抛开个别的要与教育行业“决裂”的老师不谈，辞职教师大都是现单位的骨干，都是适合教育教学工作的教师。从现单位辞职之后并没有脱离教育教学工作。他们抛弃的不是教育，而是眼前的学校。作为一校之长，要超前研判，主动作为，多策并施，用改革和法治的思维积极破解教师辞职之困。
　　保障教师“前途”
　　挽留事业心强的老师，校长策略有三。一是让教师看到学校的“前途”。虚心检讨学校整体发展规划是否做到了科学合理。只有学校发展规划立意高远，着眼未来，才能凝聚人心，才能从根本上留得住人心。二是让教师以校为荣，以文化凝聚人心。虚心检讨学校文化建设是否做到了富有底蕴，富有特色。要从历史的、地域的、人文的、民族的、世界的等多重角度认真审视学校文化建设，不能东拼西凑、盲目堆砌，不能只贴“标签”没有内涵。三是让教师看到个人的“前途”。坚持有为必有其位。比如有的学校建立“学校发展顾问团”“学校决策智囊团”，让中老年骨干教师对青年教师传帮带等，既充分发挥了他们的聪明才智，又温暖了他们的心，自然也留住了人才。
　　保障教师“实惠”
　　相比事业至上、干事创业的老师，有些老师更讲究“实惠”——他们把工资、福利、住房、家庭等因素看得更重了一点，这也是人之常情。这就提醒校长，在学校的实际运行中，要在政策法规允许的范围内，坚持优绩优酬，用足、用好、用活各项激励措施，充分发挥经济杠杆的调节作用。通过教代会等途径把老师们的合理诉求转化为考核评价实施细则，使之合法化、常态化。同时，依法积极对上、对外争取，在住房、调动等方面多为一线教师着想，使老师们该得到的实惠及时得到。如绩效工资的实施在不少单位还处于摸索阶段，有的单位甚至流于表面，这样的分配方案必然挫伤大家的积极性。再如有的校长为了解决老师两地生活的问题而一次次地、积极地向上级有关部门反映，积极争取协调解决。其实，即使最终解决不了问题，这也暖了老师的心。