱动，是一种最古老、最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。合理的分配制度将能较好地满足员工需求， 在由温饱向小康过度的阶段，利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍。
要真诚招才，对企业确实需要的人才，企业领导应该谦虚恭敬，真心去求才，只要你有刘备三顾茅庐请诸葛亮一样的真诚，就没有引不来的人才。其次，要真诚用才，要建立一个合理而且能够激发个人潜能的工作环境，为人才提供最能施展才能的用武之地。最后要真诚待人，要把人才视为同事和帮手，给予完全信赖，大胆任用，并按勞付薪，论功行赏。吸引人才的条件除了薪水、住房等物质因素外，关键是有一个公平竞争、能够充分发挥其才能的环境。企业要在为人才创造一个充满竞争、实现自我的工作环境上下功夫。要用务虚管理吸引人才。 2.2 激励机制能开发员工的潜在能力，充分发挥其才能和智慧
参与激励：如何开发员工的潜在能力，充分发挥其才能和智慧是每个管理者十分重视的问题，尊重员工，让员工不论职位高低，激励都平等地“走”进来参与决策的制定，让每个人在进行全面、严肃的思考后，都可以毫无顾虑地各抒己见，对自己的想法畅所欲言。而且，当他们发表自己的新想法时，管理者积极予以鼓励，应予充分的肯定，对“参与”结果的正确对待，对有效的建议给予一定的奖励。这种激励方式可极大地满足员工渴望领先、渴望超过别人的表现欲望，使他们内心充满成就感。
工作激励：实践证明人员与工作需要“门当户对”。 “合适的工作位置”正是满足了人这个心里要求，是激励的一个重要因素，直接决定其事业的成功与失败。人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足，因此合理地使用人员，选择恰当的人选担任恰当的工作，使人员与工作完美结合，无疑可让每个人最大限度地挖掘自身潜在能力和智慧干好各自的工作。
目标激励：实施目标激励会使员工创造出更高的绩效。为每个员工设定具体而恰当可行的工作目标，目标会使员工产生压力，从而激励他为达到目标而奋发，充分发挥自己的才智和能力。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平所达到的程度。同时，管理者还应不断地鼓励他，增强他的信心，创造更高的绩效。
物质激励：有道是“重赏之下必有勇夫”， 物质激励在开发员工的潜在能力、充分发挥其才能和智慧方面的作用任何人也不能否定，制定合理薪酬制度和奖酬制度，根据各自的付出、工作的成效适当拉开薪酬和奖酬的差距，真正体现物质激励的巨大作用，从而提高员工的工作热情，充分发挥各自的聪明才智，为企业作出更大的贡献。
三、激励机制在现代人力資源管理中运作的现状
3.1 激励机制在现代人力资源管理中显示出的成效
3.1.1 通过持股的“金手铐”来留住人才
员工持股的基本哲学思想是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。
某企业转制时资产评估为6600多万元，全厂900多名员工集体买下工厂的产权。其中由政府指定的发起人占40%的股份，中层管理者股份占20%，余下的40%由员工分担，一夜之间员工全都当上了老板，员工们像是换了一个人。过去生产靠动员，现在员工抢着加班。转制后，该企业经济效益综合指标连续三年在本国同行业排名第一，全厂三年的销售收入和利润超过转制前34年的总和，员工的股本也都增值3倍多，员工持股的神奇激励效力可见一斑。员工持股作为一种长期激励方式，一种增强员工劳动积极性和企业凝聚力的手段，极大地将员工的利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来，由此充分地调动了员工的积极性、归属感和凝聚力。同时吸引人才，降低人员流动性，从而有效地提高了企业经济效益，使企业因此获得了超常发展。
3.1.2 明其责，授其权，让权力与责任给员工注入新的活力和工作动力
对企业确实需要的人才，管理者应该谦虚恭敬，真心去求才。其次，要真诚用才，要建立一个合理而且能够激发个人潜能的工作环境，为人才提供最能施展才能的用武之地。再则对诚用的人才应该充分信任，明其责，授其权。授权蕴含着对员工更大的信任和更多的机遇，更意味着挑战。它犹如兴奋剂，振奋人的精神；更似一颗火种，点燃人们内心渴望燃烧的激励的火把。被委托者被授权后肩负新的责任可以让他不会迂腐落后，在工作过程中发展和改进，经常接受新的思考、方法和态度，这是推动员工改变、成长和进步的主因，给员工注入新的活力和工作动力。而且，因自己能力被肯定，才华可施展，这使他充满了自信，带来了工作效率的倍增。
3.2 激励机制运作中出现的问题
3.2.1 过高的薪酬会导致职务腐败
一个人向着远大的目标努力奋斗时，当经过自己艰辛的努力，距目标愈来愈近的时候，其心情是非常振奋的，热情愈来愈高涨，当达到目标以后，这种振奋、这种热情就会转化成无限的喜悦，他会常常回味这段艰辛的历程，十分珍惜这份来之不易的成果。适度的薪酬激励能很好地激励员工，他们的付出得到了应有的回报，他们会继续努力，创造更好的成绩，得到更好的回报，薪酬激励取得了应有的效果。与员工付出不协调的过高薪酬激励，它将误导员工的价值观，错误地感觉到“挣钱原来是这么容易”，金钱上贪婪、生活上图舒适、工作上图安逸、不求进取的现象就会随之产生，使员工丧失进取心，薪酬激励将失去应有的激励作用。可见薪酬激励并不是薪酬越高越能激励员工。相反过高的薪酬激励会给企业带来负面的效应，浪费企业的有限资源。
3.2.2 过多的升迁激励带来管理的不稳定
升迁能让员工感到自己已得到公司的认可、信任、重用。升迁激励是鼓励员工参与竞争的手段。员工的升迁从企业管理的角度来谈， 常言道“流水不腐”，管理队伍要经常吐故纳新，才能朝气蓬勃。升迁是管理工作的的需要，是给管理层次输入新鲜的血液，增强管理队伍的活力，但管理工作要求管理队伍相对的稳定性，工作要有连续性。过多的升迁激励必然对管理队伍的稳定性和工作的连续性造成不良的影响。
四、在现代人力资源管理中构筑良好的激励机制的
几点思考
4.1 多种激励机制的综合运作
没有一种绝对优良的激励组合方式，不同的企业有不同的选择。但必须了解激励方式与员工积极性的关系，才能制定出更适合企业发展的奖惩制度。有效的激励机制能激发生产者和管理者的积极性，提高单个劳动者的工作效率和工作努力程度。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。由于没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。因而采用的主要激励方式因人而异。 4.1.1 尊重激励
人都有追求自尊与心理满足的需要，每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，才会与员工之间有着良好的互动。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
4.1.2 参与激励
要让员工尽心尽力地去完成企业所指派的工作，就必须以尊重人为出发点，当一个员工觉得别人有兴趣把他当人看，关心他的个人生活，关心他的生命道路，对他的工作、才干、自动自发的想象力有认识和了解，把他视为团队中一分子，共同参与事业上的经营，这时，他就能认清自身的价值，尽个人的全力投入到工作中去。员工应被视为管理者的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。
4.1.3 目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能啟发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
4.1.4 感情激励
人是有感情的，感情因素对人的工作积极性有重大的影响。常见的感情激励方式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排”制度，生日祝贺礼领导亲自祝贺、送生日蛋糕、送生日卡、举办生日晚会、生日舞会等，每天上班时领导人员迎接员工上班的习俗，不管用什么样的方式，最主要的是管理者应该从细微处为员工着想，为员工排忧解难，办实事，与员工建立真挚的感情。
4.1.5 金钱激励
古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”人们基本上是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，重要的方法就是用经济性报酬。在实行金钱激励时，要必须使金钱激励公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。
4.1.6 荣誉和职位提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。职位的高低影响个人工作情绪与态度，这是非常明显的，企业中职位低的员工都较易沮丧，且造成抗拒的心理与态度，升迁激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。作为企业，管理层应设置一定升迁标准及优先次序，建立由上而下的升迁制度，机遇充分的升迁机会，做到人事公开、公正而合理并提倡“每个人都是管理者”、“职业无贵贱”的观念。
4.2 不同对象采用差别的激励机制
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也要根据不同企业、不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。
结论：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
作者简介：朱薇霞，出生日期：1979年5月13日，1997年7月毕业于无锡市工业学校财务会计专业，1999年6月取得南京经济学院会计学自学考试专科毕业证书，1997年9月至2015年12月江苏省水文职工培训中心工作任总账会计，2016年1月到现在江苏省水文水资源勘测局无锡分局从事人事劳资工作，2004年5月取得会计中级资格证书。
关键词：激励作用；激励手段；创新思维
引言：人力资源管理中的激励问题实际上就是调动员工积极性的问题，只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。
激励是整个人力资源管理中不可或缺的部分，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，不只是改进员工的表现，更要让员工持续表现应有的工作水准，提高工作绩效，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
现代人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。在新经济时代，任何企业人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性战略三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、激励机制的内涵和主要内容
1.1 激励的涵义
激励是一个心理学的术语，它是指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。由激励激发的人的自动力和积极性是一种内部心理过程，这种心理过程不能直接被观察到，只能从行为和工作绩效上进行衡量和判断。
管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素（制度或措施），从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。当一个人被激励时，他会努力工作。但高水平的努力下不一定会带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，激励不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的持久努力是激励所追求的效果。简言之，激励就是激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。
1.2 激励机制的主要内容
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1.2.1 诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
1.2.2 行为导向
行为导向是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。为此，企业应该对以下的10种行为方式实施奖励：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励敢于承担风险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作，而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励需简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
二、激励机制在现代人力资源管理中的重要作用
2.1 激励机制能吸引优秀的人才到企业中来，并留住人才
人力资源管理中的激励机制问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。
激励机制其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，激励机制的合理分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。利益驱动，是一种最古老、最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。合理的分配制度将能较好地满足员工需求， 在由温饱向小康过度的阶段，利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍。
要真诚招才，对企业确实需要的人才，企业领导应该谦虚恭敬，真心去求才，只要你有刘备三顾茅庐请诸葛亮一样的真诚，就没有引不来的人才。其次，要真诚用才，要建立一个合理而且能够激发个人潜能的工作环境，为人才提供最能施展才能的用武之地。最后要真诚待人，要把人才视为同事和帮手，给予完全信赖，大胆任用，并按勞付薪，论功行赏。吸引人才的条件除了薪水、住房等物质因素外，关键是有一个公平竞争、能够充分发挥其才能的环境。企业要在为人才创造一个充满竞争、实现自我的工作环境上下功夫。要用务虚管理吸引人才。 2.2 激励机制能开发员工的潜在能力，充分发挥其才能和智慧
参与激励：如何开发员工的潜在能力，充分发挥其才能和智慧是每个管理者十分重视的问题，尊重员工，让员工不论职位高低，激励都平等地“走”进来参与决策的制定，让每个人在进行全面、严肃的思考后，都可以毫无顾虑地各抒己见，对自己的想法畅所欲言。而且，当他们发表自己的新想法时，管理者积极予以鼓励，应予充分的肯定，对“参与”结果的正确对待，对有效的建议给予一定的奖励。这种激励方式可极大地满足员工渴望领先、渴望超过别人的表现欲望，使他们内心充满成就感。
工作激励：实践证明人员与工作需要“门当户对”。 “合适的工作位置”正是满足了人这个心里要求，是激励的一个重要因素，直接决定其事业的成功与失败。人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足，因此合理地使用人员，选择恰当的人选担任恰当的工作，使人员与工作完美结合，无疑可让每个人最大限度地挖掘自身潜在能力和智慧干好各自的工作。
目标激励：实施目标激励会使员工创造出更高的绩效。为每个员工设定具体而恰当可行的工作目标，目标会使员工产生压力，从而激励他为达到目标而奋发，充分发挥自己的才智和能力。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平所达到的程度。同时，管理者还应不断地鼓励他，增强他的信心，创造更高的绩效。
物质激励：有道是“重赏之下必有勇夫”， 物质激励在开发员工的潜在能力、充分发挥其才能和智慧方面的作用任何人也不能否定，制定合理薪酬制度和奖酬制度，根据各自的付出、工作的成效适当拉开薪酬和奖酬的差距，真正体现物质激励的巨大作用，从而提高员工的工作热情，充分发挥各自的聪明才智，为企业作出更大的贡献。
三、激励机制在现代人力資源管理中运作的现状
3.1 激励机制在现代人力资源管理中显示出的成效
3.1.1 通过持股的“金手铐”来留住人才
员工持股的基本哲学思想是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。
某企业转制时资产评估为6600多万元，全厂900多名员工集体买下工厂的产权。其中由政府指定的发起人占40%的股份，中层管理者股份占20%，余下的40%由员工分担，一夜之间员工全都当上了老板，员工们像是换了一个人。过去生产靠动员，现在员工抢着加班。转制后，该企业经济效益综合指标连续三年在本国同行业排名第一，全厂三年的销售收入和利润超过转制前34年的总和，员工的股本也都增值3倍多，员工持股的神奇激励效力可见一斑。员工持股作为一种长期激励方式，一种增强员工劳动积极性和企业凝聚力的手段，极大地将员工的利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来，由此充分地调动了员工的积极性、归属感和凝聚力。同时吸引人才，降低人员流动性，从而有效地提高了企业经济效益，使企业因此获得了超常发展。
3.1.2 明其责，授其权，让权力与责任给员工注入新的活力和工作动力
对企业确实需要的人才，管理者应该谦虚恭敬，真心去求才。其次，要真诚用才，要建立一个合理而且能够激发个人潜能的工作环境，为人才提供最能施展才能的用武之地。再则对诚用的人才应该充分信任，明其责，授其权。授权蕴含着对员工更大的信任和更多的机遇，更意味着挑战。它犹如兴奋剂，振奋人的精神；更似一颗火种，点燃人们内心渴望燃烧的激励的火把。被委托者被授权后肩负新的责任可以让他不会迂腐落后，在工作过程中发展和改进，经常接受新的思考、方法和态度，这是推动员工改变、成长和进步的主因，给员工注入新的活力和工作动力。而且，因自己能力被肯定，才华可施展，这使他充满了自信，带来了工作效率的倍增。
3.2 激励机制运作中出现的问题
3.2.1 过高的薪酬会导致职务腐败
一个人向着远大的目标努力奋斗时，当经过自己艰辛的努力，距目标愈来愈近的时候，其心情是非常振奋的，热情愈来愈高涨，当达到目标以后，这种振奋、这种热情就会转化成无限的喜悦，他会常常回味这段艰辛的历程，十分珍惜这份来之不易的成果。适度的薪酬激励能很好地激励员工，他们的付出得到了应有的回报，他们会继续努力，创造更好的成绩，得到更好的回报，薪酬激励取得了应有的效果。与员工付出不协调的过高薪酬激励，它将误导员工的价值观，错误地感觉到“挣钱原来是这么容易”，金钱上贪婪、生活上图舒适、工作上图安逸、不求进取的现象就会随之产生，使员工丧失进取心，薪酬激励将失去应有的激励作用。可见薪酬激励并不是薪酬越高越能激励员工。相反过高的薪酬激励会给企业带来负面的效应，浪费企业的有限资源。
3.2.2 过多的升迁激励带来管理的不稳定
升迁能让员工感到自己已得到公司的认可、信任、重用。升迁激励是鼓励员工参与竞争的手段。员工的升迁从企业管理的角度来谈， 常言道“流水不腐”，管理队伍要经常吐故纳新，才能朝气蓬勃。升迁是管理工作的的需要，是给管理层次输入新鲜的血液，增强管理队伍的活力，但管理工作要求管理队伍相对的稳定性，工作要有连续性。过多的升迁激励必然对管理队伍的稳定性和工作的连续性造成不良的影响。
四、在现代人力资源管理中构筑良好的激励机制的
几点思考
4.1 多种激励机制的综合运作
没有一种绝对优良的激励组合方式，不同的企业有不同的选择。但必须了解激励方式与员工积极性的关系，才能制定出更适合企业发展的奖惩制度。有效的激励机制能激发生产者和管理者的积极性，提高单个劳动者的工作效率和工作努力程度。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。由于没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。因而采用的主要激励方式因人而异。 4.1.1 尊重激励
人都有追求自尊与心理满足的需要，每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，才会与员工之间有着良好的互动。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
4.1.2 参与激励
要让员工尽心尽力地去完成企业所指派的工作，就必须以尊重人为出发点，当一个员工觉得别人有兴趣把他当人看，关心他的个人生活，关心他的生命道路，对他的工作、才干、自动自发的想象力有认识和了解，把他视为团队中一分子，共同参与事业上的经营，这时，他就能认清自身的价值，尽个人的全力投入到工作中去。员工应被视为管理者的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。
4.1.3 目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能啟发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
4.1.4 感情激励
人是有感情的，感情因素对人的工作积极性有重大的影响。常见的感情激励方式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排”制度，生日祝贺礼领导亲自祝贺、送生日蛋糕、送生日卡、举办生日晚会、生日舞会等，每天上班时领导人员迎接员工上班的习俗，不管用什么样的方式，最主要的是管理者应该从细微处为员工着想，为员工排忧解难，办实事，与员工建立真挚的感情。
4.1.5 金钱激励
古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”人们基本上是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，重要的方法就是用经济性报酬。在实行金钱激励时，要必须使金钱激励公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。
4.1.6 荣誉和职位提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。职位的高低影响个人工作情绪与态度，这是非常明显的，企业中职位低的员工都较易沮丧，且造成抗拒的心理与态度，升迁激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。作为企业，管理层应设置一定升迁标准及优先次序，建立由上而下的升迁制度，机遇充分的升迁机会，做到人事公开、公正而合理并提倡“每个人都是管理者”、“职业无贵贱”的观念。
4.2 不同对象采用差别的激励机制
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也要根据不同企业、不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。
结论：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
作者简介：朱薇霞，出生日期：1979年5月13日，1997年7月毕业于无锡市工业学校财务会计专业，1999年6月取得南京经济学院会计学自学考试专科毕业证书，1997年9月至2015年12月江苏省水文职工培训中心工作任总账会计，2016年1月到现在江苏省水文水资源勘测局无锡分局从事人事劳资工作，2004年5月取得会计中级资格证书。