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【关键词】规范化；企业培训；培训需求；培训档案；效果评价
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）05-0104-2.5
天津钢管集团股份有限公司是中国无缝钢管生产的龙头企业。投产以来，通过持续不断的技术改造，保持了技术上的领先优势。公司的发展需要人才，人才的培养依靠培训。培训对于公司发展的重要作用毋庸置疑。但在具体培训工作中，还存在随意性较大的问题。作为培训工作者，需要采取更加有效的措施，扎实工作，加快推进培训工作的规范化进程。
一、公司的培训现状
1.总体培训氛围
“培训很重要”被各级领导认同，从集团到分公司、作业区甚至班组的层次，每年都有例行培训，覆盖范围广，培训体系也较完善。但是，在培训工作中仍存在一些问题，最具代表性的是出勤率不高的问题。据培训数据统计，排除人为因素面授课平均签到率不足80%，听完课的比率更是不足60%。究其原因，在实际工作中遇到培训与现场故障、会议、接待、访问等其他各项工作相冲突的情况，培训一般都被处于次要地位，培训的重要性有待提高。
2.培训需求的收集整理
专业操作技能的培训需求比管理技能培训更容易挖掘。员工会经常遇到技术问题，对如何解决问题有着迫切的需要，从而形成了培训需求。管理技能的培训需求挖掘则相对较困难，目前收集需求主要还处于自上而下的方式，由培训部门根据经验提出需求开展培训。
在公司内部，员工一般不会自发、主动的提出管理技能的培训需求，而培训部门所提出的需求又不可能完全符合员工的实际需求，这就使得员工有很大部分需求未被挖掘。
如图所示，这种自上而下提出的培训需求并不能满足员工的实际需要，而且这部分的大小还取决于培训部门对员工工作性质的了解程度。自下而上提出管理培训需求的渠道也尚未建立。目前而言，对于培训需求的挖掘还远远不够。
3.培训方式的选择
公司目前的培训方式，大都还停留在教室，老师，讲义，视频这样传统的培训方式。传统培训方式对于灌输知识具有一定优势，但在理论结合实际方面还有欠缺。应对不同的培训对象应当采用不同的方式，千篇一律的“填鸭式授课”本身就是培训形式不规范的体现。对于一线的操作工人来说，理论知识固然重要，但是很少有人真正能做到理论联系实际，这样直接导致员工对学习产生消极情绪。听理论课大多心不在焉，师生难以互动，培训效果大打折扣。死板的培训方式不仅降低了学员的学习热情，更浪费了企业的人力资源。
4.培训效果评价、考核方式
培训效果评价考核工作一直是培训工作的难点。企业对员工进行培训，是为了让员工的能力得到提升，从而使企业受益。而培训效果评价考核的目的就在于了解培训对员工的行为方式和企业的绩效改进帮助程度。
当前公司培训效果评价考核方式还处于初级阶段，培训大都是通过笔试结合效果问卷方式进行的。公司目前这种培训效果评价考核方式很难真实的反映出培训效果，对员工工作绩效的改进程度更是无从谈起。
5.培训档案体系
现阶段公司的培训档案体系并没有系统性的建立。天津钢管公司拥有员工2万余人，生产单元众多，人员结构复杂。公司在人员管理方面并没有一个专业系统的软件，对员工的培训记录由培训专员用excel表制作、归档。
这种做法存在着很大的缺陷：
（1）excel表格缺乏实效性：公司人数众多，人员变动时有发生，对于这些人员变动，只有本部门能掌握准确信息。作为集团公司及培训实施单位掌握的人员信息不能得到及时更新，这给安排培训造成了困难。
（2）excel表格缺乏系统性：培训真正走向规范化，培训与薪酬挂钩、培训与提职挂钩将是必然趋势，这要求公司必须拥有一套完备的培训档案系统。公司内部网络虽然有“人才档案”这一模块，但在实际应用中还属于空白。不具备完善的培训人才档案就无法给员工薪酬和职位调动提供依据，直接阻碍了培训的规范化。
二、让培训走向规范化
1.重点在于提高对培训的重视，让员工从培训中获益
“员工只关心真正影响到切身利益的培训”，这句话生动的反映出了人性的特点——追求利益。改革开放以来，人们解放思想后开始实事求是，市场经济让每个个体都在追求自利益最大化，如果员工在培训之后既没有学到有用的知识，也没有通过所学知识提升自己的能力或待遇，职工无法从内心接受培训。
所以最重要的培训完全可以与薪酬和提职挂钩，让员工看到培训的直接利益，从而起到调动积极性的作用。对于国企来说，涉及工资制度的改革可能会很难推进，所以工资构成的微调会更具有可操作性，既不需要对薪酬体系进行较大的改动，让员工逐渐适应“我培训我受益”的思维方式，也能起到信号灯的作用，通过较长时期的积淀而形成稳定的重视培训文化。
2.做好培训需求收集的规范化
掌握准确的培训需求信息是培训工作的根本和前提。在实际工作中，要更多思考的是满足员工的实际需求，这就要求培训工作者采用科学的需求信息收集方法：
（1）明确培训的动机和目的——培训要达到的效果；
（2）目标人群的特点及在组织中的作用——培训的对象是以及受训个体工作的特点；
（3）对培训的抵触程度——他们是否认同此次培训，以及对培训的想法和意见；
（4）信息收集——利用信息收集工具访问调查需要参加培训的人员以及受训员工所在部门的主管领导。
以上四点是培训需求收集工作的核心。同时，培训工作者也应认识到培训需求收集工作是一项长期的工作，要时刻关注各部门员工的培训需求，有针对性的对繁杂的需求做科学性的分类汇总。对未来重点工作要有能见性分析，统计出有效培训需求，不断完善培训计划以适应临时性培训需求和计划外培训需求。只有规范培训需求收集工作，才能最大限度的将实际需求挖掘出来，给后期培训工作指明方向。 3.坚持培训方式的规范化
传统培训方式具有局限性，现在培训提倡因人而异，因材施教。在选择培训方式时，一定要有规范的方法作为依据。
对于知识类培训，继续采用传统培训方式，以面授为主。对于操作类培训，应以实践演练为主，强调参与性，辅以案例研讨或技术比武等方式，操作类培训最佳培训方式莫过于利用现场设备进行培训。对于管理类培训，应采取多种培训方式相结合的方式，既要有传统的面授、视频，又要有案例研讨、参观访问，强调代入感，条件允许时采取角色扮演的方式，考培训学员在遇到各种问题时的临场应变能力。
除了以上方式外，公司还摸索出其他培训方式。
网络培训：主要针对管理类培训。培训充分利用网络在线平台进行视频学习，培训只限定培训期限和指定课程，不对具体学习时间做出规定。优点在于避免了由于倒班或现场工作很忙而不能参加培训，将培训时间零散化，替代了视频培训和部分面授培训。
技术比武：主要针对操作类培训。培训方式打破常规，不设师生概念。场地设在生产现场，员工抽取题目，按题目要求实施操作。其创新点在于出题者并不一定是技术设备部门，员工间可以互相出难题，答题和出题都设奖项。这种培训方式兼顾操作性、娱乐性、参与性、经济性，员工对这种切磋技艺参与热情十分高涨，也可以学习到相互的技术优点，发现自己的知识盲区。
以点带面的内训：主要针对操作类培训。个别技术含量较高的操作类培训，培训费用极其高昂，对于此类培训，在选择派出人员要求兼顾技能操作能力和理解、表达能力。学员在完成培训后，回到各自单位开展内训，将所学知识传授给更多的员工，扩大培训效果。
4.效果评价、考核方式的规范化
规范培训效果评价考核方式，最重要的是要明确培训目的，不要拘泥于考评形式。
以改进行为为目的的培训，就以行为方式的改变为考核重点；安全培训过后，观察员工日常工作是否注意了安全生产细节、是否形成了习惯；以提高知识为目的的培训，就通过考卷形式考核；以提高操作技能为目的的培训，就以实际操作来测试，能够解决以前不能亲自解决的问题、操作以前不会操作的机器就可以视为培训达到效果；对于考评难度大的能力培训，可以延长培训考核周期，在培训后较长时期考评与培训内容相关的工作绩效；管理能力培训后，观察受训人员是否在解决问题时思路变得更加清晰灵活，是否能够快速而准确找到“症结”，整个团队的士气和绩效是否有所提高，在解决问题能力上是否有所突破。
综上，一定要打破培训短期考核的思维定式，要根据实际情况适当调整考核周期，确定最适合的考评时间和标准，通过科学的方式，提高培训效果评价考核方式的规范化程度。
5.保持培训档案系统的规范化
为了加快推进培训工作的规范化程度，公司可以在现有内部网的基础上大力发展“员工档案”这一模块，并丰富其内容。把员工参加过的培训及培训程度、培训结果全部输入系统，为每一名员工建立职业生涯培训档案，使得培训档案在形式上得到了规范。此外，各部门负责培训工作人员要将自己部门员工的变化情况在系统中及时标注，这就有效避免了员工信息与培训信息不一致的情况。最重要的，通过建立这样一套完善的共享系统，培训计划制定者可以从系统中一目了然的看到所有员工的培训经历，从而确定培训人员名单，为培训人员确定提供了依据，同时也极大的提高了管理效率。
三、结束语
培训形式规范化是形成企业培训文化的基础。实行培训需求科学收集、培训方式正确选择、培训效果正确评估、培训档案系统建立是培训形式规范化的前提。企业培训对于企业人才培养、企业未来发展起到至关重要的作用，而培训本身也是一项长期工作，所以让培训走上规范化道路是必然趋势。
纵观各行业、各企业的培训现状并不乐观，想一步实现培训工作跨越式发展相当困难，所以现阶段把从形式上规范企业培训作为起点，由表及里推动培训内容规范化，才能逐步实现企业培训整体上和实质上的规范化。
【参考文献】
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].北京：中国劳动出版社，1994.
[2]朱伟正.培训[J].新华报业传媒集团，2012（10）.
[3]孙芳萍.培训规范化对企业发展的重要性[J].中国商贸，2012（2）.
[4]关培兰.组织行为学[M].北京：人民大学出版社.
【作者简介】罗锐（1985- ）：男，天津人，天津财经大学工商管理专业在职研究生，天津钢管公司培训学院，研究方向：培训教学管理。
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）05-0104-2.5
天津钢管集团股份有限公司是中国无缝钢管生产的龙头企业。投产以来，通过持续不断的技术改造，保持了技术上的领先优势。公司的发展需要人才，人才的培养依靠培训。培训对于公司发展的重要作用毋庸置疑。但在具体培训工作中，还存在随意性较大的问题。作为培训工作者，需要采取更加有效的措施，扎实工作，加快推进培训工作的规范化进程。
一、公司的培训现状
1.总体培训氛围
“培训很重要”被各级领导认同，从集团到分公司、作业区甚至班组的层次，每年都有例行培训，覆盖范围广，培训体系也较完善。但是，在培训工作中仍存在一些问题，最具代表性的是出勤率不高的问题。据培训数据统计，排除人为因素面授课平均签到率不足80%，听完课的比率更是不足60%。究其原因，在实际工作中遇到培训与现场故障、会议、接待、访问等其他各项工作相冲突的情况，培训一般都被处于次要地位，培训的重要性有待提高。
2.培训需求的收集整理
专业操作技能的培训需求比管理技能培训更容易挖掘。员工会经常遇到技术问题，对如何解决问题有着迫切的需要，从而形成了培训需求。管理技能的培训需求挖掘则相对较困难，目前收集需求主要还处于自上而下的方式，由培训部门根据经验提出需求开展培训。
在公司内部，员工一般不会自发、主动的提出管理技能的培训需求，而培训部门所提出的需求又不可能完全符合员工的实际需求，这就使得员工有很大部分需求未被挖掘。
如图所示，这种自上而下提出的培训需求并不能满足员工的实际需要，而且这部分的大小还取决于培训部门对员工工作性质的了解程度。自下而上提出管理培训需求的渠道也尚未建立。目前而言，对于培训需求的挖掘还远远不够。
3.培训方式的选择
公司目前的培训方式，大都还停留在教室，老师，讲义，视频这样传统的培训方式。传统培训方式对于灌输知识具有一定优势，但在理论结合实际方面还有欠缺。应对不同的培训对象应当采用不同的方式，千篇一律的“填鸭式授课”本身就是培训形式不规范的体现。对于一线的操作工人来说，理论知识固然重要，但是很少有人真正能做到理论联系实际，这样直接导致员工对学习产生消极情绪。听理论课大多心不在焉，师生难以互动，培训效果大打折扣。死板的培训方式不仅降低了学员的学习热情，更浪费了企业的人力资源。
4.培训效果评价、考核方式
培训效果评价考核工作一直是培训工作的难点。企业对员工进行培训，是为了让员工的能力得到提升，从而使企业受益。而培训效果评价考核的目的就在于了解培训对员工的行为方式和企业的绩效改进帮助程度。
当前公司培训效果评价考核方式还处于初级阶段，培训大都是通过笔试结合效果问卷方式进行的。公司目前这种培训效果评价考核方式很难真实的反映出培训效果，对员工工作绩效的改进程度更是无从谈起。
5.培训档案体系
现阶段公司的培训档案体系并没有系统性的建立。天津钢管公司拥有员工2万余人，生产单元众多，人员结构复杂。公司在人员管理方面并没有一个专业系统的软件，对员工的培训记录由培训专员用excel表制作、归档。
这种做法存在着很大的缺陷：
（1）excel表格缺乏实效性：公司人数众多，人员变动时有发生，对于这些人员变动，只有本部门能掌握准确信息。作为集团公司及培训实施单位掌握的人员信息不能得到及时更新，这给安排培训造成了困难。
（2）excel表格缺乏系统性：培训真正走向规范化，培训与薪酬挂钩、培训与提职挂钩将是必然趋势，这要求公司必须拥有一套完备的培训档案系统。公司内部网络虽然有“人才档案”这一模块，但在实际应用中还属于空白。不具备完善的培训人才档案就无法给员工薪酬和职位调动提供依据，直接阻碍了培训的规范化。
二、让培训走向规范化
1.重点在于提高对培训的重视，让员工从培训中获益
“员工只关心真正影响到切身利益的培训”，这句话生动的反映出了人性的特点——追求利益。改革开放以来，人们解放思想后开始实事求是，市场经济让每个个体都在追求自利益最大化，如果员工在培训之后既没有学到有用的知识，也没有通过所学知识提升自己的能力或待遇，职工无法从内心接受培训。
所以最重要的培训完全可以与薪酬和提职挂钩，让员工看到培训的直接利益，从而起到调动积极性的作用。对于国企来说，涉及工资制度的改革可能会很难推进，所以工资构成的微调会更具有可操作性，既不需要对薪酬体系进行较大的改动，让员工逐渐适应“我培训我受益”的思维方式，也能起到信号灯的作用，通过较长时期的积淀而形成稳定的重视培训文化。
2.做好培训需求收集的规范化
掌握准确的培训需求信息是培训工作的根本和前提。在实际工作中，要更多思考的是满足员工的实际需求，这就要求培训工作者采用科学的需求信息收集方法：
（1）明确培训的动机和目的——培训要达到的效果；
（2）目标人群的特点及在组织中的作用——培训的对象是以及受训个体工作的特点；
（3）对培训的抵触程度——他们是否认同此次培训，以及对培训的想法和意见；
（4）信息收集——利用信息收集工具访问调查需要参加培训的人员以及受训员工所在部门的主管领导。
以上四点是培训需求收集工作的核心。同时，培训工作者也应认识到培训需求收集工作是一项长期的工作，要时刻关注各部门员工的培训需求，有针对性的对繁杂的需求做科学性的分类汇总。对未来重点工作要有能见性分析，统计出有效培训需求，不断完善培训计划以适应临时性培训需求和计划外培训需求。只有规范培训需求收集工作，才能最大限度的将实际需求挖掘出来，给后期培训工作指明方向。 3.坚持培训方式的规范化
传统培训方式具有局限性，现在培训提倡因人而异，因材施教。在选择培训方式时，一定要有规范的方法作为依据。
对于知识类培训，继续采用传统培训方式，以面授为主。对于操作类培训，应以实践演练为主，强调参与性，辅以案例研讨或技术比武等方式，操作类培训最佳培训方式莫过于利用现场设备进行培训。对于管理类培训，应采取多种培训方式相结合的方式，既要有传统的面授、视频，又要有案例研讨、参观访问，强调代入感，条件允许时采取角色扮演的方式，考培训学员在遇到各种问题时的临场应变能力。
除了以上方式外，公司还摸索出其他培训方式。
网络培训：主要针对管理类培训。培训充分利用网络在线平台进行视频学习，培训只限定培训期限和指定课程，不对具体学习时间做出规定。优点在于避免了由于倒班或现场工作很忙而不能参加培训，将培训时间零散化，替代了视频培训和部分面授培训。
技术比武：主要针对操作类培训。培训方式打破常规，不设师生概念。场地设在生产现场，员工抽取题目，按题目要求实施操作。其创新点在于出题者并不一定是技术设备部门，员工间可以互相出难题，答题和出题都设奖项。这种培训方式兼顾操作性、娱乐性、参与性、经济性，员工对这种切磋技艺参与热情十分高涨，也可以学习到相互的技术优点，发现自己的知识盲区。
以点带面的内训：主要针对操作类培训。个别技术含量较高的操作类培训，培训费用极其高昂，对于此类培训，在选择派出人员要求兼顾技能操作能力和理解、表达能力。学员在完成培训后，回到各自单位开展内训，将所学知识传授给更多的员工，扩大培训效果。
4.效果评价、考核方式的规范化
规范培训效果评价考核方式，最重要的是要明确培训目的，不要拘泥于考评形式。
以改进行为为目的的培训，就以行为方式的改变为考核重点；安全培训过后，观察员工日常工作是否注意了安全生产细节、是否形成了习惯；以提高知识为目的的培训，就通过考卷形式考核；以提高操作技能为目的的培训，就以实际操作来测试，能够解决以前不能亲自解决的问题、操作以前不会操作的机器就可以视为培训达到效果；对于考评难度大的能力培训，可以延长培训考核周期，在培训后较长时期考评与培训内容相关的工作绩效；管理能力培训后，观察受训人员是否在解决问题时思路变得更加清晰灵活，是否能够快速而准确找到“症结”，整个团队的士气和绩效是否有所提高，在解决问题能力上是否有所突破。
综上，一定要打破培训短期考核的思维定式，要根据实际情况适当调整考核周期，确定最适合的考评时间和标准，通过科学的方式，提高培训效果评价考核方式的规范化程度。
5.保持培训档案系统的规范化
为了加快推进培训工作的规范化程度，公司可以在现有内部网的基础上大力发展“员工档案”这一模块，并丰富其内容。把员工参加过的培训及培训程度、培训结果全部输入系统，为每一名员工建立职业生涯培训档案，使得培训档案在形式上得到了规范。此外，各部门负责培训工作人员要将自己部门员工的变化情况在系统中及时标注，这就有效避免了员工信息与培训信息不一致的情况。最重要的，通过建立这样一套完善的共享系统，培训计划制定者可以从系统中一目了然的看到所有员工的培训经历，从而确定培训人员名单，为培训人员确定提供了依据，同时也极大的提高了管理效率。
三、结束语
培训形式规范化是形成企业培训文化的基础。实行培训需求科学收集、培训方式正确选择、培训效果正确评估、培训档案系统建立是培训形式规范化的前提。企业培训对于企业人才培养、企业未来发展起到至关重要的作用，而培训本身也是一项长期工作，所以让培训走上规范化道路是必然趋势。
纵观各行业、各企业的培训现状并不乐观，想一步实现培训工作跨越式发展相当困难，所以现阶段把从形式上规范企业培训作为起点，由表及里推动培训内容规范化，才能逐步实现企业培训整体上和实质上的规范化。
【参考文献】
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].北京：中国劳动出版社，1994.
[2]朱伟正.培训[J].新华报业传媒集团，2012（10）.
[3]孙芳萍.培训规范化对企业发展的重要性[J].中国商贸，2012（2）.
[4]关培兰.组织行为学[M].北京：人民大学出版社.
【作者简介】罗锐（1985- ）：男，天津人，天津财经大学工商管理专业在职研究生，天津钢管公司培训学院，研究方向：培训教学管理。