空降到北京恒通集团的CEO陈浩然遇到了他人生的一大难题：无法提高团队的工作效率。此前，他在广州一家集团工作了十年，从一个普通员工到总裁，陈浩然把工作做得风生水起。但由于父母及家人都在北京，所以他选择了回北京工作，通过猎头公司的介绍，陈浩然来到了恒通集团。他原以为凭借着十年的工作经验，做好新工作游刃有余。然而，到任两个月后，他才发现，他带领着与原公司基本同样结构的团队，但做出的业绩远远比不上从前。
　　毛病出在哪里呢？陈浩然十分困惑。
　　其实，毛病并不难找。对于陈浩然来说，他对现在的团队与从前的团队实行的同一种管理方式，但是他忽略了一点：感情因素。现有团队对他的感情与原有团队差距是非常大的。那么感情因素对一个团队的绩效能起到什么样的作用呢?如何利用情感来提升绩效？这是我们今天要探讨的话题。
　　
　　情感如何能影响团队绩效
　　
　　在一个有关课程教学的试验当中，把一群大体上具有相同智力素质的人(比如清华的MBA学生，他们通过同样的MBA考试选拔到一个班级当中，而且大多数都是工科背景)随机地分成若干个小组，给予这些小组以同样的任务和同样的资源．观察结果，发现各个小组的成绩会有所差异。然后，在一个学期的时间范围内继续分配任务并观察，发现各个小组的成绩差异开始趋于稳定，也就是在试验刚开始时获得好成绩的小组能够得到外在或内在的鼓励，并在以后的小组任务中表现越来越好。也就是说，团队的绩效跟团队活动的过程密切相关，虽然有些时候团队的绩效具有一种偶然性，但是最后，这种偶然性往往会在团队行为过程当中被团队成员的情感进行作用放大，并形成我们所期待的绩效或者成果。
　　绩效简单来说就是任何组织(包括团队组织在内)所追逐的目标。团队绩效则可以被描述为团队中的策略、执行、控制等与团队任务目标相契合的程度。
　　当然，情感是不能影响团队的组织任务目标本身的，它只能通过影响策略、执行、控制等等团队的活动过程，并通过这些活动与任务目标的契合比较，来影响团队的绩效评价。图1中，我们用三个灰色的圆圈来分别表示“团队中的情感”，“策略、执行、控制”以及“团队绩效”。所谓团队中的情感，我们用来指一个团队里所有个体情感所形成的互动关系，它是团队工作中特定氛围的形成基础，并以某种积极的或者消极的方式作用于策略、执行、控制，并最终影响团队任务目标的实现程度，影响团队绩效的水平。(图1)
　　


　　那么，什么是情感，什么是能够影响团队组织绩效的情感，这些情感又是如何影响团队组织绩效的呢？
　　我们说，情感是对外界刺激的心理反应．大体上可以分成两类，一类是对外界刺激的肯定性反应，具有自我开放型的特点，如喜欢、爱慕、自豪等：另一类则是对外界刺激的否定，趋于自我保护，如愤怒、悲伤、恐惧等。
　　一般地，所有的情感都有可能影响到团队的组织绩效，不过在此，我们更加关心那些更容易在团队成员之间引起互动关系、更容易影响团队的组织绩效的那些情感。例如在一个企业的文化宣言中有这样一个理念：工作=快乐。问卷调查和访谈结果表明，在具有这种理念的公司中，其雇员对工作的满意程度要比其他公司高出许多，并且能够以更加生活化的情感投入到工作当中去，投入到团队任务当中去，在同事之间、上下级之间进行分享。通用电气公司的前任总裁是这样解释他的庞大的商业机器是如何取得成功的：因为部门众多、分支繁杂、生产规模巨大、员工数目巨大，如何克服官僚，发挥小企业一样的积极性就成为了集团公司成败的关键。因此，有必要将企业集团的各种工作任务都编进小型的团队当中去，每一个人都属于一个小团队，并在该团队中共同完成一项或是若干项任务。个人的业绩往往先在他所在的团队中体现出来，同时因为人际空间的压缩，人们会主动地去与自己的团队成员分享各种情感。有的时候，同事会选择一起度周末，甚至各自带上了自己的家庭成员，这样，不仅改善了家庭内生活的枯燥性，同时也增强了家庭间的友谊关系，共同形成一种大家庭式的和睦氛围，从而增进了团队成员之间的熟悉、合作和信任程度。用这种办法，这位CEO就成功地将一种小公司所拥有的精神注入到巨型的集团公司当中，从而摆脱了传统企业的保守思维，并以此保持着其高昂的战斗能力。
　　不过，有一点值得注意，在影响团队绩效的情感当中，积极的情感并不等于肯定性情感，比如，过分的自大、独我以及过分的信任、舒适等等都有可能导致团队绩效的丧失。
　　
　　情感与策略选择
　　
　　情感首先影响策略制定和选择。我们知道，策略是在既定环境和条件下组织和个人做出的一组可以比较和选择的方案，它包括战略方案选择和战术方案选择。但是，最终所选择的那一种策略往往只能是最满意方案，而不能说是最优方案。为什么呢?首先，环境和条件对决策的影响是无穷无尽的；其次，人的认识能力是有限的，不可能找到所有的客观存在和其中的因果关系；再次，人的分析能力是有限的，并不能得出一个完美无缺的答案；又次，执行能力也是有限的，执行一个理论上可以达到最优的方案所付出的成本超乎想象：再加上时间的限制性、环境的变化性等等，最优的方案更无从说起。
　　既然是最满意的方案，那么在这种决策里，就已经包含了主体的情感因素，比如主体对客观世界的认知偏好、主体对以往习惯性行为方式的依赖性、主体对战胜困难的决心和意志、主体的风险心理意识特点等等。因而在一个团队策略选择过程中，如果客观因素明显超出了主体的理性认知能力，就必须要充分考虑到情感因素对策略选择的促进作用，并防止另一些情感因素所导致的坏方案的产生，如移情、从众、惰化甚至风水迷信等等。一方面，不能因为过度的情感影响决策的质量；另一方面，利用决策中的情感因素成为推动决策制定和决策执行的有效力量，从而为团队协同工作提高绩效水平。
　　同时，在另一个方面，我们还发现策略和情感的另一种关系。比如，在某些团队工作任务中，可以有很多种能够高效或者说有效完成任务目标的方法和途径，每一种方法和途径都具有大体相当的可行性。例如一个新产品的全国路演计划．或一个call center的网络集成方案等等，在这个时候，策略的选择往往是大同小异的，团队成员之间的凝聚力、合作精神、对他人的充分理解和信任就显得更加重要，而且，在一定的意义上，这是优于策略选择的。团队的工作任务因此可以暂时转移到内部的个性磨合和感情建设上来，而通常组织所首先面对的问题决策，在这里已经退到了次要的位置上。
　　一个是空间范围内的情感对决策的加强或削弱作用，一个是时序过程中情感相对决策的优先地位，描述了策略选择与团队情感之间的不可忽略的作用关系。
　　
　　游戏感与团队工作方式
　　
　　某企业新分配来了一个大学毕业生，在校期间非常优秀，是三好学生、优秀学生干部，因此也想在所在的部门工作中