论文部分内容阅读
摘 要：战略管理在企业经营过程中发挥的作用是非常重要的，在企业战略管理过程中我们必须要不断加强对人力资源管理的重视度，实行绩效管理的方式来对人力资源管理进行考核，通过这种方式不仅提高企业员工的工作效率，同时还可以提高员工工作的积极性。本文就人力资源绩效考核方法进行研究，希望能够进一步提高我国企业经营管理的水平。
关键词：人力资源；绩效管理；考核方法分析
随着我国市场经济发展速度的不断加快，企业间的市场竞争已经开始变得越来越激烈了，人才作为企业竞争中一个非常关键的因素，我们必须要不断加强对其的重视度，不断提高企业人力资源管理的水平，这样企业人才的素质才能够得到提高。现在我国很多企业人力资源管理仍旧存在着很多问题，针对这种现象我们必须要找到解决这些问题的方法，只有这样企业人力资源管理的制度才能够发挥出更大的作用。
1 人力资源绩效考核的发展现状
我国现今企业中大部分实行的都是人力资源绩效考核的办法，绩效考核的方法指的是企业组织制定一定的目标，然后在日常工作中以这种既定的目标为依据，以此来对工作人员行为表现和工作方面的情况进行评价、分析和反馈的过程。但是，由于我国企业现代化起步较晚，对于人力资源绩效考核的方法仍处于探索起步的阶段，所以，这一发展阶段不可避免的存在很多问题，下面笔者将对典型的问题进行简要的分析：
1.1 人力资源考核方法缺乏科学性和系统性
现在我国很多企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧没有一个科学、系统的考核方法，针对这种现象我们必须要不断提高人力资源绩效考核的水平，不断对人力资源绩效考核方法进行创新，只有这样企业人力资源绩效考核才能够发挥出最大的作用。我国人力资源绩效考核中还存在着一个非常大的问题，那就是过分重视亲缘关系，很多企业的绩效考核人员在进行考核的过程中都存在着利用自己的职权，对裙带关系人员的考核成绩进行篡改的情况，这样就会导致企业的绩效考核出现无法发挥出自己其作用的现象。
1.2 企业人力资源绩效考核与不符合企业经营的目标出现矛盾
现在企业的人力资源绩效考核相关标准仍旧存在着缺乏灵活性的现象，当企业的经营管理目标发生改变的时候，企业的人力资源绩效考核不能够及时的根据企业管理目标的改变而做出调整，这种人力资源绩效考核制度不仅会在一定程度上阻碍企业的发展，同时也无法起了促进员工工作积极性和企业工作效率的作用。现在有很多企业的绩效考核标准过于拘泥于形式，使得企业的人才管理水平一直无法得到提升。
1.3 企业绩效考核程序过于复杂
现在我国有很多企业在进行人力资源绩效考核制度仍旧存在着过于复杂的现象，这种现象不仅会让员工出现倦怠的心理，同时还会影响到员工工作的积极性。现在企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧沿用表格的方式来进行考察，这种方式不仅无法提升企业员工的工作效率，甚至还会给考核人员和被考核人员造成负担。
1.4 人力资源绩效考核结果过于形式化
企业在对员工进行绩效考核的时候经常会出现过于形式主义的现象，这就使得在对员工的绩效考核结果进行分析之后，往往会出现考核结果没有利用价值的现象，这就使得企业无法及时的对人力资源绩效考核方法进行调整，严重的阻碍了企业市场竞争力的提升。
2 对绩效考核存在问题的解决对策
鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。
2.1 建立公正合理的绩效考核制度
要想提高企业人力资源管理绩效考核的质量，企业就必须要给员工创造一个激励、公平、竞争的工作环境，企业可以将绩效考核和激励制度挂钩，这样不仅可以提高企业人力资源绩效考核制度的合理性和公平性，同时还能够在一定程度上提高企业在市场竞争中所占据的市场份额。
企业还可以时间匿名考核的制度来对员工进行考核，在进行匿名考核的时候，被考核者的相关资料都会被进行随机编号，这样考核者就会排出被考核者身分的因素来对资料进行考核。两条线考核的方式不仅可以对复杂的人力资源考核方式进行简化，同时也可以对同一水平线上的员工进行统一考核，只有这样人力资源绩效考核的公正性才能够得到更好的保障。
2.2 建立科学的绩效考核体系
绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多，周边绩效的考核权重应该大一些。
2.3 将绩效考核与企业文化建设进行有机联系
企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。
人力资源绩效考核作为企业经营管理中的一部分，其考核体系的建立与企业文化有着重要的联系。绩效考核的主要对象是企业员工，在考核的过程中，考核结果的真实与否与企业员工的思想觉悟。个人素质有着很大的关系。而从大的方面来讲，企业员工的思想觉悟水平及个人素质的提高在很大程度上受企业文化的影响。所以，在长期的实践工作中，企业管理人员要利用长期生产经营形成的企业价值观念、企业文化对员工进行熏陶，提高企业员工的个人素质，增强其对于绩效考核的重视及责任感，改进人力资源管理，促进企业经营管理的完善，提高企业的核心竞争力。
无论是企业文化还是企业思想政治教育，它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。
3 总结
综上所述，企业要想提高自身的核心竞争力，就必须要不断完善自身的人力资源管理制度，对企业的人员进行绩效管理，将企业文化建設加入的企业员工绩效考核的标准之中，这样不仅可以提高企业员工对企业的归属感，同时还能够在一定程度上提高企业员工工作的积极性。企业在进行人力资源绩效考核的过程中，必须要不断根据企业发展的实际情况来对绩效考核制度进行调整，只有这样企业人力资源管理的水平才能够得到提高。
参考文献
[1]张巍巍.试析人力资源绩效考核方法[J].现代企业文化，2017（29）：247-247.
[2]邵硕.试析人力资源绩效考核方法[J].商品与质量，2017（26）.
[3]陈芳.试析人力资源绩效考核方法[J].现代国企研究，2017（10）：117-118.
[4]王绍蓉.试析人力资源绩效考核方法[J].企业改革与管理，2016
（14）：182-182.
关键词：人力资源；绩效管理；考核方法分析
随着我国市场经济发展速度的不断加快，企业间的市场竞争已经开始变得越来越激烈了，人才作为企业竞争中一个非常关键的因素，我们必须要不断加强对其的重视度，不断提高企业人力资源管理的水平，这样企业人才的素质才能够得到提高。现在我国很多企业人力资源管理仍旧存在着很多问题，针对这种现象我们必须要找到解决这些问题的方法，只有这样企业人力资源管理的制度才能够发挥出更大的作用。
1 人力资源绩效考核的发展现状
我国现今企业中大部分实行的都是人力资源绩效考核的办法，绩效考核的方法指的是企业组织制定一定的目标，然后在日常工作中以这种既定的目标为依据，以此来对工作人员行为表现和工作方面的情况进行评价、分析和反馈的过程。但是，由于我国企业现代化起步较晚，对于人力资源绩效考核的方法仍处于探索起步的阶段，所以，这一发展阶段不可避免的存在很多问题，下面笔者将对典型的问题进行简要的分析：
1.1 人力资源考核方法缺乏科学性和系统性
现在我国很多企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧没有一个科学、系统的考核方法，针对这种现象我们必须要不断提高人力资源绩效考核的水平，不断对人力资源绩效考核方法进行创新，只有这样企业人力资源绩效考核才能够发挥出最大的作用。我国人力资源绩效考核中还存在着一个非常大的问题，那就是过分重视亲缘关系，很多企业的绩效考核人员在进行考核的过程中都存在着利用自己的职权，对裙带关系人员的考核成绩进行篡改的情况，这样就会导致企业的绩效考核出现无法发挥出自己其作用的现象。
1.2 企业人力资源绩效考核与不符合企业经营的目标出现矛盾
现在企业的人力资源绩效考核相关标准仍旧存在着缺乏灵活性的现象，当企业的经营管理目标发生改变的时候，企业的人力资源绩效考核不能够及时的根据企业管理目标的改变而做出调整，这种人力资源绩效考核制度不仅会在一定程度上阻碍企业的发展，同时也无法起了促进员工工作积极性和企业工作效率的作用。现在有很多企业的绩效考核标准过于拘泥于形式，使得企业的人才管理水平一直无法得到提升。
1.3 企业绩效考核程序过于复杂
现在我国有很多企业在进行人力资源绩效考核制度仍旧存在着过于复杂的现象，这种现象不仅会让员工出现倦怠的心理，同时还会影响到员工工作的积极性。现在企业在进行人力资源绩效考核的时候，仍旧沿用表格的方式来进行考察，这种方式不仅无法提升企业员工的工作效率，甚至还会给考核人员和被考核人员造成负担。
1.4 人力资源绩效考核结果过于形式化
企业在对员工进行绩效考核的时候经常会出现过于形式主义的现象，这就使得在对员工的绩效考核结果进行分析之后，往往会出现考核结果没有利用价值的现象，这就使得企业无法及时的对人力资源绩效考核方法进行调整，严重的阻碍了企业市场竞争力的提升。
2 对绩效考核存在问题的解决对策
鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。
2.1 建立公正合理的绩效考核制度
要想提高企业人力资源管理绩效考核的质量，企业就必须要给员工创造一个激励、公平、竞争的工作环境，企业可以将绩效考核和激励制度挂钩，这样不仅可以提高企业人力资源绩效考核制度的合理性和公平性，同时还能够在一定程度上提高企业在市场竞争中所占据的市场份额。
企业还可以时间匿名考核的制度来对员工进行考核，在进行匿名考核的时候，被考核者的相关资料都会被进行随机编号，这样考核者就会排出被考核者身分的因素来对资料进行考核。两条线考核的方式不仅可以对复杂的人力资源考核方式进行简化，同时也可以对同一水平线上的员工进行统一考核，只有这样人力资源绩效考核的公正性才能够得到更好的保障。
2.2 建立科学的绩效考核体系
绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多，周边绩效的考核权重应该大一些。
2.3 将绩效考核与企业文化建设进行有机联系
企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。
人力资源绩效考核作为企业经营管理中的一部分，其考核体系的建立与企业文化有着重要的联系。绩效考核的主要对象是企业员工，在考核的过程中，考核结果的真实与否与企业员工的思想觉悟。个人素质有着很大的关系。而从大的方面来讲，企业员工的思想觉悟水平及个人素质的提高在很大程度上受企业文化的影响。所以，在长期的实践工作中，企业管理人员要利用长期生产经营形成的企业价值观念、企业文化对员工进行熏陶，提高企业员工的个人素质，增强其对于绩效考核的重视及责任感，改进人力资源管理，促进企业经营管理的完善，提高企业的核心竞争力。
无论是企业文化还是企业思想政治教育，它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。
3 总结
综上所述，企业要想提高自身的核心竞争力，就必须要不断完善自身的人力资源管理制度，对企业的人员进行绩效管理，将企业文化建設加入的企业员工绩效考核的标准之中，这样不仅可以提高企业员工对企业的归属感，同时还能够在一定程度上提高企业员工工作的积极性。企业在进行人力资源绩效考核的过程中，必须要不断根据企业发展的实际情况来对绩效考核制度进行调整，只有这样企业人力资源管理的水平才能够得到提高。
参考文献
[1]张巍巍.试析人力资源绩效考核方法[J].现代企业文化，2017（29）：247-247.
[2]邵硕.试析人力资源绩效考核方法[J].商品与质量，2017（26）.
[3]陈芳.试析人力资源绩效考核方法[J].现代国企研究，2017（10）：117-118.
[4]王绍蓉.试析人力资源绩效考核方法[J].企业改革与管理，2016
（14）：182-182.