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【摘要】目的:探讨临床护理人员的职业更年期。方法:通过对临床500名一线护理人员发放问卷调查表,调查不同时期护理人员的客观状态和主观感受,并对结果进行分析。结果:工龄在5~10年左右期间的护理人员虽然生理还未进入更年期，但职业生涯多数已经进入了“更年期”,对工作的热情极不稳定。结论:护理教育者和管理者对此阶段的护理人员应进行柔性管理，帮助其减轻职业疲惫感，再造工作热情，平稳度过此期，减少护理人员的流失。
【关键词】护士;职业;更年期
【中图分类号】R163【文献标识码】C【文章编号】1005-0515(2010)012-0149-02
护理人才流失是护理人力资源管理中普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[1]。所谓职业更年期是指“心理上的更年期” ，处于此期的人潜意识里存在着巨大的生存压力，工作热情会有所消退，常感紧张焦虑、情绪不稳、注意力难以集中、工作常常会感到力不从心，甚至导致离职。为探讨护理人员管理方法，稳定护理队伍，延长护士的职业生涯，帮助处于职业更年期的护士平稳过度,为此笔者对临床一线护理人员的客观状态和主观感受进行了调查。
1 对象
2010年5月作者对一所三级医院及一所二级医院的500名临床一线护理人员发放问卷调查表，被调查者其工龄在1~30年，年龄在18~50岁。其中工作1~5年的102名，6~10年184名，11~15年的96名，16~20年的73名，21~30年45名。
2 方法
发放问卷调查表500份，收回496份，有效表490份，有效表率98%。见表1。
3 结果(见表2)
4 讨论
4.1 不同时期护士的的客观状态和主观感受从表2可以看出：1~5年左右的护士对工作还充满新鲜感，对未来还充满信心，暂时还未产生职业疲倦感。6~10年左右的护士面对繁重的工作量，快节奏的工作，护患间的误会冲突，家庭的压力以及护理服务收费的低廉，个人收入和工作付出不成正比等等因素，导致了丧失工作热情、对工作产生疲溃感，进入了职业生涯的更年期。因此，生活中、工作中情绪波动非常大，甚至产生了换岗离职的想法，一有机会就会离职，这是护理人员流失的主要因素。11~30年左右工龄的护士因为年龄的关系，改行不那么容易，同时还有家庭责任，换岗的念头不会那么强烈，因此会报着既即来之则安之的心态面对现实。
4.2导致护士职业疲惫的因素:护理服务不仅要满足病人的不同要求，而且还要参与疾病的预防、保健等工作[2]。护士职业期望最关注的是工作带来的经济收入，然后是职业提供的环境、福利及发展机会，当职业期望得不到满足时，护理人员将降低其工作表现，甚至离职[3]。长期拖班、熬夜、低待遇、不被病人和社会理解[4]，家庭与工作时间的冲突都导致了护士产生职业疲倦。目前，多数医院在护士配置上仍存在数量上的不合理，表现在：
一是临床科室和非临床科室之间的不合理；二是临床科室之间的不合理：三是各个班次之间的配比不合理[5]。加上护士职称结构不合理，有经验和高素质的护理人员价值得不到体现以及护士在编不在岗，护理人员编制被非临床一线护士占用等等都导致了一线护士的情感耗竭。
4.3 在调查护理服务收费是否合理时，490份有效表中，有391人认为护理的工作内容与收费不成正比, 占调查总数的79.79%。
5 小结
综上所述，护理管理者们应加强对一线护士的心态了解，对情绪波动较大，思绪不稳阶段的护士采取柔性管理和工作流程再造，主动多与她们交流，为她们创造一个宽松和谐团结有爱的工作环境，重新激发她们的工作热情，尽量按护理工作量配置护士而非按床位配置护士，以便弥补透支的疲劳和失落的平衡，同时做为护理管理者,还应尽力为一线护理人员争取福利待遇,提高她们应有的地位,才能减少护士的流失，保证护理队伍的稳定。
参考文献
[1] 张海燕，侯玉琴等.基于心理契约的护理人才流失风险规避[J].中国护理管理，2008，891）：53~54
[2] 石彩秋.护理人力资源管理中存在的问题及思考[J].中国护理管理，2006，6（1）：39~40
[3] 王小英，吴晓红等.国内护理人力资源存在问题及对策，现代临床护理2010，3（9）59~60
[4] 彭刚艺，刘雪琴.当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略[J].中国护理管理，2008，8（9）：11~14
[5] 赵莉萍.护理人力资源管理中的问题及对策[J]中国护理管理，2006，6（11）：19~21
作者单位：661100 云南省红河州第一人民医院
【关键词】护士;职业;更年期
【中图分类号】R163【文献标识码】C【文章编号】1005-0515(2010)012-0149-02
护理人才流失是护理人力资源管理中普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[1]。所谓职业更年期是指“心理上的更年期” ，处于此期的人潜意识里存在着巨大的生存压力，工作热情会有所消退，常感紧张焦虑、情绪不稳、注意力难以集中、工作常常会感到力不从心，甚至导致离职。为探讨护理人员管理方法，稳定护理队伍，延长护士的职业生涯，帮助处于职业更年期的护士平稳过度,为此笔者对临床一线护理人员的客观状态和主观感受进行了调查。
1 对象
2010年5月作者对一所三级医院及一所二级医院的500名临床一线护理人员发放问卷调查表，被调查者其工龄在1~30年，年龄在18~50岁。其中工作1~5年的102名，6~10年184名，11~15年的96名，16~20年的73名，21~30年45名。
2 方法
发放问卷调查表500份，收回496份，有效表490份，有效表率98%。见表1。
3 结果(见表2)
4 讨论
4.1 不同时期护士的的客观状态和主观感受从表2可以看出：1~5年左右的护士对工作还充满新鲜感，对未来还充满信心，暂时还未产生职业疲倦感。6~10年左右的护士面对繁重的工作量，快节奏的工作，护患间的误会冲突，家庭的压力以及护理服务收费的低廉，个人收入和工作付出不成正比等等因素，导致了丧失工作热情、对工作产生疲溃感，进入了职业生涯的更年期。因此，生活中、工作中情绪波动非常大，甚至产生了换岗离职的想法，一有机会就会离职，这是护理人员流失的主要因素。11~30年左右工龄的护士因为年龄的关系，改行不那么容易，同时还有家庭责任，换岗的念头不会那么强烈，因此会报着既即来之则安之的心态面对现实。
4.2导致护士职业疲惫的因素:护理服务不仅要满足病人的不同要求，而且还要参与疾病的预防、保健等工作[2]。护士职业期望最关注的是工作带来的经济收入，然后是职业提供的环境、福利及发展机会，当职业期望得不到满足时，护理人员将降低其工作表现，甚至离职[3]。长期拖班、熬夜、低待遇、不被病人和社会理解[4]，家庭与工作时间的冲突都导致了护士产生职业疲倦。目前，多数医院在护士配置上仍存在数量上的不合理，表现在：
一是临床科室和非临床科室之间的不合理；二是临床科室之间的不合理：三是各个班次之间的配比不合理[5]。加上护士职称结构不合理，有经验和高素质的护理人员价值得不到体现以及护士在编不在岗，护理人员编制被非临床一线护士占用等等都导致了一线护士的情感耗竭。
4.3 在调查护理服务收费是否合理时，490份有效表中，有391人认为护理的工作内容与收费不成正比, 占调查总数的79.79%。
5 小结
综上所述，护理管理者们应加强对一线护士的心态了解，对情绪波动较大，思绪不稳阶段的护士采取柔性管理和工作流程再造，主动多与她们交流，为她们创造一个宽松和谐团结有爱的工作环境，重新激发她们的工作热情，尽量按护理工作量配置护士而非按床位配置护士，以便弥补透支的疲劳和失落的平衡，同时做为护理管理者,还应尽力为一线护理人员争取福利待遇,提高她们应有的地位,才能减少护士的流失，保证护理队伍的稳定。
参考文献
[1] 张海燕，侯玉琴等.基于心理契约的护理人才流失风险规避[J].中国护理管理，2008，891）：53~54
[2] 石彩秋.护理人力资源管理中存在的问题及思考[J].中国护理管理，2006，6（1）：39~40
[3] 王小英，吴晓红等.国内护理人力资源存在问题及对策，现代临床护理2010，3（9）59~60
[4] 彭刚艺，刘雪琴.当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略[J].中国护理管理，2008，8（9）：11~14
[5] 赵莉萍.护理人力资源管理中的问题及对策[J]中国护理管理，2006，6（11）：19~21
作者单位：661100 云南省红河州第一人民医院