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摘要：当前地方政府人才工作存在着人才政策决策机制不健全、科学人才观理解不全面、政府人才职能定位不清和区域人才竞争方式手段错位等问题，这是造成“马化腾”现象的深层原因。地方政府人应加强政策社会认同机制的建立，落实“人人都可以成才”的人才工作理念，推进战略性人才工作绩效考核机制建设提升区域人才一体化，建立良好的人才工作行为模式。
关键词：人才工作误区；改进；“马化腾”现象
坐拥百亿但却领取区区3100元人民币的购房贴息，腾讯公司控股董事会主席马化腾、金蝶软件董事长徐少春等人才因此成为舆论的关注点，由于其巨大反响，我们姑且称此为“马化腾”现象。大部分媒体、网民和专家学者关注的焦点是“马化腾”们该不该享受政府的住房补贴，人才住屋补贴政策有无不健全之处。笔者认为应从政策形成的决策机制及其背景寻找“马化腾”现象的深层次原因，“马化腾”现象的存在与当前地方政府人才工作存在的误区有着极大关系。故此，试做分析和归纳，以求教于人才工作理论界和实践界的同行。
一、人才政策决策机制不健全，社会认同机制急需强化
在“马化腾”现象中，政府人才工作的公共资源（专项人才经费）如何最优分配，是公众议论最多的地方，是用于高层次人才的奖励上，还是用于人才发展环境建设或普通市民的人力资源人才化等其他项目上，应该说各种使用途径都有其合理性，高层次人才为地方经济发展做出了卓越贡献，奖励他们理所应当，同时广大市民是城市建设的主体，地方经济社会的发展最终还是依靠广大市民素质和能力的提升。
那么该如何制定政策？公共政策是指政府依据特定时期的目标而在对社会公共利益进行选择、综合、分配和落实的过程中所制定的行为准则。公共政策的本质是要解决利益分配问题，是政府为了达到某一目标而采取的一系列活动，鼓励良性期望行为的刺激源。人才政策作为公共政策的一种，它的目的也是通过人才政策达到公共资源的最优配置和利用。因此政府人才工作的公共资源（专项人才经费）如何最优分配关键是要看政策能否刺激鼓励良性期望行为的产生，能否获得社会的认同，因为公共财政都是社会纳税人的钱，显然在这两方面“马化腾”现象中的人才政策有进一步细化的空间。因为，作为拥有293亿元资产的腾讯CEO马化腾及华为、TCL等知名企业的高管，似乎并不“差钱”，这点钱对他们又有多大的激励效果？
在现实人才工作决策过程中，在一些中长期的人才规划问题上、事关全局的一些重大人才政策问题上科学性矛盾表现的比较突出。例如，调研过程中多是依赖于相关部门的上报材料，不能深入到用人主体、各种人才和人才市场具体层面。在人才工作目标的决策过程中缺乏专家论证环节，缺乏必要的公示制度、听证制度。因此，应健全地方政府人才决策机制，可采取以下措施：一是畅通社会舆论处理机制。关注民生，通过建立社会舆论处理机制，第一时间收集群众反映的意见和要求，认真研究、及时反馈，增强人才工作与社会的紧密性。二是建立健全人才工作决策信息支持体系。人才工作领导小组和人才工作部门要建立专题调研和跟踪调研相结合的调查研究制度，建立统一共享的人才信息资源平台。三是建立健全征求意见制度。涉及到中长期人才工作目标规划或年度重大人才工作事项的决策，人才工作领导小组应通过党委政府征求人大、政协以及有关群众团体的意见。充分征求各成员单位的意见。要充分征求企业或各级各类人才代表的意见；同时要建立健全专家咨询和评估制度，进行专家论证、技术咨询和决策评估。四是规范决策程序。为保障人才决策的民主化、科学化、法制化，一般应经过意向征集、调查研究、咨询听证、法律和政策审查、初步目标公示和评估、形成决策等程序。
二、科学人才观的理解不全面，“人人都可以成才”的人才理念尚需落实到位
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源用到了高层次的人才奖励上也是我国各地方政府通行的做法，因为高层次人才及其成果对地方经济发展具有直接甚至立杆见效的效果，高层次人才是人才工作的关键组成部分。政府把稀缺的公共资源配置给了本不太需要的“马化腾”们，这种明显不合理的资源配置方式，其实还反映了地方政府人才工作中对科学人才观理解不全面的观念问题。地方政府在实践中往往重视对显性人才的使用和帮扶，不重视隐性人才的开发和培育，导致“人人都可以成才”理念和氛围在现实中无法充分实现。
科学人才观是党中央、国务院以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要而提出的，包括“人才是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”三大理念。“人才是第一资源”是指，要认识到人才的重要性，人才是第一资源，是第一推动力，必须从全局、从战略高度来分析人才、对待人才；“人人都可以成才”是指人人都是潜在人才，无论是谁不论学历、职称、资历和身份，只要勤奋、努力都可以在不同的工作岗位上成才，品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准；“以人为本”是指人才工作的方式，人才健康成长和人才作用充分发挥是人才工作的出发点和归宿点。
现实中，地方政府对于人才的服务可谓尽心尽责，为吸引人才、留住人才、激励人才采取了各种办法，做了大量的工作，颁布了各类政策法规。但对于服务对象的界定存在偏差：人才工作的服务对象大多是针对已经在社会中取得成果、获得专利等显性人才，而对于潜在人才的服务显得极为不足。就如“马化腾”现象所显示的，各种显性人才可以依据业绩能力、品德、知识等的综合评定，分为国家级领军人才、地方级领军人才和后备级人才三个层级，从而可享受住房补贴等各种优惠，而各隐形人才由于他们的学历、职称等各种原因，是无法进入认定对象的，而无法享受各种优惠。如果这种身份只是作为人才奖励的依据那也不会造成太多的负面效果，但如果也是各种项目、资源竞争的依据和手段，那将会事实上排除一大批有创新创业潜力和可能的人才，无法做到“人人都可以成才”。因此，落实科学人才观为人才服务，必须为所有人力资源服务，创造公平、公正和公开的人才发展环境，考虑加大对普通市民的投入，促使他们在实践中转化为人才，为地方经济社会发展做出应有的贡献。
三、政府人才职能定位不清，战略性人才工作绩效考核机制有待破题
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源为什么不合理配置？基本可以排除政府工作人员腐败或其他道德方面的原因，因为政府人才工作者不可能从这项政策中获得额外的个人私利。关键的原因在于对人才工作的核心任务认识不清，对服务发展的理解过于肤浅，过于急功近利，导致政府人才工作绩效考核机制重人才队伍建设、人才投入的硬指标，而轻视人才发展环境包含的软指标，也由于软指标的不易考察、测评，更加加剧了这种趋势。所以出现了政府人才工作者会在人才引进上花费心思，会千方百计地为现有发挥作用的人才着想，甚至超出了人才所需的范畴，导致政府行为模式混乱。
在宏观人力资源治理结构中，政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业和社会大众监督都是人才治理不可或缺的要素，任一要素不能缺位、越位，在现实地方人才治理中企业主体作用发挥不够，“行政化与市场化”体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才开发管理制度体系；人才中介市场培育不够，人才服务机构主要还是“官办”人才市场在发挥，缺乏民营中介机构的有效竞争，也没有相关的行业协会和服务标准、评价指标，市场机制在人才资源配置中的基础地位还不明显，导致政府有时只能越位直接介入人才招聘、管理和激励等微观事务中。因此，从战略上看，必须完善宏观人力资源治理结构，发挥各治理要素的各自作用。
政府人才职责应更多的放在营造卓越的人才发展环境建设上，从降低生活成本和交易成本、完善体制机制、构建服务型政府等方面着手。当前应做好：一是完善考核指标体系。人才工作考核指标分为基础性指标和重点考核指标两类。重点抓好对上级有关人才工作的要求执行情况、本部门自身目标责任的完成情况、本部门完成目标责任的努力程度、本部门执行目标责任的工作创新情况等四个方面。二是改进考核方式办法。考核工作要按照定性考核和定量考核相结合、不断突出量化考核原则和全面考核与分级考核相结合的原则，采取听取汇报、召开座谈会、审阅相关资料和文件、实地考察等方法进行。三是严格奖惩兑现和责任追究。
四、区域人才竞争方式手段错位，人才一体化工作还需大力推进
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源不合理配置还与区域人才竞争方式手段错位有关，住房补贴近来是深圳、广东、乃至全国各地，用于吸引人才的重要政策，本来是一项很好的吸引人才政策。但由于各地的政策优惠相互比较，恶性竞争，导致部分地区、部分人才的优惠措施脱离政策目标。区域人才竞争变相为人才优惠政策的竞争，使落后地区人才工作处于更加不利的地位，不利于区域经济的协调发展，而人才的整体效益和幸福感并没有得到提升。
推进区域人才一体化，是消除区域人才政策无谓竞争最好方式，区域人才一体化是经济一体化的必然结果，人才作为经济生活中最活跃和最具潜力的要素，必须在自由流动中才能实现最优配置、发挥最大的效能。目前，区域人才一体化的障碍主要来自两个方面：历史形成的与当地发展水平相适应的产业结构现存与一体化不协调；现实存在的人事人才制度、观念、作法与一体化发展不适应。
因此，目前要做到：首先，跨越信息槛：打造人才资源“完整版”共同构建网上人才大市场。通过设立统一的网络专用域名、制订统一的职位分类标准、职位搜索引擎，实现统一的信息配置功能。其次，跨越信用槛：建立统一人才评估体系。有必要探索建立统一的“人才信用评估体系”，为人才建立信用档案，使长三角地区的用人单位通过“信用档案”真实了解引进人才的实际水平，更好地做出选择。而人才也可以将评估体系评断的“信用等级”作为申报、申请相关激励、优惠政策的依据之一。还可以创新职称评审、高层次人才评选等制度，将能力和业绩作为评审评选的重要指标。将身份、地域管理转为能力、岗位管理。再次，跨越服务槛：提升人才归属感与幸福度。必须破除行政壁垒和体制性障碍，共同推进区域内资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通。
参考文献：
1、陈振明.公共政策学:政策分析理论、方法和技术[M].中国人民大学出版社,2004.
2、吴坚.长三角人才开发一体化进程中政府行为模式的选择[J].湖州师范学院学报,2010(2).
（作者单位：湖州师范学院）
关键词：人才工作误区；改进；“马化腾”现象
坐拥百亿但却领取区区3100元人民币的购房贴息，腾讯公司控股董事会主席马化腾、金蝶软件董事长徐少春等人才因此成为舆论的关注点，由于其巨大反响，我们姑且称此为“马化腾”现象。大部分媒体、网民和专家学者关注的焦点是“马化腾”们该不该享受政府的住房补贴，人才住屋补贴政策有无不健全之处。笔者认为应从政策形成的决策机制及其背景寻找“马化腾”现象的深层次原因，“马化腾”现象的存在与当前地方政府人才工作存在的误区有着极大关系。故此，试做分析和归纳，以求教于人才工作理论界和实践界的同行。
一、人才政策决策机制不健全，社会认同机制急需强化
在“马化腾”现象中，政府人才工作的公共资源（专项人才经费）如何最优分配，是公众议论最多的地方，是用于高层次人才的奖励上，还是用于人才发展环境建设或普通市民的人力资源人才化等其他项目上，应该说各种使用途径都有其合理性，高层次人才为地方经济发展做出了卓越贡献，奖励他们理所应当，同时广大市民是城市建设的主体，地方经济社会的发展最终还是依靠广大市民素质和能力的提升。
那么该如何制定政策？公共政策是指政府依据特定时期的目标而在对社会公共利益进行选择、综合、分配和落实的过程中所制定的行为准则。公共政策的本质是要解决利益分配问题，是政府为了达到某一目标而采取的一系列活动，鼓励良性期望行为的刺激源。人才政策作为公共政策的一种，它的目的也是通过人才政策达到公共资源的最优配置和利用。因此政府人才工作的公共资源（专项人才经费）如何最优分配关键是要看政策能否刺激鼓励良性期望行为的产生，能否获得社会的认同，因为公共财政都是社会纳税人的钱，显然在这两方面“马化腾”现象中的人才政策有进一步细化的空间。因为，作为拥有293亿元资产的腾讯CEO马化腾及华为、TCL等知名企业的高管，似乎并不“差钱”，这点钱对他们又有多大的激励效果？
在现实人才工作决策过程中，在一些中长期的人才规划问题上、事关全局的一些重大人才政策问题上科学性矛盾表现的比较突出。例如，调研过程中多是依赖于相关部门的上报材料，不能深入到用人主体、各种人才和人才市场具体层面。在人才工作目标的决策过程中缺乏专家论证环节，缺乏必要的公示制度、听证制度。因此，应健全地方政府人才决策机制，可采取以下措施：一是畅通社会舆论处理机制。关注民生，通过建立社会舆论处理机制，第一时间收集群众反映的意见和要求，认真研究、及时反馈，增强人才工作与社会的紧密性。二是建立健全人才工作决策信息支持体系。人才工作领导小组和人才工作部门要建立专题调研和跟踪调研相结合的调查研究制度，建立统一共享的人才信息资源平台。三是建立健全征求意见制度。涉及到中长期人才工作目标规划或年度重大人才工作事项的决策，人才工作领导小组应通过党委政府征求人大、政协以及有关群众团体的意见。充分征求各成员单位的意见。要充分征求企业或各级各类人才代表的意见；同时要建立健全专家咨询和评估制度，进行专家论证、技术咨询和决策评估。四是规范决策程序。为保障人才决策的民主化、科学化、法制化，一般应经过意向征集、调查研究、咨询听证、法律和政策审查、初步目标公示和评估、形成决策等程序。
二、科学人才观的理解不全面，“人人都可以成才”的人才理念尚需落实到位
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源用到了高层次的人才奖励上也是我国各地方政府通行的做法，因为高层次人才及其成果对地方经济发展具有直接甚至立杆见效的效果，高层次人才是人才工作的关键组成部分。政府把稀缺的公共资源配置给了本不太需要的“马化腾”们，这种明显不合理的资源配置方式，其实还反映了地方政府人才工作中对科学人才观理解不全面的观念问题。地方政府在实践中往往重视对显性人才的使用和帮扶，不重视隐性人才的开发和培育，导致“人人都可以成才”理念和氛围在现实中无法充分实现。
科学人才观是党中央、国务院以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要而提出的，包括“人才是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”三大理念。“人才是第一资源”是指，要认识到人才的重要性，人才是第一资源，是第一推动力，必须从全局、从战略高度来分析人才、对待人才；“人人都可以成才”是指人人都是潜在人才，无论是谁不论学历、职称、资历和身份，只要勤奋、努力都可以在不同的工作岗位上成才，品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准；“以人为本”是指人才工作的方式，人才健康成长和人才作用充分发挥是人才工作的出发点和归宿点。
现实中，地方政府对于人才的服务可谓尽心尽责，为吸引人才、留住人才、激励人才采取了各种办法，做了大量的工作，颁布了各类政策法规。但对于服务对象的界定存在偏差：人才工作的服务对象大多是针对已经在社会中取得成果、获得专利等显性人才，而对于潜在人才的服务显得极为不足。就如“马化腾”现象所显示的，各种显性人才可以依据业绩能力、品德、知识等的综合评定，分为国家级领军人才、地方级领军人才和后备级人才三个层级，从而可享受住房补贴等各种优惠，而各隐形人才由于他们的学历、职称等各种原因，是无法进入认定对象的，而无法享受各种优惠。如果这种身份只是作为人才奖励的依据那也不会造成太多的负面效果，但如果也是各种项目、资源竞争的依据和手段，那将会事实上排除一大批有创新创业潜力和可能的人才，无法做到“人人都可以成才”。因此，落实科学人才观为人才服务，必须为所有人力资源服务，创造公平、公正和公开的人才发展环境，考虑加大对普通市民的投入，促使他们在实践中转化为人才，为地方经济社会发展做出应有的贡献。
三、政府人才职能定位不清，战略性人才工作绩效考核机制有待破题
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源为什么不合理配置？基本可以排除政府工作人员腐败或其他道德方面的原因，因为政府人才工作者不可能从这项政策中获得额外的个人私利。关键的原因在于对人才工作的核心任务认识不清，对服务发展的理解过于肤浅，过于急功近利，导致政府人才工作绩效考核机制重人才队伍建设、人才投入的硬指标，而轻视人才发展环境包含的软指标，也由于软指标的不易考察、测评，更加加剧了这种趋势。所以出现了政府人才工作者会在人才引进上花费心思，会千方百计地为现有发挥作用的人才着想，甚至超出了人才所需的范畴，导致政府行为模式混乱。
在宏观人力资源治理结构中，政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业和社会大众监督都是人才治理不可或缺的要素，任一要素不能缺位、越位，在现实地方人才治理中企业主体作用发挥不够，“行政化与市场化”体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才开发管理制度体系；人才中介市场培育不够，人才服务机构主要还是“官办”人才市场在发挥，缺乏民营中介机构的有效竞争，也没有相关的行业协会和服务标准、评价指标，市场机制在人才资源配置中的基础地位还不明显，导致政府有时只能越位直接介入人才招聘、管理和激励等微观事务中。因此，从战略上看，必须完善宏观人力资源治理结构，发挥各治理要素的各自作用。
政府人才职责应更多的放在营造卓越的人才发展环境建设上，从降低生活成本和交易成本、完善体制机制、构建服务型政府等方面着手。当前应做好：一是完善考核指标体系。人才工作考核指标分为基础性指标和重点考核指标两类。重点抓好对上级有关人才工作的要求执行情况、本部门自身目标责任的完成情况、本部门完成目标责任的努力程度、本部门执行目标责任的工作创新情况等四个方面。二是改进考核方式办法。考核工作要按照定性考核和定量考核相结合、不断突出量化考核原则和全面考核与分级考核相结合的原则，采取听取汇报、召开座谈会、审阅相关资料和文件、实地考察等方法进行。三是严格奖惩兑现和责任追究。
四、区域人才竞争方式手段错位，人才一体化工作还需大力推进
“马化腾”现象中，政府稀缺的公共资源不合理配置还与区域人才竞争方式手段错位有关，住房补贴近来是深圳、广东、乃至全国各地，用于吸引人才的重要政策，本来是一项很好的吸引人才政策。但由于各地的政策优惠相互比较，恶性竞争，导致部分地区、部分人才的优惠措施脱离政策目标。区域人才竞争变相为人才优惠政策的竞争，使落后地区人才工作处于更加不利的地位，不利于区域经济的协调发展，而人才的整体效益和幸福感并没有得到提升。
推进区域人才一体化，是消除区域人才政策无谓竞争最好方式，区域人才一体化是经济一体化的必然结果，人才作为经济生活中最活跃和最具潜力的要素，必须在自由流动中才能实现最优配置、发挥最大的效能。目前，区域人才一体化的障碍主要来自两个方面：历史形成的与当地发展水平相适应的产业结构现存与一体化不协调；现实存在的人事人才制度、观念、作法与一体化发展不适应。
因此，目前要做到：首先，跨越信息槛：打造人才资源“完整版”共同构建网上人才大市场。通过设立统一的网络专用域名、制订统一的职位分类标准、职位搜索引擎，实现统一的信息配置功能。其次，跨越信用槛：建立统一人才评估体系。有必要探索建立统一的“人才信用评估体系”，为人才建立信用档案，使长三角地区的用人单位通过“信用档案”真实了解引进人才的实际水平，更好地做出选择。而人才也可以将评估体系评断的“信用等级”作为申报、申请相关激励、优惠政策的依据之一。还可以创新职称评审、高层次人才评选等制度，将能力和业绩作为评审评选的重要指标。将身份、地域管理转为能力、岗位管理。再次，跨越服务槛：提升人才归属感与幸福度。必须破除行政壁垒和体制性障碍，共同推进区域内资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通。
参考文献：
1、陈振明.公共政策学:政策分析理论、方法和技术[M].中国人民大学出版社,2004.
2、吴坚.长三角人才开发一体化进程中政府行为模式的选择[J].湖州师范学院学报,2010(2).
（作者单位：湖州师范学院）