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摘要：我国互联网上对“996工作制”的批判，揭露了我国严重超时加班的现状，暴露出我国对劳动者休息权保护的不足。本文通过对国内外相关理论、事实的研究，探讨对劳动者休息权的保护。
关键词：996;休息权;工时限制
1.休息权内涵分析
总的来说，各方学者对休息权的解释大致可以归纳为劳动者用来恢复自己身体机能与精神状态，自由支配自己工作时间之外的权利。这些定义基本上详细解释了《宪法》对的休息权规定。根据法理和立法精神，笔者將休息权分为“休憩”与“休养”两项权利内容。
“休憩”，即劳动者暂停将主要精力放在工作上，包括客观的体力消耗和精神上的消耗均暂停下来，通过休憩恢复身体和精神双重消耗。人们常识上已经具备了不能只恢复体力而不不恢复精神的认知。而笔者将这种恢复称之为“休憩”，劳动者需要法定假期，也需要稳定的休养生息时间。但很明显，996工作制下，休养生息变成了一句空话，这是对劳动者的“休憩权”的极大侵害。
“休养权”更加侧重于劳动者的自我发展。劳动者如果重复某一项工作没有提高，那么是不符合发展理念的。但随着生活水平的提高，工作环境的改善。体力劳动工种有所减少，反而上下班的界限不断模糊，导致劳动者在下班时间还要继续工作内容，这实质是侵害了劳动者的“休养权”。
2.休息权遭受的侵害
由于现实种种因素影响，劳动者休息权并未得到良好行使。根据腾讯职场和BOOS直聘网联合发布的《2019职场人加班现状调查报告显示》“仅36.2%的职场人拥有双休日，5.4%的职场人几乎全年无休”，也就是即使是用人单位严格执行了八小时工作制，那么也有58.4%的劳动者工作时长长达48小时，就算按照《劳动法》规定的每周工时44小时，那么该用人单位也属于违法情形。更何况有百分之5.4的人全年无休，那么其劳动时长为56小时，超过了《劳动法》规定的每周工时以及每月加班时间。另外“44%的职场人经历过加班超过零点，4.5%的职场人曾经通宵在用人单位加班。”那么根据《劳动法》第41条之规定，即使这个用人单位执行了每日八小时工时，其余的时间都属于加班时间，那么有44%的职场人经历的工作时间也超过每日最高时长。这种劳动强度是对“休憩权”赤裸裸的侵害。
3.原因分析
3.1用人单位的自发倾向
“996”大行其道的主要原因是用人单位的自然倾向。首先，当一个劳动者的劳动效率相对稳定的时候，那么用人单位会自发的倾向于延长劳动者的工作时间。只有劳动者的劳动时间越长，用人单位为劳动者的劳动力支付的单价才会越低。
其次，“996”大行其道原因是劳动者相对于用人单位来说话语权太低。用人单位掌握了生产资料，劳动者必须通过劳动兑现自己的劳动力，因此用人单位对劳动者劳动力的议价权相当强。在这种情况下，用人单位自然而然会倾向于延长工时。
3.2法律保护不足
我国法律宣示了我国劳动者享有休息权，但是我国目前确立劳动者休息权的条文也存在一些问题。首先，上述这些条文均缺乏相应的法律后果，以《劳动法》第38条为例，用人单位不保证劳动者的休息该怎么办法律并未作出明确的规定，当然从《劳动保障监察条例》第二十五条，可以看出如果用人单位没有保障劳动者的休息权将由行政部门予以警告，那么假设一个用人单位对警告处分置之不理，或者改正一段时间接着重犯，按照一名员工五百元的处罚标准，对于一个用单位来说是不痛不痒的。这样的法律后果对于用人单位而言，对用人单位来说只是资金成本的变动，但对于严重加班的人来说其伤害是巨大的。
再次这些法律条文相对笼统，例如《国务院关于职工工作时间的规定》第六条的规定，什么是特殊情况，什么是紧急任务，均未作出合理说明，在通信技术如此发达的今天，工后安宁权是否属于休息权的一部分？面对日益模糊的上班下班界限，法律法规如果不作出回应，那么用人单位自然而然的倾向延长工作时间。
4.劳动者休息权保护机制探讨
4.1强化行政权力压制用人单位的自发倾向
根据前文的分析，让用人单位自查自纠，主动缩短工时延长休息时间本身就是一件十分困难的事情。在超时加班这个问题上需要政府主动出手，通过行政的力量矫正市场的畸形行为。目前我国已经颁布了一些列保障休假制度的法律法规如《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》。但是由于强资弱劳的存在，劳动者相对于用人单位而言永远是弱势方，为了保障休息权就与用人单位陷入劳动纠纷，甚至为此换一个工作难以做到。因此要转变这种局面，不如通过加大投入解决人手紧张的问题，赋予行政部门更大的权利，让行政部门主动出击，动用行政力量严查超时劳动的行为，从而制止“996”的蔓延。
4.2完善有关劳动者休息权保护的法律
如上文所述，我国劳动立法还存在许多不完善的地方，首先我国法律没有规定劳动者自愿加班如何处理，延长工作时间的应当办理什么手续？我国法律尚未作出明确规定，如此一来被迫加班被解释为自愿加班，用人单位就可以心安理得的侵害劳动者的休息权。
另外我国《劳动法》 第三十七条规定，什么才是合理的劳动定额？计件工资并非是使得劳动者收入更高的方式，反而是让用人单位降低管理成本的制度。根据资本自身的特性，用人单位在认定劳动定额和计件报酬标准时会天生的压低价格，这给用人单位留下了巨大的操作空间。
最后，我国劳动法给出的限制范围过小也过于模糊，《国务院关于职工工作时间的规定》第六条这个紧急状况如何认定，全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（第二版），对该条进行了解释 ，但是解释该条仍然没有解释什么是紧急任务？劳动者不是专业的法律人士，或者文化水平不高的时候又怎么能分清用人单位是不是违反了劳动法，用人单位搬出这一条对劳动者进行说教时，劳动者很容易被误导，从而导致自身休息权被侵害而不自知。
参考文献：
[1]止戈.反对任意加班加點[J].劳动，1955年第九期：17
[2]石璐.加班困扰都市上班族[J].中国人才，2001年06期：25-26
[3]梁红霞，从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务[J]，西南政法大学学报，2019年12月第21卷第6期
[4] 张平，法国劳动法中解雇权的变迁及其启示[J]，清华法学，2012年第6卷第2期
关键词：996;休息权;工时限制
1.休息权内涵分析
总的来说，各方学者对休息权的解释大致可以归纳为劳动者用来恢复自己身体机能与精神状态，自由支配自己工作时间之外的权利。这些定义基本上详细解释了《宪法》对的休息权规定。根据法理和立法精神，笔者將休息权分为“休憩”与“休养”两项权利内容。
“休憩”，即劳动者暂停将主要精力放在工作上，包括客观的体力消耗和精神上的消耗均暂停下来，通过休憩恢复身体和精神双重消耗。人们常识上已经具备了不能只恢复体力而不不恢复精神的认知。而笔者将这种恢复称之为“休憩”，劳动者需要法定假期，也需要稳定的休养生息时间。但很明显，996工作制下，休养生息变成了一句空话，这是对劳动者的“休憩权”的极大侵害。
“休养权”更加侧重于劳动者的自我发展。劳动者如果重复某一项工作没有提高，那么是不符合发展理念的。但随着生活水平的提高，工作环境的改善。体力劳动工种有所减少，反而上下班的界限不断模糊，导致劳动者在下班时间还要继续工作内容，这实质是侵害了劳动者的“休养权”。
2.休息权遭受的侵害
由于现实种种因素影响，劳动者休息权并未得到良好行使。根据腾讯职场和BOOS直聘网联合发布的《2019职场人加班现状调查报告显示》“仅36.2%的职场人拥有双休日，5.4%的职场人几乎全年无休”，也就是即使是用人单位严格执行了八小时工作制，那么也有58.4%的劳动者工作时长长达48小时，就算按照《劳动法》规定的每周工时44小时，那么该用人单位也属于违法情形。更何况有百分之5.4的人全年无休，那么其劳动时长为56小时，超过了《劳动法》规定的每周工时以及每月加班时间。另外“44%的职场人经历过加班超过零点，4.5%的职场人曾经通宵在用人单位加班。”那么根据《劳动法》第41条之规定，即使这个用人单位执行了每日八小时工时，其余的时间都属于加班时间，那么有44%的职场人经历的工作时间也超过每日最高时长。这种劳动强度是对“休憩权”赤裸裸的侵害。
3.原因分析
3.1用人单位的自发倾向
“996”大行其道的主要原因是用人单位的自然倾向。首先，当一个劳动者的劳动效率相对稳定的时候，那么用人单位会自发的倾向于延长劳动者的工作时间。只有劳动者的劳动时间越长，用人单位为劳动者的劳动力支付的单价才会越低。
其次，“996”大行其道原因是劳动者相对于用人单位来说话语权太低。用人单位掌握了生产资料，劳动者必须通过劳动兑现自己的劳动力，因此用人单位对劳动者劳动力的议价权相当强。在这种情况下，用人单位自然而然会倾向于延长工时。
3.2法律保护不足
我国法律宣示了我国劳动者享有休息权，但是我国目前确立劳动者休息权的条文也存在一些问题。首先，上述这些条文均缺乏相应的法律后果，以《劳动法》第38条为例，用人单位不保证劳动者的休息该怎么办法律并未作出明确的规定，当然从《劳动保障监察条例》第二十五条，可以看出如果用人单位没有保障劳动者的休息权将由行政部门予以警告，那么假设一个用人单位对警告处分置之不理，或者改正一段时间接着重犯，按照一名员工五百元的处罚标准，对于一个用单位来说是不痛不痒的。这样的法律后果对于用人单位而言，对用人单位来说只是资金成本的变动，但对于严重加班的人来说其伤害是巨大的。
再次这些法律条文相对笼统，例如《国务院关于职工工作时间的规定》第六条的规定，什么是特殊情况，什么是紧急任务，均未作出合理说明，在通信技术如此发达的今天，工后安宁权是否属于休息权的一部分？面对日益模糊的上班下班界限，法律法规如果不作出回应，那么用人单位自然而然的倾向延长工作时间。
4.劳动者休息权保护机制探讨
4.1强化行政权力压制用人单位的自发倾向
根据前文的分析，让用人单位自查自纠，主动缩短工时延长休息时间本身就是一件十分困难的事情。在超时加班这个问题上需要政府主动出手，通过行政的力量矫正市场的畸形行为。目前我国已经颁布了一些列保障休假制度的法律法规如《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》。但是由于强资弱劳的存在，劳动者相对于用人单位而言永远是弱势方，为了保障休息权就与用人单位陷入劳动纠纷，甚至为此换一个工作难以做到。因此要转变这种局面，不如通过加大投入解决人手紧张的问题，赋予行政部门更大的权利，让行政部门主动出击，动用行政力量严查超时劳动的行为，从而制止“996”的蔓延。
4.2完善有关劳动者休息权保护的法律
如上文所述，我国劳动立法还存在许多不完善的地方，首先我国法律没有规定劳动者自愿加班如何处理，延长工作时间的应当办理什么手续？我国法律尚未作出明确规定，如此一来被迫加班被解释为自愿加班，用人单位就可以心安理得的侵害劳动者的休息权。
另外我国《劳动法》 第三十七条规定，什么才是合理的劳动定额？计件工资并非是使得劳动者收入更高的方式，反而是让用人单位降低管理成本的制度。根据资本自身的特性，用人单位在认定劳动定额和计件报酬标准时会天生的压低价格，这给用人单位留下了巨大的操作空间。
最后，我国劳动法给出的限制范围过小也过于模糊，《国务院关于职工工作时间的规定》第六条这个紧急状况如何认定，全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（第二版），对该条进行了解释 ，但是解释该条仍然没有解释什么是紧急任务？劳动者不是专业的法律人士，或者文化水平不高的时候又怎么能分清用人单位是不是违反了劳动法，用人单位搬出这一条对劳动者进行说教时，劳动者很容易被误导，从而导致自身休息权被侵害而不自知。
参考文献：
[1]止戈.反对任意加班加點[J].劳动，1955年第九期：17
[2]石璐.加班困扰都市上班族[J].中国人才，2001年06期：25-26
[3]梁红霞，从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务[J]，西南政法大学学报，2019年12月第21卷第6期
[4] 张平，法国劳动法中解雇权的变迁及其启示[J]，清华法学，2012年第6卷第2期