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人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源，在经济增长的过程中有着决定性的作用。我国西部少教民族地区人力资源丰富，但人力资源开发面临着严重的困境，制约了西部少数民族地区经济的发展。本文从西部少数民族地区人力资源的现状出发，分析了西部少数民族地区人力资源所面临的困难，进而提出相应的解决对策。
一、人力资源开发的定义
关于人力资源开发(human resource development，HRD)的定义，国内外有各种解释。莱奥纳多和纳德勒(Leonard & Nadler，1986)认为：人力资源开发是“在某一特定时期内，为了提高雇员行为绩效和促进个体成长，企业雇主所提供的有组织的学习活动”。这一定义强调了工作中学习的显著性特点是它与工作的相关性。麦克兰根(Melagan，1989)对人力资源开发的定义是：开发就是培训、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以便改进个体、团体和组织的效率。美国培训与开发协会(ASTD)认为，人力资源开发是整合训练与发展、职业发展与组织发展，以增进个人和组织效率的活动。杰里·W.吉雷(Jerry W．Gilley，1989)认为，人力资源开发是为了促进员工成长，改善生活、工作绩效以及实现组织发展战赂而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。萧鸣政(2004)把人力资源开发定义为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标和发展战赂，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会等，也可以是企业家、管理人员、个人和被开发者自己等。
综上所述，我们将人力资源开发的内涵表述为：人力资源开发是指对全社会的人力资源，从幼儿开始的教育，到成年后的使用、调配、继续教育管理，直到老年退休的整体性、综合性、全面性的行为过程，是培育人的知识、技能、经营管理能力和价值观念的过程。
二、国内少数民族地区人力资源开发的研究现状
学者杨林、利经纬在《现代人力资本理论视野：边疆少数民族地区人力资源开发途径》一文中提出，通过西部地区经济发展缓慢的最大障碍来自于人口基数大，人力资本短缺以及人力资源质量，强调将现代人力资本理论运用到经济实践中，强化边疆少数民族地区的人力资本投资，重点加强边疆少数民族地区的教育和卫生保健等社会服务，实现有效的人力资源开发，最终促进社会经济的协调发展及和谐社会的构建。杨鸿、盛祖淳、杨林、武友德在《边疆少数民族地区人力资源供需矛盾及对策分析》一文中指出，加大教育投资力度、发展特色经济、创新人力资源开发与管理制度是化解边疆少数民族地区人力资源供需矛盾的必然选择。杨林、屠年松在《边疆少数民族地区人力资源开发的障碍分析》一文中指出，人力资源是社会经济长期持续发展的第一资源。边疆少数民族地区的人力资源开发仍然存在着种种障碍，主要包括制度障碍、经济障碍、文化障碍等方面，全面深入地分析边疆少数民族地区人力资源开发的障碍，是我们深入认识问题的所在，可以更有针对性地提出清除障碍的措施，使边疆少数民族地区的人力资源开发和建设走上长期良性发展的道路。冯学军在《广西少数民族地区人力资源开发的现状与对策》一文中通过分析广西少数民族地区人力资源开发的现状及必要性，提出了现阶段加快广西少数民族地区人力资源开发的战略设想。杨应旭在其《贵州少数民族地区人力资源开发研究》中以贵州少数民族地区为例，总结了其人力资源数量增长快、劳动力资源丰富、质量不断改善、人口流动加快等现状，同时就进一步开发存在的障碍与机遇进行了分析。在此基础上，就新形势下提升贵州少数民族地区人力资源结构和水平等问题进行了思考。任新民在其《两个转变条件下少数民族地区人力资源的开发》中指出经济体制和增长方式的根本转变，对少数民族地区人力资源开发提出了新课题。针对少数民族地区人力资源的基本现状，必须采取人力资源整体开发、梯次开发、充分发挥教育功能、科学建立劳动力市场等有效措施，使少数民族地区的人力资源得以优先开发。
以上学者从不同的切入点研究了西部人力资源开发的问题，充分反映出人力资源开发对少数民族地区经济发展的重要性。但由于少数民族地区的特殊性，其人力资源开发也有别于其他地区。基于少数民族地区的特殊性，笔者认为，少数民族地区的人力资源开发应该结合本地区的民族传统文化、地理环境、民族宗教信仰等因素，从地方政府治理的视角克服重重困难加大少数民族地区人力资源开发的力度。
三、对民族地区人力资源开发困境中的要素分析
民族地区人力资源开发的滞后状况可以归结为许多因素，如经济落后、观念陈旧、教育发展滞后，人才市场刚刚起步等等，其中，教育投入相对不足和人才市场刚刚起步是民族地区人力资源开发滞后的主要因素。?
1.教育相对投入不足，人力资源开发处在潜在停滞状态。人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力投资是为提高人的能力和素质而投入的各项费用，包括保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁涉的支出等。其中，学校教育投入是现阶段我国人力资源开发的主要渠道。目前，在民族地区的学校教育投入情况则是，中央转移支付的财政投入已经占到西部地区农村义务教育支出的80%以上，其中，中央用于西部教育发展的专项转移支付资金达300多亿元，加上地方各级政府给予的不同程度的经费支持和政策倾斜，西部和民族地区教育的办学条件得到了很大改善。西部民族地区近几年的教育经费总投入占其GDP的比例均大大高于全国平均水平，但是，“由于GDP总量偏低，西部地区教育经费的总投入仅占全国的22.04%，2000年全国30个民族自治州人均国内生产总值3751元，相当于全国人均国内生产总值的53%；2001年，民族自治地方的人均GDP为4 848.3元，相当于全国人均GDP(7 543元)的64.28%；2001年西藏自治区的经济总量是139亿元，仅仅相当于同年广东省的1.4%。少数民族人口相对集中的西部12省区的经济发展水平低于东部和中部地区。2002年，我国东、中和西三大地区占国内生产总值之比为60∶27∶13，和1995年同类数据5∶28∶14相比，西部和东部地区之间的差距正在逐步扩大。2002年东部地区人均GDP达16 490元，高于全国平均水平1倍多，而西部地区人均GDP则低于全国平均水平30%。来自中央政府的教育经费和专项补助，由于各种原因，或总额有限，或不能到位，或使用效率过低，无法缓解教育经费紧张的状况。因此，西部民族地区教育的举办长期以来处于基础薄弱、资金需求量大而投入不足的窘迫局面。近年来，民族地区的部分学校转而向银行、建筑商举债来改善办学条件，结果负债累累而有无力偿还。如此往复，形成恶性循环，导致教育的不均衡性发展进一步加剧，有8个省区的人均教育经费未达到全国平均水平，有8个省区的普通小学或普通初中生均教育经费达不到全国平均水平，除重庆、西藏外，其余10个省、自治区的普通高校生均教育经费都低于全国平均水平。经费投入的不足，反映在人口素质上，以高等教育为例，“从2000年普通高校少数民族学生所占比例为5.71%，2002年为5.99%，均低于‘五普’所公布的少数民族占全国总人口8.40%这一比例。而且，同类数据在1990年为6.6%，1995年为6.0%，总体上呈不断下降趋势。”?
2.人才管理缺乏市场运作，人才流失现象严重。市场经济体制改革以来，虽然西部各省区都作出了体制的调整，但是，西部的人才市场则带着明显的计划经济体制的痕迹，在政府的强制行政干涉下，人才市场只不过是表面形式而已。笔者调查发现，在西部各省区都普遍存在着“宽进严出”的人才政策。一个单位在招聘人才上，一般采取的是“只能进，不能出”的人才政策，该政策造成的一个严重后果是，人才流动的环境闭塞，许多人才处于闲置状态。而且，在西部民族地区还存在着严重的智力“外流”现象。古语就有“孔雀东南飞”这一说法，在今天民族地区的一些地方政府财力不足、各行业工资偏低的影响下，西部民族地区花大力气培养的许多优秀专业技术人才，为了个人的工资福利待遇和工作环境，纷纷辞职到东部寻觅工作。结果作为当地的一种稀缺资源却流入东部沿海地区。智力“外流”在东西部地区造成了一种人力资源分布上的“马太效应”。
四、少数民族地区人力资源开发的实施路径
早在20世纪90年代初，江泽民同志就指出：“没有民族地区的稳定，就没有全国的稳定；没有民族地区的小康，就没有全国的小康；没有民族地区的现代化，就没有全国的现代化。”民族地区要实现跨越式发展，必须加大本地区的人力资源开发力度，实施人才开发战略，具体如下：?
1.加大教育投入力度。人力资本理论向我们展示了人口质量是一种稀缺资源，具有经济价值。人类为了获得这一稀缺资源需要投入，投入的资本越多，其产品——高质量的人口就越可能带来社会和个人的收益。但是，人力资本理论也向我们揭示了教育投入的回报是长远的，它需要国家、各级政府和个人高瞻远瞩。因为教育投入与回报之间是一种U形结构，开始若干年的教育具有较高的回报，最后几年的教育，如获得大学或研究生学位的回报率也比较大，但是略高于或略低于普通水平的那几年教育则回报较小。通常，我们对教育的投入注重在基础教育或高等教育，而在职业教育或成人教育上则比较薄弱。为此，地方政府或个人必须在原有教育投入的基础上，增加对职业教育或成人教育的投入量，让“穷国办大教育”的思想在西部民族地区充分体现，从源头上克服教育与经济间的恶性循环现象的发生。?
2.转变政府职能，完善人才市场。市场经济与计划经济的最大不同是政府制定法律法规，通过法律法规引导市场的运作。因此，要求政府转变职能，取消对人才流动的强制性限制，完善法律法规，建立公平的人才竞争机制，通过竞争实现优胜劣汰，消除用人问题上的腐败行为，从而达到发现人才，合理配置人才的目的。同时，鼓励人才合理流动。根据人力资本理论，人的迁移也是增进人力资本的途径之一，因此，我们鼓励人才的合理流动，只不过这种流动是在民族地区内的流动和迁移。通过人才的流动来实现 “活”字，即在用人问题上作到“活”，鼓励通过市场的配置来用活人才，避免闲置人才、浪费人才的现象发生，实现人力资源的合理、有序的流动，进而实现人力资源的优化配置和人力资本的保值增值。
3.提高民族地区人才待遇，稳定现有人才队伍。人力资本的投入和回报呈正相关，在同等情况下，投入越多，回报越多，这种回报既有经济收入的增加，也有职位的升迁。但是，我国政府在民族地区实施的干部政策是大力培养和选拔少数民族干部，这意味着非少数民族成员在民族地区职位上的升迁可能性比较小，再加上民族地区工资偏低，结果导致民族地区很难留住人才。因此，要求我们的政府必须改善民族地区人才的工资待遇和职位上的升迁现状。按照“因才适用”的原则选拔干部，提高人才的待遇，在人才上体现出“稳定是压倒一切的任务”，只有稳定这些人才，才能更进一步地引进人才，用好人才。
五、结束语
西部民族地区要赶上东部发达地区，实现经济和科技的跨越式发展，必须坚定“人才是第一资源”的思想，把人力资源开发放在优先发展的战略地位，大力发展民族教育，增加人才总量，提升人力资本储量，并以此为“点”来带动“线”和“面”的形成，从而实现民族地区可持续的跨越式发展。
(西南民族大学管理学院)
一、人力资源开发的定义
关于人力资源开发(human resource development，HRD)的定义，国内外有各种解释。莱奥纳多和纳德勒(Leonard & Nadler，1986)认为：人力资源开发是“在某一特定时期内，为了提高雇员行为绩效和促进个体成长，企业雇主所提供的有组织的学习活动”。这一定义强调了工作中学习的显著性特点是它与工作的相关性。麦克兰根(Melagan，1989)对人力资源开发的定义是：开发就是培训、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以便改进个体、团体和组织的效率。美国培训与开发协会(ASTD)认为，人力资源开发是整合训练与发展、职业发展与组织发展，以增进个人和组织效率的活动。杰里·W.吉雷(Jerry W．Gilley，1989)认为，人力资源开发是为了促进员工成长，改善生活、工作绩效以及实现组织发展战赂而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。萧鸣政(2004)把人力资源开发定义为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标和发展战赂，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会等，也可以是企业家、管理人员、个人和被开发者自己等。
综上所述，我们将人力资源开发的内涵表述为：人力资源开发是指对全社会的人力资源，从幼儿开始的教育，到成年后的使用、调配、继续教育管理，直到老年退休的整体性、综合性、全面性的行为过程，是培育人的知识、技能、经营管理能力和价值观念的过程。
二、国内少数民族地区人力资源开发的研究现状
学者杨林、利经纬在《现代人力资本理论视野：边疆少数民族地区人力资源开发途径》一文中提出，通过西部地区经济发展缓慢的最大障碍来自于人口基数大，人力资本短缺以及人力资源质量，强调将现代人力资本理论运用到经济实践中，强化边疆少数民族地区的人力资本投资，重点加强边疆少数民族地区的教育和卫生保健等社会服务，实现有效的人力资源开发，最终促进社会经济的协调发展及和谐社会的构建。杨鸿、盛祖淳、杨林、武友德在《边疆少数民族地区人力资源供需矛盾及对策分析》一文中指出，加大教育投资力度、发展特色经济、创新人力资源开发与管理制度是化解边疆少数民族地区人力资源供需矛盾的必然选择。杨林、屠年松在《边疆少数民族地区人力资源开发的障碍分析》一文中指出，人力资源是社会经济长期持续发展的第一资源。边疆少数民族地区的人力资源开发仍然存在着种种障碍，主要包括制度障碍、经济障碍、文化障碍等方面，全面深入地分析边疆少数民族地区人力资源开发的障碍，是我们深入认识问题的所在，可以更有针对性地提出清除障碍的措施，使边疆少数民族地区的人力资源开发和建设走上长期良性发展的道路。冯学军在《广西少数民族地区人力资源开发的现状与对策》一文中通过分析广西少数民族地区人力资源开发的现状及必要性，提出了现阶段加快广西少数民族地区人力资源开发的战略设想。杨应旭在其《贵州少数民族地区人力资源开发研究》中以贵州少数民族地区为例，总结了其人力资源数量增长快、劳动力资源丰富、质量不断改善、人口流动加快等现状，同时就进一步开发存在的障碍与机遇进行了分析。在此基础上，就新形势下提升贵州少数民族地区人力资源结构和水平等问题进行了思考。任新民在其《两个转变条件下少数民族地区人力资源的开发》中指出经济体制和增长方式的根本转变，对少数民族地区人力资源开发提出了新课题。针对少数民族地区人力资源的基本现状，必须采取人力资源整体开发、梯次开发、充分发挥教育功能、科学建立劳动力市场等有效措施，使少数民族地区的人力资源得以优先开发。
以上学者从不同的切入点研究了西部人力资源开发的问题，充分反映出人力资源开发对少数民族地区经济发展的重要性。但由于少数民族地区的特殊性，其人力资源开发也有别于其他地区。基于少数民族地区的特殊性，笔者认为，少数民族地区的人力资源开发应该结合本地区的民族传统文化、地理环境、民族宗教信仰等因素，从地方政府治理的视角克服重重困难加大少数民族地区人力资源开发的力度。
三、对民族地区人力资源开发困境中的要素分析
民族地区人力资源开发的滞后状况可以归结为许多因素，如经济落后、观念陈旧、教育发展滞后，人才市场刚刚起步等等，其中，教育投入相对不足和人才市场刚刚起步是民族地区人力资源开发滞后的主要因素。?
1.教育相对投入不足，人力资源开发处在潜在停滞状态。人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力投资是为提高人的能力和素质而投入的各项费用，包括保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁涉的支出等。其中，学校教育投入是现阶段我国人力资源开发的主要渠道。目前，在民族地区的学校教育投入情况则是，中央转移支付的财政投入已经占到西部地区农村义务教育支出的80%以上，其中，中央用于西部教育发展的专项转移支付资金达300多亿元，加上地方各级政府给予的不同程度的经费支持和政策倾斜，西部和民族地区教育的办学条件得到了很大改善。西部民族地区近几年的教育经费总投入占其GDP的比例均大大高于全国平均水平，但是，“由于GDP总量偏低，西部地区教育经费的总投入仅占全国的22.04%，2000年全国30个民族自治州人均国内生产总值3751元，相当于全国人均国内生产总值的53%；2001年，民族自治地方的人均GDP为4 848.3元，相当于全国人均GDP(7 543元)的64.28%；2001年西藏自治区的经济总量是139亿元，仅仅相当于同年广东省的1.4%。少数民族人口相对集中的西部12省区的经济发展水平低于东部和中部地区。2002年，我国东、中和西三大地区占国内生产总值之比为60∶27∶13，和1995年同类数据5∶28∶14相比，西部和东部地区之间的差距正在逐步扩大。2002年东部地区人均GDP达16 490元，高于全国平均水平1倍多，而西部地区人均GDP则低于全国平均水平30%。来自中央政府的教育经费和专项补助，由于各种原因，或总额有限，或不能到位，或使用效率过低，无法缓解教育经费紧张的状况。因此，西部民族地区教育的举办长期以来处于基础薄弱、资金需求量大而投入不足的窘迫局面。近年来，民族地区的部分学校转而向银行、建筑商举债来改善办学条件，结果负债累累而有无力偿还。如此往复，形成恶性循环，导致教育的不均衡性发展进一步加剧，有8个省区的人均教育经费未达到全国平均水平，有8个省区的普通小学或普通初中生均教育经费达不到全国平均水平，除重庆、西藏外，其余10个省、自治区的普通高校生均教育经费都低于全国平均水平。经费投入的不足，反映在人口素质上，以高等教育为例，“从2000年普通高校少数民族学生所占比例为5.71%，2002年为5.99%，均低于‘五普’所公布的少数民族占全国总人口8.40%这一比例。而且，同类数据在1990年为6.6%，1995年为6.0%，总体上呈不断下降趋势。”?
2.人才管理缺乏市场运作，人才流失现象严重。市场经济体制改革以来，虽然西部各省区都作出了体制的调整，但是，西部的人才市场则带着明显的计划经济体制的痕迹，在政府的强制行政干涉下，人才市场只不过是表面形式而已。笔者调查发现，在西部各省区都普遍存在着“宽进严出”的人才政策。一个单位在招聘人才上，一般采取的是“只能进，不能出”的人才政策，该政策造成的一个严重后果是，人才流动的环境闭塞，许多人才处于闲置状态。而且，在西部民族地区还存在着严重的智力“外流”现象。古语就有“孔雀东南飞”这一说法，在今天民族地区的一些地方政府财力不足、各行业工资偏低的影响下，西部民族地区花大力气培养的许多优秀专业技术人才，为了个人的工资福利待遇和工作环境，纷纷辞职到东部寻觅工作。结果作为当地的一种稀缺资源却流入东部沿海地区。智力“外流”在东西部地区造成了一种人力资源分布上的“马太效应”。
四、少数民族地区人力资源开发的实施路径
早在20世纪90年代初，江泽民同志就指出：“没有民族地区的稳定，就没有全国的稳定；没有民族地区的小康，就没有全国的小康；没有民族地区的现代化，就没有全国的现代化。”民族地区要实现跨越式发展，必须加大本地区的人力资源开发力度，实施人才开发战略，具体如下：?
1.加大教育投入力度。人力资本理论向我们展示了人口质量是一种稀缺资源，具有经济价值。人类为了获得这一稀缺资源需要投入，投入的资本越多，其产品——高质量的人口就越可能带来社会和个人的收益。但是，人力资本理论也向我们揭示了教育投入的回报是长远的，它需要国家、各级政府和个人高瞻远瞩。因为教育投入与回报之间是一种U形结构，开始若干年的教育具有较高的回报，最后几年的教育，如获得大学或研究生学位的回报率也比较大，但是略高于或略低于普通水平的那几年教育则回报较小。通常，我们对教育的投入注重在基础教育或高等教育，而在职业教育或成人教育上则比较薄弱。为此，地方政府或个人必须在原有教育投入的基础上，增加对职业教育或成人教育的投入量，让“穷国办大教育”的思想在西部民族地区充分体现，从源头上克服教育与经济间的恶性循环现象的发生。?
2.转变政府职能，完善人才市场。市场经济与计划经济的最大不同是政府制定法律法规，通过法律法规引导市场的运作。因此，要求政府转变职能，取消对人才流动的强制性限制，完善法律法规，建立公平的人才竞争机制，通过竞争实现优胜劣汰，消除用人问题上的腐败行为，从而达到发现人才，合理配置人才的目的。同时，鼓励人才合理流动。根据人力资本理论，人的迁移也是增进人力资本的途径之一，因此，我们鼓励人才的合理流动，只不过这种流动是在民族地区内的流动和迁移。通过人才的流动来实现 “活”字，即在用人问题上作到“活”，鼓励通过市场的配置来用活人才，避免闲置人才、浪费人才的现象发生，实现人力资源的合理、有序的流动，进而实现人力资源的优化配置和人力资本的保值增值。
3.提高民族地区人才待遇，稳定现有人才队伍。人力资本的投入和回报呈正相关，在同等情况下，投入越多，回报越多，这种回报既有经济收入的增加，也有职位的升迁。但是，我国政府在民族地区实施的干部政策是大力培养和选拔少数民族干部，这意味着非少数民族成员在民族地区职位上的升迁可能性比较小，再加上民族地区工资偏低，结果导致民族地区很难留住人才。因此，要求我们的政府必须改善民族地区人才的工资待遇和职位上的升迁现状。按照“因才适用”的原则选拔干部，提高人才的待遇，在人才上体现出“稳定是压倒一切的任务”，只有稳定这些人才，才能更进一步地引进人才，用好人才。
五、结束语
西部民族地区要赶上东部发达地区，实现经济和科技的跨越式发展，必须坚定“人才是第一资源”的思想，把人力资源开发放在优先发展的战略地位，大力发展民族教育，增加人才总量，提升人力资本储量，并以此为“点”来带动“线”和“面”的形成，从而实现民族地区可持续的跨越式发展。
(西南民族大学管理学院)