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收入倍增计划闪亮登场，分配改革方案呼之欲出
党的《十八大报告》提出：到2020年，将实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。习近平总书记还提出“十更”目标——（人民）期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境、期盼孩子们能成长得更好，工作得更好、生活得更好。
要实现“十更”目标可谓任重道远。根据国资委的调查，在国有企业中，石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。国家统计局的调查发现，2011年我国外出农民工月均收入为2049元，仅为城镇职工平均工资的30%。专家称，收入分配改革方案有望在今年“两会”前出台。届时，农民、城乡贫困居民、企业退休人员、低收入工薪劳动者四类人员收入也有望增加。
人才效能管理红利时代来临
目前中国企业面临的现实问题主要包括：宏观经济增速放缓、员工跳槽频繁、原材料成本上升、人口红利消失殆尽等。要想应对这些问题，企业转变经济增长方式迫在眉睫，人才效能管理红利时代即将来临，人力资源升级将成为企业转型不可或缺的驱动因素和推动力。
全球最大的电子产品专业制造商富士康已经启动机器人取代人工的工程。在富士康的带动下，一场由机器人取代人工的风潮，正在珠三角兴起。有学者认为，工业机器人的应用，将助力珠三角制造业轻型升级。
企业高管离职频繁
高管离职套现，创业激情难再现。2012年1-10月，沪深两市1169位高管离职。造成这一离职现象的动因主要有：创业激情衰减，中小板、创业板高管跑路圈钱；IT互联网创业热点，高管辞职另起炉灶；经济震荡下行，高管不堪业绩重负出走；熊市的逆袭，房企、车企“挖角”热火朝天等。
“裁员”、“降薪”寒潮频袭
国内外经济形势不容乐观。世界三大经济体处于不景气状态，“欧债危机”仍在蔓延扩大，国际市场需求不断萎缩，全球经济将进入一个较长时间的低迷期；国内经济发展中不平衡、不协调、不可持续的问题仍然很突出，经济增长下行压力不断加大，各种潜在风险和矛盾不断增多。三一重工、摩托罗拉、神华集团等都采取了裁员、降薪等方法度过企业“严冬”。
“90后”入职元年，搅动职场生态
数据显示，我国“90后”人数突破1.4亿，约占全国总人口的10.2%。2012年全国高校毕业生数量达到680万，绝大部分为“90后”，因此2012年也被称为“90后”的入职元年。这代人完全成长在网络时代，因为独特的生长环境，个性张扬、崇尚自由、知识多元，他们的入职将为中国人力资源管理带来全新的挑战。
“90后”入职元年，各类企业人力资源管理面临巨大挑战。“90后”员工存在着自我价值实现与组织目标达成、自我中心与团队合作、忠于自己与忠于组织、创新能力与组织绩效、向往自由与规则约束等之间的矛盾该如何协调等多方面的考量。而员工诚信负责的态度，积极进取的心态，理智的职业规划，依然是职场用人亘古不变的真理。帮助“90后”明确职业发展方向，分析企业环境、工作条件、机会与个人兴趣之间的关系是今后企业需要关注的重点。人力资源管理者只有真正以“90后”的视角进行管理和人员开发，才能打造强势企业文化，增强“90后”员工对组织的认同感。
职场明星化，招聘传媒化，沟通社区化，服务平台化
随着各类电视招聘节目不断涌现，“职场明星效应”逐渐显现。以各电视台的电视招聘节目为代表，社交网络、即时通讯工具、博客等的流行广泛拓展了员工招聘渠道，企业争相在互联网上发布企业信息，与应聘者频繁互动，使得人才招聘更具灵活性、互动性、及时性；视频招聘将异地招聘的矛盾化解于无形，这显然是招聘传媒化的体现。
员工沟通的实践社区能够全方位推动组织内知识共享与技术创新，并以非正式组织形式加强员工感情联系，多元化的员工沟通方式催生了办公移动化的趋势。中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然以Achievers公司为样板提出“基于社交网络的员工认可平台”，以公司内部社交网络为平台，员工通过向他人分发积分进行员工认可与评价，并把积分与购物对接，实现员工激励。基于社交网络的员工认可使得员工激励更加精准，评价体制更加灵活高效且将操作化繁为简。人力资源服务平台化是以互联网、云计算等先进的信息架构为基础，通过与不同类型的人力资源服务机构深度合作，在统一平台上为企业用户提供全功能的专业化人力资源集成服务，它具有适用性强、拓展性强、兼容性强、性价比高等特点。
新“狼性文化”粉墨登场
随着李彦宏提出“狼性文化”淘汰“小资文化”的观点，一石激起千层浪。支持者认为在公司发展艰难的情况下，公司需要倡导艰苦奋斗，防止精神懈怠，同时要有居安思危的意识，遇到问题能够有快速的反应行为，并且积极变革，不断进取，主动出击，以团队的力量制胜。反对者则认为“狼性文化”是落后、倒退的文化，并非鼓励员工在工作上追求做人的尊严和快乐，只有人文素养、人际关系的温暖、鼓励多样性才能孕育创新。
华为是由“狼性文化”到“千手观音文化”的典型代表。“狼性文化”强调业绩导向与执行，实质是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，以此来激励员工；“千手观音文化”则体现追求卓越、持续的艰苦奋斗、默契的团队合作、精准到位的职业化行为，以及以平常心面对掌声和荣誉的文化内涵。由“狼性文化”到“千手观音文化”的转变，反映的是华为在员工价值观更加多元化的情境下需要新企业文化的现实诉求。
一些人认为，“狼性”从事业的角度出发，是艰苦奋斗和不断进取精神的体现；“小资”从生活的角度出发，反对“摧残身体般的”全身心投入。这是人生中的两种幸福，并不互相排斥。“狼性”保持危机感，“小资”利于创新，两者完全可以共存并互相促进。如今的企业文化更需要在“狼性”与“小资”之间找到微妙的平衡，而不是走向两个极端。 养老保险金缺口扩大，弹性退休引发热议
2012年6月，国务院批转人力资源和社会保障部等六部委联合制定的《社会保障“十二五”规划纲要》（以下简称“《纲要》”）。《纲要》确定了未来五年的诸多任务，主要包括：实现城乡居民社会养老保险制度全面覆盖，完善医疗、工伤、失业、生育保险制度和社会救助制度等诸多事关民生的政策。最新报告显示，2013年中国养老金缺口将达18.3万亿元。有学者认为，2001-2011年十年间，中国养老金缩水6000亿元，虽然全国基本养老保险总体有结余，但是养老金收入的统计包含了企业、职工的缴费和政府财政补助，这种统计将两个本该分开使用和统计的账户混为一体，掩盖了不断增长的隐性债务和个人账户空账。
在养老保险缺口不断扩大的前提下，“延迟退休”一度引发热议。支持者认为，退休年龄偏低与人口寿命延长存在矛盾，中国现行的退休年龄政策是上世纪70年代制定的，而当时，中国人口平均寿命只有50岁左右，随着经济和社会的发展，目前中国人口平均预期寿命已提高到73.5岁，达到中等国家水平，人口预期寿命提高，计划生育使得缴费人数相应下降等原因，已经使得延迟退休成为一种必然趋势。还有学者认为“延迟退休”有利于社保基金的收支平衡，能够增加收入、减少支出，同时也会对当前就业造成不利影响，主要表现在我国目前劳动力供给超过需求，“延迟退休”将会给待业劳动力进入劳动力市场带来更大困难，加大老龄工人的失业风险。
职场压力侵蚀员工幸福与忠诚
雷格斯发布的调查报告显示，在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力大于上年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市的前列。工作时间过长影响员工幸福，《2012年度中国职场人平衡指数调研报告》显示，职场人有30.3%的人每日工作时间超过10小时，最长为16小时，有2/3的人回家后还要继续工作。部分职场人每周工作时间超过67个小时，甚至超过77个小时，除去工作与睡眠，每天仅剩4.33小时的时间可以自由支配，用于家庭及锻炼的时间寥寥无几。手机办公使员工“7天×24小时”永远处在工作状态。
职场压力还会带来寿命缩短、“过劳死”等现象。有调查显示：北京市知识分子平均寿命从10年前的58.52岁降至53.34岁，比全国第二次人口普查北京市平均寿命75.73岁低22.39岁，而深圳当年的创业精英已有近3000人逝去，其逝世平均年龄仅为51.2岁。调查称中国每天都会有上千白领猝死，压力成猝死元凶，“过劳死”屡见不鲜。
职场压力还带来敬业度低、离职频繁等问题。Hay公司的调查显示，中国企业的员工敬业度仅有51%，比全球平均水平低15个百分点，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，也是最低的。中国员工有34%正在认真考虑离职；23%的员工长期犹豫是不是要离职。美世咨询发布的《2012年中国人才保留实践调研》显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系；薪酬激励与内部公平性；公司对员工职业发展的关注等。其中有44%的员工认为所在企业不能合理地应对人才问题，48%的员工评价公司对人力资本的挑战能力一般或较差，45%的员工对其直属主管的评价是一般或较差。近1/5的员工坦言公司从未采取任何措施来体察他们的心情和满意度。这就要求管理者在未来要更多地关注基层员工需求，重视对员工的关怀。
事业单位改革风雨欲来
2012年4月16日，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。影响4000多万“事业人”的《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台后，要求事业单位分三类进行改革，实现政事分开、事企分开、管办分离，公益事业单位行政级别将逐步取消。不再批设行政类经营类事业单位。生产经营事业单位推进转企改制，过渡期一般为5年。
与此同时，事业单位人事改革也存在一系列问题。一是用人机制尚不完善，在人员招聘方面，个别单位存在着进人不公开、不透明的现象；在人员管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在人事监督上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。聘用制的核心是按岗位聘用；在实际操作中，单位的岗位设置不够明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗、以岗择人”难以执行。二是整体配套改革推进缓慢。事业单位改革是一个庞大的系统工程，涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革，人事制度改革不可能单兵突进，人员聘用容易解聘难，并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
（本文根据彭剑锋口述整理）
党的《十八大报告》提出：到2020年，将实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。习近平总书记还提出“十更”目标——（人民）期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境、期盼孩子们能成长得更好，工作得更好、生活得更好。
要实现“十更”目标可谓任重道远。根据国资委的调查，在国有企业中，石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。国家统计局的调查发现，2011年我国外出农民工月均收入为2049元，仅为城镇职工平均工资的30%。专家称，收入分配改革方案有望在今年“两会”前出台。届时，农民、城乡贫困居民、企业退休人员、低收入工薪劳动者四类人员收入也有望增加。
人才效能管理红利时代来临
目前中国企业面临的现实问题主要包括：宏观经济增速放缓、员工跳槽频繁、原材料成本上升、人口红利消失殆尽等。要想应对这些问题，企业转变经济增长方式迫在眉睫，人才效能管理红利时代即将来临，人力资源升级将成为企业转型不可或缺的驱动因素和推动力。
全球最大的电子产品专业制造商富士康已经启动机器人取代人工的工程。在富士康的带动下，一场由机器人取代人工的风潮，正在珠三角兴起。有学者认为，工业机器人的应用，将助力珠三角制造业轻型升级。
企业高管离职频繁
高管离职套现，创业激情难再现。2012年1-10月，沪深两市1169位高管离职。造成这一离职现象的动因主要有：创业激情衰减，中小板、创业板高管跑路圈钱；IT互联网创业热点，高管辞职另起炉灶；经济震荡下行，高管不堪业绩重负出走；熊市的逆袭，房企、车企“挖角”热火朝天等。
“裁员”、“降薪”寒潮频袭
国内外经济形势不容乐观。世界三大经济体处于不景气状态，“欧债危机”仍在蔓延扩大，国际市场需求不断萎缩，全球经济将进入一个较长时间的低迷期；国内经济发展中不平衡、不协调、不可持续的问题仍然很突出，经济增长下行压力不断加大，各种潜在风险和矛盾不断增多。三一重工、摩托罗拉、神华集团等都采取了裁员、降薪等方法度过企业“严冬”。
“90后”入职元年，搅动职场生态
数据显示，我国“90后”人数突破1.4亿，约占全国总人口的10.2%。2012年全国高校毕业生数量达到680万，绝大部分为“90后”，因此2012年也被称为“90后”的入职元年。这代人完全成长在网络时代，因为独特的生长环境，个性张扬、崇尚自由、知识多元，他们的入职将为中国人力资源管理带来全新的挑战。
“90后”入职元年，各类企业人力资源管理面临巨大挑战。“90后”员工存在着自我价值实现与组织目标达成、自我中心与团队合作、忠于自己与忠于组织、创新能力与组织绩效、向往自由与规则约束等之间的矛盾该如何协调等多方面的考量。而员工诚信负责的态度，积极进取的心态，理智的职业规划，依然是职场用人亘古不变的真理。帮助“90后”明确职业发展方向，分析企业环境、工作条件、机会与个人兴趣之间的关系是今后企业需要关注的重点。人力资源管理者只有真正以“90后”的视角进行管理和人员开发，才能打造强势企业文化，增强“90后”员工对组织的认同感。
职场明星化，招聘传媒化，沟通社区化，服务平台化
随着各类电视招聘节目不断涌现，“职场明星效应”逐渐显现。以各电视台的电视招聘节目为代表，社交网络、即时通讯工具、博客等的流行广泛拓展了员工招聘渠道，企业争相在互联网上发布企业信息，与应聘者频繁互动，使得人才招聘更具灵活性、互动性、及时性；视频招聘将异地招聘的矛盾化解于无形，这显然是招聘传媒化的体现。
员工沟通的实践社区能够全方位推动组织内知识共享与技术创新，并以非正式组织形式加强员工感情联系，多元化的员工沟通方式催生了办公移动化的趋势。中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然以Achievers公司为样板提出“基于社交网络的员工认可平台”，以公司内部社交网络为平台，员工通过向他人分发积分进行员工认可与评价，并把积分与购物对接，实现员工激励。基于社交网络的员工认可使得员工激励更加精准，评价体制更加灵活高效且将操作化繁为简。人力资源服务平台化是以互联网、云计算等先进的信息架构为基础，通过与不同类型的人力资源服务机构深度合作，在统一平台上为企业用户提供全功能的专业化人力资源集成服务，它具有适用性强、拓展性强、兼容性强、性价比高等特点。
新“狼性文化”粉墨登场
随着李彦宏提出“狼性文化”淘汰“小资文化”的观点，一石激起千层浪。支持者认为在公司发展艰难的情况下，公司需要倡导艰苦奋斗，防止精神懈怠，同时要有居安思危的意识，遇到问题能够有快速的反应行为，并且积极变革，不断进取，主动出击，以团队的力量制胜。反对者则认为“狼性文化”是落后、倒退的文化，并非鼓励员工在工作上追求做人的尊严和快乐，只有人文素养、人际关系的温暖、鼓励多样性才能孕育创新。
华为是由“狼性文化”到“千手观音文化”的典型代表。“狼性文化”强调业绩导向与执行，实质是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，以此来激励员工；“千手观音文化”则体现追求卓越、持续的艰苦奋斗、默契的团队合作、精准到位的职业化行为，以及以平常心面对掌声和荣誉的文化内涵。由“狼性文化”到“千手观音文化”的转变，反映的是华为在员工价值观更加多元化的情境下需要新企业文化的现实诉求。
一些人认为，“狼性”从事业的角度出发，是艰苦奋斗和不断进取精神的体现；“小资”从生活的角度出发，反对“摧残身体般的”全身心投入。这是人生中的两种幸福，并不互相排斥。“狼性”保持危机感，“小资”利于创新，两者完全可以共存并互相促进。如今的企业文化更需要在“狼性”与“小资”之间找到微妙的平衡，而不是走向两个极端。 养老保险金缺口扩大，弹性退休引发热议
2012年6月，国务院批转人力资源和社会保障部等六部委联合制定的《社会保障“十二五”规划纲要》（以下简称“《纲要》”）。《纲要》确定了未来五年的诸多任务，主要包括：实现城乡居民社会养老保险制度全面覆盖，完善医疗、工伤、失业、生育保险制度和社会救助制度等诸多事关民生的政策。最新报告显示，2013年中国养老金缺口将达18.3万亿元。有学者认为，2001-2011年十年间，中国养老金缩水6000亿元，虽然全国基本养老保险总体有结余，但是养老金收入的统计包含了企业、职工的缴费和政府财政补助，这种统计将两个本该分开使用和统计的账户混为一体，掩盖了不断增长的隐性债务和个人账户空账。
在养老保险缺口不断扩大的前提下，“延迟退休”一度引发热议。支持者认为，退休年龄偏低与人口寿命延长存在矛盾，中国现行的退休年龄政策是上世纪70年代制定的，而当时，中国人口平均寿命只有50岁左右，随着经济和社会的发展，目前中国人口平均预期寿命已提高到73.5岁，达到中等国家水平，人口预期寿命提高，计划生育使得缴费人数相应下降等原因，已经使得延迟退休成为一种必然趋势。还有学者认为“延迟退休”有利于社保基金的收支平衡，能够增加收入、减少支出，同时也会对当前就业造成不利影响，主要表现在我国目前劳动力供给超过需求，“延迟退休”将会给待业劳动力进入劳动力市场带来更大困难，加大老龄工人的失业风险。
职场压力侵蚀员工幸福与忠诚
雷格斯发布的调查报告显示，在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力大于上年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市的前列。工作时间过长影响员工幸福，《2012年度中国职场人平衡指数调研报告》显示，职场人有30.3%的人每日工作时间超过10小时，最长为16小时，有2/3的人回家后还要继续工作。部分职场人每周工作时间超过67个小时，甚至超过77个小时，除去工作与睡眠，每天仅剩4.33小时的时间可以自由支配，用于家庭及锻炼的时间寥寥无几。手机办公使员工“7天×24小时”永远处在工作状态。
职场压力还会带来寿命缩短、“过劳死”等现象。有调查显示：北京市知识分子平均寿命从10年前的58.52岁降至53.34岁，比全国第二次人口普查北京市平均寿命75.73岁低22.39岁，而深圳当年的创业精英已有近3000人逝去，其逝世平均年龄仅为51.2岁。调查称中国每天都会有上千白领猝死，压力成猝死元凶，“过劳死”屡见不鲜。
职场压力还带来敬业度低、离职频繁等问题。Hay公司的调查显示，中国企业的员工敬业度仅有51%，比全球平均水平低15个百分点，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，也是最低的。中国员工有34%正在认真考虑离职；23%的员工长期犹豫是不是要离职。美世咨询发布的《2012年中国人才保留实践调研》显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系；薪酬激励与内部公平性；公司对员工职业发展的关注等。其中有44%的员工认为所在企业不能合理地应对人才问题，48%的员工评价公司对人力资本的挑战能力一般或较差，45%的员工对其直属主管的评价是一般或较差。近1/5的员工坦言公司从未采取任何措施来体察他们的心情和满意度。这就要求管理者在未来要更多地关注基层员工需求，重视对员工的关怀。
事业单位改革风雨欲来
2012年4月16日，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。影响4000多万“事业人”的《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台后，要求事业单位分三类进行改革，实现政事分开、事企分开、管办分离，公益事业单位行政级别将逐步取消。不再批设行政类经营类事业单位。生产经营事业单位推进转企改制，过渡期一般为5年。
与此同时，事业单位人事改革也存在一系列问题。一是用人机制尚不完善，在人员招聘方面，个别单位存在着进人不公开、不透明的现象；在人员管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在人事监督上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。聘用制的核心是按岗位聘用；在实际操作中，单位的岗位设置不够明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗、以岗择人”难以执行。二是整体配套改革推进缓慢。事业单位改革是一个庞大的系统工程，涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革，人事制度改革不可能单兵突进，人员聘用容易解聘难，并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
（本文根据彭剑锋口述整理）