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摘要：在“人力资源”计算技术的应用下，可配置人力资源管理系统，分别有不同的功能模块，每个模块都发挥着各自的不同功效。本文分析了人力资源管理现状，提出了可配置人力资源管理的新模式探究，期望可以提升企业的管理水平。
关键词：可配置;人力资源;新模式
随着我国社会经济市场的不断发展，我国企业面临越来越艰巨的竞争压力，各个企业之间的竞争已有产品竞争转向为人力资源竞争，人力资源已经成为企业发展的最重要的因素之一。所以一个好的人力资源管理模式对于企业的生存发展来说是十分重要的，人力资源的配置能够帮助企业的人力更好的实现知识与创造的相结合，有效保障企业的运作活力，最大程度地实现了企业人力资源的潜能。
一、人力资源管理的现状问题
在现阶段，市场的发展对企业提出了更高的发展要求，使得企业必须要在原有的基础上，不断提高自身的人力资源管理效率。目前，企业在人力资源管理方面，系统管理的功能不够全面，还需要进一步完善，才能够使企业成长得更加成熟，从而使其在现代社会中更好地发展。
（一）人力资源管理观念落后
因为中国传统企业管理思想和管理模式的长期制约，国内中小企业受到了许多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但没有完全抛弃传统公司的旧概念。很多中小企业经常在组织层面乃至是操作层面定义业务管理活动，缺少涵义、深度和人性。企业管理思想通常是在所谓的“经济人”假设的基础上带有管理者主观感受地进行的，人力资源管理的发展仍处于人事管理阶段或仍受制于交易中的人力资源管理阶段。
（二）人力资源管理投资不足
中国很多企业对员工的培训不够重视，维护员工的投资很少，很难将员工与公司的长期发展结合起来。在海外，人力资源开发和中小企业培训的开销约占企业利润的7%，但在中国则不到1%。许多中小企业对员工培训的期望与员工绩效并不成正比，质疑员工培训的意义和价值。究其原因，一方面是因为中小型企业受到资本能力的局限，也不可能有大型公司和培训的跨国公司那样充足的财政资源。
（三）不完善的激励机制
中小企业员工薪酬制度非常具有主观随意性，缺乏奖惩机制，中小型企业经常忽略员工对于薪酬的要求，单纯强调奖金和红利的重要性，对于普通员工具有很好的效果，但显然不能满足员工精神动力和自我发展的人才多样化的需求。激励机制不健全目前，大多数中小企业通常具有强烈的激励主体性，激励机制是单一的，并以加薪和奖金为主要激励因素。基于科学评估的结果很难为员工提供充分的激励，这无助于充分展示员工的积极性、主动性和创造性。很多中小企业都普遍缺乏有效监督机制，导致“有实力的不听话，听话的没有实力”的现象的产生。同时，员工在担任特定职位后熟悉工作，把握了全面或独特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，会产生一种自我膨胀的心理。同时，中小企业高层管理的控制机制并不完善，往往不能保证合理使用其权力以及其他一系列问题。
（四）人力资源结构不合理
目前，中小型企业一般存在不合理的人力资源结构、跨越管理机构职能领域以及人才欠缺和人力浪费的严重问题。人力资源短缺指的是许多企业急需专业的高素质的人力资源，人力资源浪费指的是企业没有将人材发挥相应的用途，造成人才没法充分利用自身的才能，从而导致人才的大量虚耗。
（五）系统管理不够完善
人力资源在最初起步的时候，主要进行的工作就是计算企业的数据，换句话来说，也就是记录员工的个人薪资。但是随着科学技术的发展，以及社会的不断进步，人力資源已经从不断的收集数学当中逐渐演变为结合科学技术的管理人员的工作。人力资源的数据管理系统，主要是利用科学的计算和分析，给企业带来准确的决策。但是在目前的经济市场当中，企业要想更好地获得稳定的人力资源管理，就需要提升人力资源管理的效率，目前我国的大部分企业在人力资源管理的方面还有不够完善的系统管理。[1]
二、可配置人力资源管理系统模块
当今企业在发展的过程当中，难免会遇到很多的难题，尤其是在如此重要的人力资源管理的过程当中，所以在是不断变化的经济市场当中，以企业也需要结合当代的科学技术，给企业注入新的活力，从而可以强化自身的管理能力，帮助企业提升竞争能力和经济效益，从而可以在不断变化的经济市场当中能有一个稳定的发展。
（一）培训管理
在培训管理这个模块当中，首要的发展目标便是培训员工的专业技术和知识技能。包括岗前培训，在职培训以及在职过程当中鼓励员工去取得一些专业性的证书等等。培训管理在可配置人力资源管理系统的作用之下，可以对每个员工都进行非常细致化的培训，以及将他们的档案都保存起来，便于日后的提取和对员工发展过程的监察。
（二）员工信息管理
企业在科配置人力资源系统当中，可以利用计算机帮助更完善，更加系统的管理员工的信息。企业可以通过这个系统更加方便快速地找寻到需要查找的员工内容，并且其中包含员工姓名，性别以及家庭住址，工作能力等，能够帮助企业在日常管理当中提高效率，更好的了解员工。
（三）员工考核管理
企业的可配置人力资源管理系统也可以帮助员工进行绩效考核，其中包含员工在日常工作当中所做出的贡献，以及加班的情况，能够很直观明确的做好记录。并且绩效管理也可以从某种程度上帮助员工提高工作热情和工作的积极性，从而激发员工的内在潜力，也能够很好的帮助企业的效益增加。
（四）合同管理
可配置人力资源管理系统，能够进行员工合同管理，取代了原先的脂质好痛，提升了资源的配置率，采用电子化的管理系统，更好地优化合同当中所出现的不足，也能够及时的进行调整。电子化的合同管理也更便于合同的保存和查账，为企业在日后的日常经营当中提供了合同依据。
（五）薪资福利管理 薪资福利是员工在企业当中工作的动力，也是企业进行人力资源管理的核心内容。企业可以利用可备眙人力资源系统对员工的薪资进行个性化的管理，并且能够更加方便的对杏子进行咨询和查阅。并且可以根据薪资的变化来看出员工个人能力的变化，也能够更好的帮助企业了解到员工的能力，帮助员工更好的发展。[2]
（六）系统管理
可配置人力资源体系的系统管理，首要是对人力资源当中所有的模块进行管理，主要进行添加，删除，咨询等功能，同时在系统管理的模式当中也可以查阅各种数据，并且对数据进行同步，保障了人力资源系统数据的安全性。
三、可配置人力资源新模式研究策略
企业管理的本质是人力资源管理，自从经济全球化以来，我国的企业规模逐渐的扩展，已经形成了令全世界都震惊的企业群，但是，企业在日常管理当中，数据管理也是非常庞大的，所以给企业的人力资源管理带来了一定的困难，因此要加强人力资源管理，就必须要加强数据管理，所以可配置人力资源管理新模式之下，可以对人力资源的数据进行科学和系统性的管理，因此可以提高企业人力资源管理的效率，帮助企业更好的发展。
（一）可配置人力资源管理数据采集
随着社会市场的不断扩大，企业规模也逐渐从原来的单独型公司变为复合型公司，并且我国的企业数量也在每天增多，因此，在企业的管理当中，如何管理庞大的数据，也是企业在人力资源管理当中的一个难题。所以基于这种情况，企业就需要对庞大的数据进行系统化的管理，因此就必须要运用到互联网技术对企业在人力资源管理当中所经历的招聘，培训以及甄选和考核人才做出一定的基础。将不同类别的数据进行整合，并且建立起一个紧密的联合，从而可以帮助数据之间建立起一个复杂的数据网，让企业在更精准化的数据时期当中运行下去。[3]
（二）可配置人力资源决策管理
人力资源管理当中，决策管理也是非常重要的，它能够帮助企业的领导层做出人力资源管理的决策和战略，该决策和战略直接影响到了企业在未来的发展。所以在可配置人力资源系统当中，可以利用数据化的管理进行专业的分析以及预测，从而能够帮助企业在市场环境当中获得更加准确的预算。并且，策略的制定者可以利用图片和表格的形式对企业进行一个更加明晰的分析，给企业的管理者制定决策是带来一个更准确的数据来源，从而可以从根源上帮助企业管理者做出更加准确的决策，也能够帮助他们提升自己的管理水平，使得企业在未来的发展当中，能够按照准确的决策和战略去发展自己的目标。在可配置人力资源系统之下，企业可以做好充分的准备，去迎接市场的挑战，也可以面对人力资源管理过程当中所出现的问题，做出更好的判断和决策，从而能够帮助企业在实际的发展过程当中加强人力资源管理的措施，实现企业在市场当中的可持续发展和更加具有优势的竞争力。
（三）可配置人力资源员工培训管理
企业通过各种渠道实现员工的聘用，甄选，选拔工作，使员工能够在自己的工作岗位当中发挥自己的专业技术。但是在日常的培训当中，企业还需要投入大量的资金来保障员工在日后的工作当中，能够不断的提升自己的专业技能，顺应时代的潮流。所以可配置人力资源管理新模式也可以帮助员工设定出一个更好的培训计划，让员工依据这个计划能够进行更好的培训工作，从而在日常的工作当中，加强与员工之间的合作和交流，以及实现员工的自身价值。不仅如此，还可以在企业发展的过程当中，帮助企业稳定根基，能够获得更加长远稳定的发展。[4]
三、可配置人力资源管理系统创新思路
人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。
（一）突破可配置人力资源的空间限制
企业的人力资源管理需要和企业的其他工作部门相结合，才能够生产出企业所需要的产品和企业满意的服务，这就是人力资源配置在空间上的配置过程。要想实现可配置人力资源的创新，就必须要突破人力资源的空间限制，包含突破组织结构的规划，以及劳动分工的选择和组织环境优化等等。可配置人力资源主要体现为安排人力资源的具体措施和调整，并使用在实际的生产过程当中。可配置人力资源是整个人力资源管理的核心内容，也是人力资源管理的目标。换句话来说，人力资源管理在管理的过程当中所开展的每一个环节，都是为了实现可配置人力资源这一个主要的目标所开展的。可配置人力资源，从招募员工，甄选员工到录用员工以及培训员工，都体现了人力资源当中个体与总体时间的优化配置的关系，可以帮助企业提升竞争优势，促进企业的发展。企业在可配置人力资源的过程当中所表现出来的效果，可以直接影响到企业自身的人力资源的发展，也会影响到企业其他经济活动的开展。
（二）突破可配置人力资源的时间限制
人力资源的时间限制主要指的是员工在实习过程当中所需要消耗的时间，主要以工作日为单位。在实现可配置人力资源系统优化的过程当中，应该帮助员工更加合理的利用自己的工作时间，提高工作效率。不断的缩短工作时间的同时，也保证劳动量的增加，这样就可以有效地帮助企业生产出更多的产品和更高的生产效率。同时也要合理的安排员工的工作时间，也有利于员工在业余时间的身心发展。但是时间的延长并不意味着可以无限的延长，它规定在一定的期限之内，并且要根据员工的个人生理特征和社会市场的需要，保障员工能够有合理的休息时间，从而能够确保他们的劳动能力。[5]
（三）突破员工与企业之间的隶属关系
实现可配置人力资源管理新模式，优化的另一个重要的环节就是改变传统的聘用人才的模式，转变传统的观念。员工与企业之间的关系应该被重新审视，员工不仅仅是从属于企业的附属品，不仅仅是为企业工作的人员，更应该是企业重要的组成部分。将人性化贯彻到人力资源管理的策略当中，使得员工拥有自己的权利和较高的灵活性，让员工和企业之间的关系从隶属关系转变到发展和合作的关系。
（四）与时俱进、随时更新管理模式
人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前臺，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。
（五）利用数据模型优化人力资源管理系统
传统的人为治理的人力资源管理模式也不再能够满足社会市场的变化，而需要计算机和大数据系统才能够更好地帮助企业识别到员工的信息，并且做好员工的信息保存。企业可以创建一个系统性的数据管理系统，利用索引或者是关联的表格给相应的员工记录数据，并且方便于后期的查询。利用大数据信息管理模式，帮助企业实现于人力资源的云开发何云维护服务，这些服务能够根据企业自身的特点，创建出属于企业自身的网络人力资源管理系统，并且在系统的实际操作过程当中，还可以及时地对员工进行绩效考核和招聘同时进行的工作。并且系统后期的科学技术人员也可以即时根据市场经济需求的调整，完善系统的更新和开发，在系统更新完毕之后，原先的数据也可以同步，可以避免相应的员工的数据丢失，帮助企业在运营过程当中减少不必要的工作流程，简化员工的工作，提升企业的工作效率。[6]
四、结语
在可配置人力资源管理的体系创新之中，要连续的更新企业的经管理念，对大数据实行征集和量化。同时为了确保数据的准确性，企业在做出决策的过程当中，也需要收集大量的数据来源，帮助企业做出更加准确的决策。
参考文献
[1]陈德祥.中小企业绩效管理新模式的探究[J].商，2015（32）：34.
[2]余辉.可配置人力管理的创新模式探究[J].新经济，2016，No.471（15）：135-136.
[3]蒋莉.探究可配置人力资源管理新模式[J].人力资源管理，2016（06）：123.
[4]沈伟斌.企业可配置人力资源管理的创新模式探究[J].新闻战线，2015（20）：103-104.
关键词：可配置;人力资源;新模式
随着我国社会经济市场的不断发展，我国企业面临越来越艰巨的竞争压力，各个企业之间的竞争已有产品竞争转向为人力资源竞争，人力资源已经成为企业发展的最重要的因素之一。所以一个好的人力资源管理模式对于企业的生存发展来说是十分重要的，人力资源的配置能够帮助企业的人力更好的实现知识与创造的相结合，有效保障企业的运作活力，最大程度地实现了企业人力资源的潜能。
一、人力资源管理的现状问题
在现阶段，市场的发展对企业提出了更高的发展要求，使得企业必须要在原有的基础上，不断提高自身的人力资源管理效率。目前，企业在人力资源管理方面，系统管理的功能不够全面，还需要进一步完善，才能够使企业成长得更加成熟，从而使其在现代社会中更好地发展。
（一）人力资源管理观念落后
因为中国传统企业管理思想和管理模式的长期制约，国内中小企业受到了许多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但没有完全抛弃传统公司的旧概念。很多中小企业经常在组织层面乃至是操作层面定义业务管理活动，缺少涵义、深度和人性。企业管理思想通常是在所谓的“经济人”假设的基础上带有管理者主观感受地进行的，人力资源管理的发展仍处于人事管理阶段或仍受制于交易中的人力资源管理阶段。
（二）人力资源管理投资不足
中国很多企业对员工的培训不够重视，维护员工的投资很少，很难将员工与公司的长期发展结合起来。在海外，人力资源开发和中小企业培训的开销约占企业利润的7%，但在中国则不到1%。许多中小企业对员工培训的期望与员工绩效并不成正比，质疑员工培训的意义和价值。究其原因，一方面是因为中小型企业受到资本能力的局限，也不可能有大型公司和培训的跨国公司那样充足的财政资源。
（三）不完善的激励机制
中小企业员工薪酬制度非常具有主观随意性，缺乏奖惩机制，中小型企业经常忽略员工对于薪酬的要求，单纯强调奖金和红利的重要性，对于普通员工具有很好的效果，但显然不能满足员工精神动力和自我发展的人才多样化的需求。激励机制不健全目前，大多数中小企业通常具有强烈的激励主体性，激励机制是单一的，并以加薪和奖金为主要激励因素。基于科学评估的结果很难为员工提供充分的激励，这无助于充分展示员工的积极性、主动性和创造性。很多中小企业都普遍缺乏有效监督机制，导致“有实力的不听话，听话的没有实力”的现象的产生。同时，员工在担任特定职位后熟悉工作，把握了全面或独特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，会产生一种自我膨胀的心理。同时，中小企业高层管理的控制机制并不完善，往往不能保证合理使用其权力以及其他一系列问题。
（四）人力资源结构不合理
目前，中小型企业一般存在不合理的人力资源结构、跨越管理机构职能领域以及人才欠缺和人力浪费的严重问题。人力资源短缺指的是许多企业急需专业的高素质的人力资源，人力资源浪费指的是企业没有将人材发挥相应的用途，造成人才没法充分利用自身的才能，从而导致人才的大量虚耗。
（五）系统管理不够完善
人力资源在最初起步的时候，主要进行的工作就是计算企业的数据，换句话来说，也就是记录员工的个人薪资。但是随着科学技术的发展，以及社会的不断进步，人力資源已经从不断的收集数学当中逐渐演变为结合科学技术的管理人员的工作。人力资源的数据管理系统，主要是利用科学的计算和分析，给企业带来准确的决策。但是在目前的经济市场当中，企业要想更好地获得稳定的人力资源管理，就需要提升人力资源管理的效率，目前我国的大部分企业在人力资源管理的方面还有不够完善的系统管理。[1]
二、可配置人力资源管理系统模块
当今企业在发展的过程当中，难免会遇到很多的难题，尤其是在如此重要的人力资源管理的过程当中，所以在是不断变化的经济市场当中，以企业也需要结合当代的科学技术，给企业注入新的活力，从而可以强化自身的管理能力，帮助企业提升竞争能力和经济效益，从而可以在不断变化的经济市场当中能有一个稳定的发展。
（一）培训管理
在培训管理这个模块当中，首要的发展目标便是培训员工的专业技术和知识技能。包括岗前培训，在职培训以及在职过程当中鼓励员工去取得一些专业性的证书等等。培训管理在可配置人力资源管理系统的作用之下，可以对每个员工都进行非常细致化的培训，以及将他们的档案都保存起来，便于日后的提取和对员工发展过程的监察。
（二）员工信息管理
企业在科配置人力资源系统当中，可以利用计算机帮助更完善，更加系统的管理员工的信息。企业可以通过这个系统更加方便快速地找寻到需要查找的员工内容，并且其中包含员工姓名，性别以及家庭住址，工作能力等，能够帮助企业在日常管理当中提高效率，更好的了解员工。
（三）员工考核管理
企业的可配置人力资源管理系统也可以帮助员工进行绩效考核，其中包含员工在日常工作当中所做出的贡献，以及加班的情况，能够很直观明确的做好记录。并且绩效管理也可以从某种程度上帮助员工提高工作热情和工作的积极性，从而激发员工的内在潜力，也能够很好的帮助企业的效益增加。
（四）合同管理
可配置人力资源管理系统，能够进行员工合同管理，取代了原先的脂质好痛，提升了资源的配置率，采用电子化的管理系统，更好地优化合同当中所出现的不足，也能够及时的进行调整。电子化的合同管理也更便于合同的保存和查账，为企业在日后的日常经营当中提供了合同依据。
（五）薪资福利管理 薪资福利是员工在企业当中工作的动力，也是企业进行人力资源管理的核心内容。企业可以利用可备眙人力资源系统对员工的薪资进行个性化的管理，并且能够更加方便的对杏子进行咨询和查阅。并且可以根据薪资的变化来看出员工个人能力的变化，也能够更好的帮助企业了解到员工的能力，帮助员工更好的发展。[2]
（六）系统管理
可配置人力资源体系的系统管理，首要是对人力资源当中所有的模块进行管理，主要进行添加，删除，咨询等功能，同时在系统管理的模式当中也可以查阅各种数据，并且对数据进行同步，保障了人力资源系统数据的安全性。
三、可配置人力资源新模式研究策略
企业管理的本质是人力资源管理，自从经济全球化以来，我国的企业规模逐渐的扩展，已经形成了令全世界都震惊的企业群，但是，企业在日常管理当中，数据管理也是非常庞大的，所以给企业的人力资源管理带来了一定的困难，因此要加强人力资源管理，就必须要加强数据管理，所以可配置人力资源管理新模式之下，可以对人力资源的数据进行科学和系统性的管理，因此可以提高企业人力资源管理的效率，帮助企业更好的发展。
（一）可配置人力资源管理数据采集
随着社会市场的不断扩大，企业规模也逐渐从原来的单独型公司变为复合型公司，并且我国的企业数量也在每天增多，因此，在企业的管理当中，如何管理庞大的数据，也是企业在人力资源管理当中的一个难题。所以基于这种情况，企业就需要对庞大的数据进行系统化的管理，因此就必须要运用到互联网技术对企业在人力资源管理当中所经历的招聘，培训以及甄选和考核人才做出一定的基础。将不同类别的数据进行整合，并且建立起一个紧密的联合，从而可以帮助数据之间建立起一个复杂的数据网，让企业在更精准化的数据时期当中运行下去。[3]
（二）可配置人力资源决策管理
人力资源管理当中，决策管理也是非常重要的，它能够帮助企业的领导层做出人力资源管理的决策和战略，该决策和战略直接影响到了企业在未来的发展。所以在可配置人力资源系统当中，可以利用数据化的管理进行专业的分析以及预测，从而能够帮助企业在市场环境当中获得更加准确的预算。并且，策略的制定者可以利用图片和表格的形式对企业进行一个更加明晰的分析，给企业的管理者制定决策是带来一个更准确的数据来源，从而可以从根源上帮助企业管理者做出更加准确的决策，也能够帮助他们提升自己的管理水平，使得企业在未来的发展当中，能够按照准确的决策和战略去发展自己的目标。在可配置人力资源系统之下，企业可以做好充分的准备，去迎接市场的挑战，也可以面对人力资源管理过程当中所出现的问题，做出更好的判断和决策，从而能够帮助企业在实际的发展过程当中加强人力资源管理的措施，实现企业在市场当中的可持续发展和更加具有优势的竞争力。
（三）可配置人力资源员工培训管理
企业通过各种渠道实现员工的聘用，甄选，选拔工作，使员工能够在自己的工作岗位当中发挥自己的专业技术。但是在日常的培训当中，企业还需要投入大量的资金来保障员工在日后的工作当中，能够不断的提升自己的专业技能，顺应时代的潮流。所以可配置人力资源管理新模式也可以帮助员工设定出一个更好的培训计划，让员工依据这个计划能够进行更好的培训工作，从而在日常的工作当中，加强与员工之间的合作和交流，以及实现员工的自身价值。不仅如此，还可以在企业发展的过程当中，帮助企业稳定根基，能够获得更加长远稳定的发展。[4]
三、可配置人力资源管理系统创新思路
人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。
（一）突破可配置人力资源的空间限制
企业的人力资源管理需要和企业的其他工作部门相结合，才能够生产出企业所需要的产品和企业满意的服务，这就是人力资源配置在空间上的配置过程。要想实现可配置人力资源的创新，就必须要突破人力资源的空间限制，包含突破组织结构的规划，以及劳动分工的选择和组织环境优化等等。可配置人力资源主要体现为安排人力资源的具体措施和调整，并使用在实际的生产过程当中。可配置人力资源是整个人力资源管理的核心内容，也是人力资源管理的目标。换句话来说，人力资源管理在管理的过程当中所开展的每一个环节，都是为了实现可配置人力资源这一个主要的目标所开展的。可配置人力资源，从招募员工，甄选员工到录用员工以及培训员工，都体现了人力资源当中个体与总体时间的优化配置的关系，可以帮助企业提升竞争优势，促进企业的发展。企业在可配置人力资源的过程当中所表现出来的效果，可以直接影响到企业自身的人力资源的发展，也会影响到企业其他经济活动的开展。
（二）突破可配置人力资源的时间限制
人力资源的时间限制主要指的是员工在实习过程当中所需要消耗的时间，主要以工作日为单位。在实现可配置人力资源系统优化的过程当中，应该帮助员工更加合理的利用自己的工作时间，提高工作效率。不断的缩短工作时间的同时，也保证劳动量的增加，这样就可以有效地帮助企业生产出更多的产品和更高的生产效率。同时也要合理的安排员工的工作时间，也有利于员工在业余时间的身心发展。但是时间的延长并不意味着可以无限的延长，它规定在一定的期限之内，并且要根据员工的个人生理特征和社会市场的需要，保障员工能够有合理的休息时间，从而能够确保他们的劳动能力。[5]
（三）突破员工与企业之间的隶属关系
实现可配置人力资源管理新模式，优化的另一个重要的环节就是改变传统的聘用人才的模式，转变传统的观念。员工与企业之间的关系应该被重新审视，员工不仅仅是从属于企业的附属品，不仅仅是为企业工作的人员，更应该是企业重要的组成部分。将人性化贯彻到人力资源管理的策略当中，使得员工拥有自己的权利和较高的灵活性，让员工和企业之间的关系从隶属关系转变到发展和合作的关系。
（四）与时俱进、随时更新管理模式
人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前臺，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。
（五）利用数据模型优化人力资源管理系统
传统的人为治理的人力资源管理模式也不再能够满足社会市场的变化，而需要计算机和大数据系统才能够更好地帮助企业识别到员工的信息，并且做好员工的信息保存。企业可以创建一个系统性的数据管理系统，利用索引或者是关联的表格给相应的员工记录数据，并且方便于后期的查询。利用大数据信息管理模式，帮助企业实现于人力资源的云开发何云维护服务，这些服务能够根据企业自身的特点，创建出属于企业自身的网络人力资源管理系统，并且在系统的实际操作过程当中，还可以及时地对员工进行绩效考核和招聘同时进行的工作。并且系统后期的科学技术人员也可以即时根据市场经济需求的调整，完善系统的更新和开发，在系统更新完毕之后，原先的数据也可以同步，可以避免相应的员工的数据丢失，帮助企业在运营过程当中减少不必要的工作流程，简化员工的工作，提升企业的工作效率。[6]
四、结语
在可配置人力资源管理的体系创新之中，要连续的更新企业的经管理念，对大数据实行征集和量化。同时为了确保数据的准确性，企业在做出决策的过程当中，也需要收集大量的数据来源，帮助企业做出更加准确的决策。
参考文献
[1]陈德祥.中小企业绩效管理新模式的探究[J].商，2015（32）：34.
[2]余辉.可配置人力管理的创新模式探究[J].新经济，2016，No.471（15）：135-136.
[3]蒋莉.探究可配置人力资源管理新模式[J].人力资源管理，2016（06）：123.
[4]沈伟斌.企业可配置人力资源管理的创新模式探究[J].新闻战线，2015（20）：103-104.