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我们不清楚什么样的因素就可能通过微博产生一种爆
炸式连锁反应。我们的企业该如何应对这样的新变化？
主持人：刘 戈 央视著名财经评论员
嘉 宾：李印杲 东软人力资源总监 /钱国新 立邦漆中国HR总监 /邓庆旭 新浪网副总裁 /时 勘 中科院调动中心主任
微时代，大影响
主持人：在这个时代，雇主品牌已经成为一家企业社会形象的直接展示。而现在又和一个非常新型的媒体——微博结合在了一起。很多公司的企业家、经理人和普通员工，都已经进入到了这个平台，他们同时变成了一家媒体，对企业原有的形象传播体系形成了冲击。所以我们要重新审视雇主品牌和微博。树立雇主品牌的目的，一方面让自己原来的员工更认同这个地方，另外我们吸引更多的人来工作。而现在微博对雇主品牌产生的影响究竟体现在哪些方面？
钱国新：首先，企业现在已经完全认识到雇主品牌对经营管理是有很大影响的。在我看来，开微博其实是提升公司品牌形象的一种方法，最主要的目的是跟消费者沟通。这种互动的力量是惊人的。在微博时代，不乱说坏话、做好事、不作恶是对企业的基本要求，因为微博的传播能量能够让坏事很快传遍世界。
李印杲：确实，微博对现在雇主品牌影响真的非常巨大。任何一个企业都非常珍惜自己的雇主品牌，东软在获得雇主品牌奖项时，我们人力资源这些人非常担心，担心员工不认。员工认为我们公司没有那么好，你怎么能得这样的奖？你们是通过什么“手段”？做了什么样暗箱操作获得这样的荣誉？他可能会迅速把他的思想通过各种媒体工具传播出去。所以我们老板刘积仁给所有员工写了一封信，表示我们做得还不好，但我们已经付出了努力，最终让我们员工感受到他们在里面被尊重、被发展，一起跟企业成长。
邓庆旭：企业在微博上正受到各种各样正面或者负面的影响，但是对于“雇主品牌”而言，可以单独界定是因为企业的行为，或者因为雇员行为产生对雇主品牌的影响。我们有一个很典型的例子，SOHO地产公司老总潘石屹，之前经常被质疑，但是自从潘石屹在微博上展示了自己细腻、生活，以及温情的一面之后，得到了大家的认同，SOHO的雇主品牌形象也得到了维护。
所以，我觉得雇主品牌的评选一定要在微博这个平台上进行。微博展示的是人们内心深处最真实、最深刻的感受，不会有半点虚假。假设你的企业有1000名员工开设了微博，在微博里展示出各种状态，整个社会都可以从中了解，这个企业是否是最佳雇主就一目了然了。
以变制变：构建人性化的人事机制
主持人：微博时代来得过于迅猛，实际上在企业组织内部目前为止对于怎么使用它、怎么影响它、怎么控制它是没有做好准备的，很多问题突然摆在了我们面前。在这里面开辟出一个新的课题——在现有新的社会化媒体不断出现、不断扩大使用时，原有那些企业组织体系和现在新的传播方式之间开始打架。企业该如何面对这样的问题？
时 勘：在企业里要讲雇主文化、雇主管理，现在我觉得不仅仅要重视个人水平的心理行为问题，更要把组织和企业看成是一个人，以健康的组织、健康的行为方式，去体现真正的雇主品牌。这样才能让微博更多为企业服务，疏解员工负面心理，建立企业雇主品牌，做更多正面的工作。
钱国新：人力资源管理里是沟通、沟通再沟通。但人的心理中有潜在的畏惧沟通的因素。我们都有这种感觉：文字沟通远比面对面沟通容易得多。所以，如果能很好地利用微博这样一个平台，提高沟通效率，很可能打造出一个人性化的HR沟通平台，最大程度地提高工作效率。
防“微”杜渐不如以“微”致胜
主持人：对新媒体比较社会化理解的概念，是通过网络的、不需要有正式编制的媒体，包括：SNS、社区网络、博客、微博等等也都是发挥着同样的作用。这样一个新兴媒体和个人媒体的出现，确实给企业内部管理带来新的任务。我们不清楚什么样的因素可能通过微博产生一种爆炸式连锁反应。我们的企业该如何应对这样的新变化？应该怎么引导和控制员工，可能下一阶段对于每个企业来说是必须面临的一个话题。从现在开始如果企业要做，打算怎么做？
李印杲：企业雇主品牌的理想氛围是：当你在这里的时候，自己可以说企业有任何的问题，但是离开之后，却能够用自己的力量捍卫企业的易碎形象。这才是真正的雇主品牌。在微博这个时代到来的时候，雇主品牌的建设实际上意味着原有的官方声音、言论控制等手段彻底被废弃了。
钱国新：雇主品牌，更大程度上关涉到HR的工作。而HR最重要的就是要尊重人性，尊重员工的发言权、人权。如果哪个公司还有一个部门专门管员工的微博和发言，我觉得这不是雇主品牌。如果企业没有这样的包容性，那绝对不是最佳雇主。HR现在有一个口号：让员工成为快乐的人。让员工发自内心的快乐才是真正的雇主品牌。而很显然，快乐不是限制和预防出来的。
时 勘：有两句话可以和大家分享：第一句话，马克思说：“现代社会是一门打开的心理学。”对科学技术的进步，如果人不去学习，不去适应它，很可能出现异化的现象。所以企业必须承认新变化带来的新影响。第二句话，心理学家马斯洛说：“我们在看人的时候，更应该看到人正面发展的一面。”这告诉我们：不能因为微博有对企业雇主形象负面的消息，就要把这个工具限制住，这是不聪明的。
另外，在微博高度发展的年代，很多负面东西在里面，但是作为一个企业，一个企业雇主品牌，现在是到了考虑如何创建好的企业文化，如何进行人力资源管理，如何调动人力积极性，特别是如何建立一个和谐劳动关系的时代。这些根本问题没有搞清楚，微博来了以后就会束手无策。
（本文根据会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅）
责任编辑：纪 亮
炸式连锁反应。我们的企业该如何应对这样的新变化？
主持人：刘 戈 央视著名财经评论员
嘉 宾：李印杲 东软人力资源总监 /钱国新 立邦漆中国HR总监 /邓庆旭 新浪网副总裁 /时 勘 中科院调动中心主任
微时代，大影响
主持人：在这个时代，雇主品牌已经成为一家企业社会形象的直接展示。而现在又和一个非常新型的媒体——微博结合在了一起。很多公司的企业家、经理人和普通员工，都已经进入到了这个平台，他们同时变成了一家媒体，对企业原有的形象传播体系形成了冲击。所以我们要重新审视雇主品牌和微博。树立雇主品牌的目的，一方面让自己原来的员工更认同这个地方，另外我们吸引更多的人来工作。而现在微博对雇主品牌产生的影响究竟体现在哪些方面？
钱国新：首先，企业现在已经完全认识到雇主品牌对经营管理是有很大影响的。在我看来，开微博其实是提升公司品牌形象的一种方法，最主要的目的是跟消费者沟通。这种互动的力量是惊人的。在微博时代，不乱说坏话、做好事、不作恶是对企业的基本要求，因为微博的传播能量能够让坏事很快传遍世界。
李印杲：确实，微博对现在雇主品牌影响真的非常巨大。任何一个企业都非常珍惜自己的雇主品牌，东软在获得雇主品牌奖项时，我们人力资源这些人非常担心，担心员工不认。员工认为我们公司没有那么好，你怎么能得这样的奖？你们是通过什么“手段”？做了什么样暗箱操作获得这样的荣誉？他可能会迅速把他的思想通过各种媒体工具传播出去。所以我们老板刘积仁给所有员工写了一封信，表示我们做得还不好，但我们已经付出了努力，最终让我们员工感受到他们在里面被尊重、被发展，一起跟企业成长。
邓庆旭：企业在微博上正受到各种各样正面或者负面的影响，但是对于“雇主品牌”而言，可以单独界定是因为企业的行为，或者因为雇员行为产生对雇主品牌的影响。我们有一个很典型的例子，SOHO地产公司老总潘石屹，之前经常被质疑，但是自从潘石屹在微博上展示了自己细腻、生活，以及温情的一面之后，得到了大家的认同，SOHO的雇主品牌形象也得到了维护。
所以，我觉得雇主品牌的评选一定要在微博这个平台上进行。微博展示的是人们内心深处最真实、最深刻的感受，不会有半点虚假。假设你的企业有1000名员工开设了微博，在微博里展示出各种状态，整个社会都可以从中了解，这个企业是否是最佳雇主就一目了然了。
以变制变：构建人性化的人事机制
主持人：微博时代来得过于迅猛，实际上在企业组织内部目前为止对于怎么使用它、怎么影响它、怎么控制它是没有做好准备的，很多问题突然摆在了我们面前。在这里面开辟出一个新的课题——在现有新的社会化媒体不断出现、不断扩大使用时，原有那些企业组织体系和现在新的传播方式之间开始打架。企业该如何面对这样的问题？
时 勘：在企业里要讲雇主文化、雇主管理，现在我觉得不仅仅要重视个人水平的心理行为问题，更要把组织和企业看成是一个人，以健康的组织、健康的行为方式，去体现真正的雇主品牌。这样才能让微博更多为企业服务，疏解员工负面心理，建立企业雇主品牌，做更多正面的工作。
钱国新：人力资源管理里是沟通、沟通再沟通。但人的心理中有潜在的畏惧沟通的因素。我们都有这种感觉：文字沟通远比面对面沟通容易得多。所以，如果能很好地利用微博这样一个平台，提高沟通效率，很可能打造出一个人性化的HR沟通平台，最大程度地提高工作效率。
防“微”杜渐不如以“微”致胜
主持人：对新媒体比较社会化理解的概念，是通过网络的、不需要有正式编制的媒体，包括：SNS、社区网络、博客、微博等等也都是发挥着同样的作用。这样一个新兴媒体和个人媒体的出现，确实给企业内部管理带来新的任务。我们不清楚什么样的因素可能通过微博产生一种爆炸式连锁反应。我们的企业该如何应对这样的新变化？应该怎么引导和控制员工，可能下一阶段对于每个企业来说是必须面临的一个话题。从现在开始如果企业要做，打算怎么做？
李印杲：企业雇主品牌的理想氛围是：当你在这里的时候，自己可以说企业有任何的问题，但是离开之后，却能够用自己的力量捍卫企业的易碎形象。这才是真正的雇主品牌。在微博这个时代到来的时候，雇主品牌的建设实际上意味着原有的官方声音、言论控制等手段彻底被废弃了。
钱国新：雇主品牌，更大程度上关涉到HR的工作。而HR最重要的就是要尊重人性，尊重员工的发言权、人权。如果哪个公司还有一个部门专门管员工的微博和发言，我觉得这不是雇主品牌。如果企业没有这样的包容性，那绝对不是最佳雇主。HR现在有一个口号：让员工成为快乐的人。让员工发自内心的快乐才是真正的雇主品牌。而很显然，快乐不是限制和预防出来的。
时 勘：有两句话可以和大家分享：第一句话，马克思说：“现代社会是一门打开的心理学。”对科学技术的进步，如果人不去学习，不去适应它，很可能出现异化的现象。所以企业必须承认新变化带来的新影响。第二句话，心理学家马斯洛说：“我们在看人的时候，更应该看到人正面发展的一面。”这告诉我们：不能因为微博有对企业雇主形象负面的消息，就要把这个工具限制住，这是不聪明的。
另外，在微博高度发展的年代，很多负面东西在里面，但是作为一个企业，一个企业雇主品牌，现在是到了考虑如何创建好的企业文化，如何进行人力资源管理，如何调动人力积极性，特别是如何建立一个和谐劳动关系的时代。这些根本问题没有搞清楚，微博来了以后就会束手无策。
（本文根据会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅）
责任编辑：纪 亮