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中图分类号：G4 文献标识码：A
《国家中长期教育改革和发展纲要（2010—2020）》指出，提高质量是改革的核心任务，要建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制，加强教师队伍建设，提高教师整体素质。
2019年，在第十三届全国人民代表大会常务委员会第十二次会议上，陈宝生部长作了《关于学前教育事业改革和发展情况的报告》。在报告中他指出，需着力补齐农村学前教育短板，推动每个乡镇原则上至少办好一所公办中心幼儿园，切实发挥乡镇中心幼儿园对村幼儿园的辐射和指导作用，带动乡镇学前教育的整体发展和质量提升。
一、乡镇公办幼儿园教师队伍现状
截至2019年7月，我县现有7所乡镇公办幼儿园，分别位于昆阳、鳌江、水头、海西、青街、南雁、顺溪等7个乡镇。根据《平阳县发展学前教育三年行动计划（2018-2020年）》中关于公办幼儿园建设项目安排表显示，到2020年，我县计划在各乡镇至少建一所公办中心幼儿园，人口大镇要建有2所以上公办幼儿园。2020年，我县将有8所新建公办幼儿园投入使用。此外，还将继续谋划新增5所公办幼儿园，分别位于昆阳、鳌江、腾蛟、山门和凤卧等5个乡镇。
经过调研发现，现有的7所乡镇公办幼儿园中，专任教师126人（含正副园长及中层）。其中在编教师96人，占专任教师总数的76%;中级及以上职称22人，占在编专任教师总数的23%;县骨干及以上层次24人，占在编专任教师总数的25%;专任教师平均年龄27.6岁。
二、乡镇公办幼儿园教师队伍存在的主要问题
（一）幼儿教师在编比例有待提高
在《平阳县学前教育改革与发展三年行动计划（2015-2017年）》中，计划2015年事业编制数达到86人，2016年达到121人，2017年达到158人。按照每年增长35人的速度，到2020年应达到263人，因此在编教师人数还有待提高。
（二）幼儿园师资质量有待提高
现有的专任教师中大多为近年刚毕业的90后，很年轻，专业层次偏低。教师年轻是好事——充满活力，可塑性强，容易接受新的教育思想和方法，具有很大的发展空间。但教师太年轻，也存在一些弊端——业务水平不一，大部分老师在专业思想、专业技能、保育能力、研究能力等方面还比较欠缺，再加上近年年轻教师扎堆出现，一年考录几十个，冒尖教师不明显，很难发挥辐射作用。
（三）教师内在发展动力有待提升
观念是行动的灵魂。传统观念认为公办园是个“铁饭碗”，一旦考录成功，部分教师就觉得大事了矣，导致后续内在发展动力不足，缺乏主动学习、反思和创新意识。导致几年过去，教学能力和整体素质都没有显著提高。
三、加强乡镇公办幼儿园教师队伍建设对策
（一）完善教师考录机制
1.增加教师心理健康水平评估项目
有研究表明，现阶段幼儿园教师的心理健康水平低于全国教师的整体水平，幼儿园教师的心理健康状况与幼儿行为问题显著相关。因此，在录用面试的考核中应增加教师心理健康水平评估项目，侧重观察教师的抗压能力、人际交往能力及对情绪的管理能力等等，教师良好的心态及情绪会直接影响幼儿的心理状态及其后续發展。
2.调整教师考录流程
目前我县实行的教师考录流程通常是先笔试，后面试。这样的形式往往存在一个弊端，就是新教师在考录前对幼儿教师职业的特殊性缺乏一定的了解，期望值过高，在进入幼儿园实际工作后，发现和最初想象的大相径庭，如此一来就容易造成新教师短期内迅速产生职业倦怠。为避免这样的问题出现，可以考虑将面试环节移至笔试之前。面试中充分考虑园方意见，待考录教师应该和园方进行双向交流，让园方有机会更直观地感受待考录教师的气质秉性、职业期许等等。面试合格后方可进入下一轮的笔试环节。
（二）实行分层培训模式
浙江省中小学教师继续教育从2010年开始，随后幼儿园教师继续教育也逐渐纳入其中。
因为有省级平台，县域层面的幼教培训就很少。殊不知，县域层面的培训会更有针对性，也能做的更系统，更有层次性。每位教师在不同的成长时期，教学技能、教学风格、发展需求也存在区别。因此，找准教师的专业起点，对幼教群体进行合理分层，组建不同培训团队显得非常有必要。
以问卷调查为主要形式，了解幼儿教师的发展现状，包括他们的发展目标、进取状态，关注他们专业发展的成功经验和存在问题。根据调查研究教师培训方式，通过能力诊断、定制课程、实践研修等途径，让培训与教育教学实践深度融合，提高培训的有效性。
打破单纯以教师年龄或教龄划分的原则，以教师个体发展中的能力差异和在保教中存在的实际问题进行分层培训。如骨干层教师的层级目标：成为智慧型、研究型的教师;经验层教师的层级目标：成为研究型、敬业型的教师;新苗层教师的层级目标：成为进取型、反思型的教师。以特色项目普惠各层面教师成长，如名师工作室、乡村骨干教师培育站、业务园长整体培训项目、青年教师专题培训等等，依托项目研究，以点带面提升各层面教师专业素养。鼓励教师根据自己的能力需求自我诊断定位，自主申报项目，在这个过程中让教师体会“我需要、我能行”，以此激发教师主动学习的内驱力。
（三）提高幼教名师比例
从调研中，笔者发现无论是从职称角度还是从骨干层面，与其他学段相比，幼教名师不仅数量少，级别也低。96名在编教师中，获得高级职称仅3人;在编专任教师24名骨干中，市级三坛及以上仅5人。
教师专业发展是一项系统工程，需要顶层设计，政策扶持。在骨干评比或职称评审中，教育行政部门对幼儿园教师队伍建设的重视程度远远不及义务教育阶段和高中阶段，幼儿教师推荐人数和比例都偏低。僧多粥少，导致很多幼儿教师在骨干评比或职称评审时望而却步，这种现象严重制约幼儿教师的进一步发展。因此，教育行政部门需整有体规划、长远规划，鼓励幼儿教师参加职称评审或骨干评比，关注幼儿园学段特点，提升职称评审及骨干评比比例或适当向幼儿园倾斜，让教师跳一跳就能够得着，增强教师的职业幸福感。让一线教师有机会尝试、敢于尝试、乐于尝试，逐渐在教师队伍中形成一种良性的竞争氛围。如此一来，幼教队伍骨干梯队的形成自然水到渠成。有骨干荣誉傍身或职称加持，更有利于骨干教师发挥辐射作用，指导起工作来也更有专业底气。待更多的乡镇公办园建成，这部分骨干教师就能迅速成为中坚力量，扛起创园的重担。
《国家中长期教育改革和发展纲要（2010—2020）》指出，提高质量是改革的核心任务，要建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制，加强教师队伍建设，提高教师整体素质。
2019年，在第十三届全国人民代表大会常务委员会第十二次会议上，陈宝生部长作了《关于学前教育事业改革和发展情况的报告》。在报告中他指出，需着力补齐农村学前教育短板，推动每个乡镇原则上至少办好一所公办中心幼儿园，切实发挥乡镇中心幼儿园对村幼儿园的辐射和指导作用，带动乡镇学前教育的整体发展和质量提升。
一、乡镇公办幼儿园教师队伍现状
截至2019年7月，我县现有7所乡镇公办幼儿园，分别位于昆阳、鳌江、水头、海西、青街、南雁、顺溪等7个乡镇。根据《平阳县发展学前教育三年行动计划（2018-2020年）》中关于公办幼儿园建设项目安排表显示，到2020年，我县计划在各乡镇至少建一所公办中心幼儿园，人口大镇要建有2所以上公办幼儿园。2020年，我县将有8所新建公办幼儿园投入使用。此外，还将继续谋划新增5所公办幼儿园，分别位于昆阳、鳌江、腾蛟、山门和凤卧等5个乡镇。
经过调研发现，现有的7所乡镇公办幼儿园中，专任教师126人（含正副园长及中层）。其中在编教师96人，占专任教师总数的76%;中级及以上职称22人，占在编专任教师总数的23%;县骨干及以上层次24人，占在编专任教师总数的25%;专任教师平均年龄27.6岁。
二、乡镇公办幼儿园教师队伍存在的主要问题
（一）幼儿教师在编比例有待提高
在《平阳县学前教育改革与发展三年行动计划（2015-2017年）》中，计划2015年事业编制数达到86人，2016年达到121人，2017年达到158人。按照每年增长35人的速度，到2020年应达到263人，因此在编教师人数还有待提高。
（二）幼儿园师资质量有待提高
现有的专任教师中大多为近年刚毕业的90后，很年轻，专业层次偏低。教师年轻是好事——充满活力，可塑性强，容易接受新的教育思想和方法，具有很大的发展空间。但教师太年轻，也存在一些弊端——业务水平不一，大部分老师在专业思想、专业技能、保育能力、研究能力等方面还比较欠缺，再加上近年年轻教师扎堆出现，一年考录几十个，冒尖教师不明显，很难发挥辐射作用。
（三）教师内在发展动力有待提升
观念是行动的灵魂。传统观念认为公办园是个“铁饭碗”，一旦考录成功，部分教师就觉得大事了矣，导致后续内在发展动力不足，缺乏主动学习、反思和创新意识。导致几年过去，教学能力和整体素质都没有显著提高。
三、加强乡镇公办幼儿园教师队伍建设对策
（一）完善教师考录机制
1.增加教师心理健康水平评估项目
有研究表明，现阶段幼儿园教师的心理健康水平低于全国教师的整体水平，幼儿园教师的心理健康状况与幼儿行为问题显著相关。因此，在录用面试的考核中应增加教师心理健康水平评估项目，侧重观察教师的抗压能力、人际交往能力及对情绪的管理能力等等，教师良好的心态及情绪会直接影响幼儿的心理状态及其后续發展。
2.调整教师考录流程
目前我县实行的教师考录流程通常是先笔试，后面试。这样的形式往往存在一个弊端，就是新教师在考录前对幼儿教师职业的特殊性缺乏一定的了解，期望值过高，在进入幼儿园实际工作后，发现和最初想象的大相径庭，如此一来就容易造成新教师短期内迅速产生职业倦怠。为避免这样的问题出现，可以考虑将面试环节移至笔试之前。面试中充分考虑园方意见，待考录教师应该和园方进行双向交流，让园方有机会更直观地感受待考录教师的气质秉性、职业期许等等。面试合格后方可进入下一轮的笔试环节。
（二）实行分层培训模式
浙江省中小学教师继续教育从2010年开始，随后幼儿园教师继续教育也逐渐纳入其中。
因为有省级平台，县域层面的幼教培训就很少。殊不知，县域层面的培训会更有针对性，也能做的更系统，更有层次性。每位教师在不同的成长时期，教学技能、教学风格、发展需求也存在区别。因此，找准教师的专业起点，对幼教群体进行合理分层，组建不同培训团队显得非常有必要。
以问卷调查为主要形式，了解幼儿教师的发展现状，包括他们的发展目标、进取状态，关注他们专业发展的成功经验和存在问题。根据调查研究教师培训方式，通过能力诊断、定制课程、实践研修等途径，让培训与教育教学实践深度融合，提高培训的有效性。
打破单纯以教师年龄或教龄划分的原则，以教师个体发展中的能力差异和在保教中存在的实际问题进行分层培训。如骨干层教师的层级目标：成为智慧型、研究型的教师;经验层教师的层级目标：成为研究型、敬业型的教师;新苗层教师的层级目标：成为进取型、反思型的教师。以特色项目普惠各层面教师成长，如名师工作室、乡村骨干教师培育站、业务园长整体培训项目、青年教师专题培训等等，依托项目研究，以点带面提升各层面教师专业素养。鼓励教师根据自己的能力需求自我诊断定位，自主申报项目，在这个过程中让教师体会“我需要、我能行”，以此激发教师主动学习的内驱力。
（三）提高幼教名师比例
从调研中，笔者发现无论是从职称角度还是从骨干层面，与其他学段相比，幼教名师不仅数量少，级别也低。96名在编教师中，获得高级职称仅3人;在编专任教师24名骨干中，市级三坛及以上仅5人。
教师专业发展是一项系统工程，需要顶层设计，政策扶持。在骨干评比或职称评审中，教育行政部门对幼儿园教师队伍建设的重视程度远远不及义务教育阶段和高中阶段，幼儿教师推荐人数和比例都偏低。僧多粥少，导致很多幼儿教师在骨干评比或职称评审时望而却步，这种现象严重制约幼儿教师的进一步发展。因此，教育行政部门需整有体规划、长远规划，鼓励幼儿教师参加职称评审或骨干评比，关注幼儿园学段特点，提升职称评审及骨干评比比例或适当向幼儿园倾斜，让教师跳一跳就能够得着，增强教师的职业幸福感。让一线教师有机会尝试、敢于尝试、乐于尝试，逐渐在教师队伍中形成一种良性的竞争氛围。如此一来，幼教队伍骨干梯队的形成自然水到渠成。有骨干荣誉傍身或职称加持，更有利于骨干教师发挥辐射作用，指导起工作来也更有专业底气。待更多的乡镇公办园建成，这部分骨干教师就能迅速成为中坚力量，扛起创园的重担。