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【摘 要】随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在单位中起着越来越重要的作用。绩效考核作为提高管理者的重要工具显得越来越重要。如何进行人力资源管理与绩效考核机制成为事业单位高效运行的当务之急。
【关键词】机关；事业；人力资源管理；绩效考核
文章编号：ISSN1006—656X（2015）01-0052-01
一、 机关事业单位实现人力资源良好管理是时代发展的必然趋势
（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平
首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代事业单位，面对日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。
其次，改变人才的工作理念。当代是知识经济快速发展的时代，机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学、民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习调动起人员的学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，解除后顾之忧。
（二）建立开放式的人才选拔机制
在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同管理，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
（一）科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个员工都有明确的职务、责任、权利和应有的利益，为员工考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重体现以实绩考核为主的考核思想。
（二）完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据
绩效考核起源于西方国家公务员制度，最早起源于英国。机关事业单位的人力资源主要包括行政事物管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对员工奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
（三）适当增加考核等次，完善激励机制。我国人员考核结果分为四个等次，大多数人集中在称职等次上，优秀等次人员一般按所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国工作人员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的与比较差的人员，做到考核结果公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
（四）完善人力资源激励措施
（1）完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大数人不行；短期可以，长期不行”。措施必须满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯相关理论，职务晋升是基层工作人员的一个永恒不变的需求。
（2）完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效地减少领导干部被动应付、混日子思想，激发在职领导干部工作积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部年度考核或绩效考评严格的说就是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。干部的好评也应具体量化，实现包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50%（其中群众测评中服务对象人数应占50%以上），用具体得分进行排序，将干部的晋升（或调动）与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
综上所述，事业单位建立高绩效的、以人为本的人力资源管理模式，积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制已成为当务之急。因此，持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制，是促进组织目标的实现，重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措.
【关键词】机关；事业；人力资源管理；绩效考核
文章编号：ISSN1006—656X（2015）01-0052-01
一、 机关事业单位实现人力资源良好管理是时代发展的必然趋势
（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平
首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代事业单位，面对日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。
其次，改变人才的工作理念。当代是知识经济快速发展的时代，机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学、民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习调动起人员的学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，解除后顾之忧。
（二）建立开放式的人才选拔机制
在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同管理，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
（一）科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个员工都有明确的职务、责任、权利和应有的利益，为员工考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重体现以实绩考核为主的考核思想。
（二）完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据
绩效考核起源于西方国家公务员制度，最早起源于英国。机关事业单位的人力资源主要包括行政事物管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对员工奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
（三）适当增加考核等次，完善激励机制。我国人员考核结果分为四个等次，大多数人集中在称职等次上，优秀等次人员一般按所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国工作人员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的与比较差的人员，做到考核结果公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
（四）完善人力资源激励措施
（1）完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大数人不行；短期可以，长期不行”。措施必须满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯相关理论，职务晋升是基层工作人员的一个永恒不变的需求。
（2）完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效地减少领导干部被动应付、混日子思想，激发在职领导干部工作积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部年度考核或绩效考评严格的说就是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。干部的好评也应具体量化，实现包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50%（其中群众测评中服务对象人数应占50%以上），用具体得分进行排序，将干部的晋升（或调动）与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
综上所述，事业单位建立高绩效的、以人为本的人力资源管理模式，积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制已成为当务之急。因此，持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制，是促进组织目标的实现，重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措.