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摘要：当前，建筑单位是国家社会组织的关键构成部分，建筑单位的作用在于为经济改革提供服务，并推动建筑行业的发展；而建筑单位人资管理效果的好坏直接关系到建筑单位的经营情况，所以，做好建筑单位的人资管理工作也是服务于社会的基本条件。但是，由于受到组织因素、建筑行业本身特征的影响，建筑单位的人资工作存在一定的独特性，在职业品德、职业素养和综合水平等多个方面均对人资管理提出了特殊的需要。由此，文章对建筑单位人资管理方式和激励机制展开了详细探究。
关键词：建筑单位；人资管理模式；激励机制；影响因素
众所周知，人力资源管理包含人资规划、招聘与配置、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等六个关键方面，这六个方面基本涉及到了企业管理的各个方面，各个企业开始重视人资管理工作。随着改革开放步伐的不断推进，建筑企业也开始逐渐推进改革进程。除人资管理之外，企业也开始重视员工的激励机制的改革，以期从传统管理模式中僵化、单一的激励机制中挣脱出来，为企业的良性发展奠定制度基础。但是，如何创新人资管理模式和激励机制呢？下面我们就此展开探讨。
1.建筑单位人资管理模式与激励机制的现状
1.1经营理念较为滞后
当前，许多建筑单位经营人员在思想理念上并不注重人资管理，对人资管理的新观念缺少认识。其觉得企业的发展依赖于资金投入，建筑单位发展阶段所面临的瓶颈及资金的紧缺，其并未真正认识到出现这个瓶颈的重要原因就是由于企业缺乏大量高素养的管理人才。现今许多国有建筑单位，对人力资金投入不够，投资额降低较为严重，许多亏损的单位已完全终止了对人资的投入。伴随高新科技的日益进步与更新，建筑单位若仅仅注重人力资源的学历背景，则企业内人才资源的潜力与知识就无法完全展示出来。
1.2人资管理形式的体制较为滞后
首先，许多建筑单位都缺少与企业的综合发展策略相符合的人资管理体制；然后，建筑单位在人资管理阶段，缺少长期科学的激励机制与定量化、标准化的资源绩效考评制度；最后，许多建筑单位在人资管理中，依据采取传统的管理形式。建筑单位内人资管理部门的人员缺少人资管理实践经验与知识，其在实践操作中依旧局限在招聘、辞退职员和对在职人员档案的管控等，该种落后的人资管理形式无法有效促进企业的可持续发展。
1.3人资管理机制不标准与不完善
在人资管理过程，主要根据上级部门的资料进行，未全面考量企业的具体状况，存在很大的随意性，促使企业人资综合素质很低，员工的结构也不科学。企业薪资政策未充分与职员的工作表现结合起来，如此就导致企业内较为优秀的管理者无法健康成长，针对其工作热情是一种打击，在选择和应用人才时，也未形成科学有效的公平与公正的竞争体系。
1.4缺少完善的激励机制
当前许多建筑单位均未制定出较为完善的激励机制，如此员工在工作过程就没有较高的积极性，危机意识与竞争意识十分淡薄，企业职员的工作效率很低，缺少追求利润的动力与责任。而且，建筑单位还缺少比较完整的分配机制，无法充分发挥激励机制的作用。
2.建筑单位人资管理模式与激励机制创新策略
2.1创新人资管理思想观念
建筑企业的生存与发展阶段，人资既起到了基础性作用，而且还具备决策性功能。尤其是当下，建筑单位内外环境的改变十分频繁，如此在企业发展阶段人资起到了显著作用。为此，建筑单位在发展阶段针对人才功能的发展要引起高度重视，真正保证关注职员、尊重职员和关注职员，遵循以人为本的思想，使他们的潜力可以被充分激发出来，使企业及职员可以及早实现全面发展。
2.2不断提升人资管理的专业化程度
建筑单位内汇聚了许多高素养人才，如此就对其人资管理工作提出了很多较高要求。各建筑单位要结合企业本身的经营状况及特征设立专业的人资管理部门，主要管理企业中的人资工作。而且，针对人资管理部门的所有员工要进一步提升其专业技能与整体素养，如此人资管理质量方可得到进一步提升。
此外，针对建筑企业而言，在创新人才管理理念的基础上，优化人才管理制度，由此为人资管理的改革打好基础。在引入人才时，要确定选人标准，细分用工条件，避免违规操作情况，使具有相关资质的人员都可以得到公平、公正的竞争。
除注重招聘与培养重要技术人才之外，还要重视培养企业内每个部门的专业人才。要制定相对优化的人才管理制度，首先应以全体职员为核心，关爱所有职员，处理职员所重视的、与自身利益有关的问题，急职员之所急，想职员之所想，职员有了归属感与认同感以后，方可留住并引入大量的优质人才。人资管理的实质即对人的管理，这就需要人资管理工作实现“以人为本”。
2.3优化人资管理培训开发体制
建筑单位在人资管理阶段，较为注重的内容是充分开发与使用企业现存的人才资源。建筑单位要创造出尊重知识、注重人才和有助于人才发挥的优良环境，让人才自我发展的积极性可以被充分调动起来，进而为企业内人力资源的成长提供充足的发展平台及空间。
2.4利用信息技术创建科学的人资管理模式
当前信息技术非常成熟，采用该项技术能够有效提升人资管理效率。一方面，在员工档案与薪酬管理方面，能够利用信息技术创建完善的数据资源库，包含资源基本资料，使所有资料的管理及决策都能实现智能化；另一方面，能制定多种数据共享体系，把企业决策、战略目标、长久规划、短期目标等融入信息系统内，便于所有员工了解企业的发展趋势与基本动向。另外，能充分使用互联网平台实现信息传输与共享，传播企业文化，使职员通过完善的系统开展业务沟通，并且也能够借助信息系统来培训全体资源，为职员提供信息沟通、经验共享的科学人资管理平台。
2.5深化建筑单位的绩效管理变革工作
对建筑单位的绩效管理变革工作实现逐步深化，制定出较为完善的激励机制。建筑单位在人资管理阶段，要积极学习与吸收科学的方法及工具来开展人资管理工作，对员工展开考核的可行性与针对性也需进一步提升，在考核员工时需要多层次与全方位考虑，针对整个人才在应用环节的管理与监督需逐步加强，而且还要将对员工最终的考评结果融入人资管理的每个环节，例如调整岗位与调整薪酬等。在企业内制定出优胜劣汰制度，培育企業内部职员的竞争意识与危机意识，进而不断提升激励水平。
2.6实现物质激励与精神机制相结合
建筑单位在“以人为本”的人资管理中，仅仅采取物质激励这一单独的激励方法，针对企业而言是远远不够的，企业一定要根据企业文化内涵来激励。简单的物理激励本身存在较多缺陷，企业需要建立物质机制和精神激励相结合的激励制度，由此充分调动职员的积极性，涵盖范围很广，还具有时间维度[4]。职员物质条件、生活水平、薪酬待遇等基础物质需求获得了一定满足以后，便会追求更高层次上的精神激励，如只是从物质方面激励职员，则这仅仅是其中的某一阶段和某一维度。针对建筑企业来讲，既要为职员做出的贡献及努力提供相应的劳动报酬，而且企业采取精神激励手段分享成本人员的经验，使其他职员由此获得前进的动力。
3.结语
总而言之，企业只有主动的创新人资管理模式、创新激励机制，才能够让管理方式更加先进、更具人性化，与此同时，也能够很好的激发所有职工的工作人情，使其能为企业的发展做出更大的贡献，希望本文可以为后续提供参考。
参考文献
[1]班凯瑛 . 建筑企业人力资源管理模式与激励机制 [J]. 消费导刊，2016（5）
[2]郑昕 . 建筑企业人力资源管理的问题与对策研究 [J]. 经营管理者，2016（31）
（作者单位：辽宁省建设科学研究院有限责任公司）
关键词：建筑单位；人资管理模式；激励机制；影响因素
众所周知，人力资源管理包含人资规划、招聘与配置、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等六个关键方面，这六个方面基本涉及到了企业管理的各个方面，各个企业开始重视人资管理工作。随着改革开放步伐的不断推进，建筑企业也开始逐渐推进改革进程。除人资管理之外，企业也开始重视员工的激励机制的改革，以期从传统管理模式中僵化、单一的激励机制中挣脱出来，为企业的良性发展奠定制度基础。但是，如何创新人资管理模式和激励机制呢？下面我们就此展开探讨。
1.建筑单位人资管理模式与激励机制的现状
1.1经营理念较为滞后
当前，许多建筑单位经营人员在思想理念上并不注重人资管理，对人资管理的新观念缺少认识。其觉得企业的发展依赖于资金投入，建筑单位发展阶段所面临的瓶颈及资金的紧缺，其并未真正认识到出现这个瓶颈的重要原因就是由于企业缺乏大量高素养的管理人才。现今许多国有建筑单位，对人力资金投入不够，投资额降低较为严重，许多亏损的单位已完全终止了对人资的投入。伴随高新科技的日益进步与更新，建筑单位若仅仅注重人力资源的学历背景，则企业内人才资源的潜力与知识就无法完全展示出来。
1.2人资管理形式的体制较为滞后
首先，许多建筑单位都缺少与企业的综合发展策略相符合的人资管理体制；然后，建筑单位在人资管理阶段，缺少长期科学的激励机制与定量化、标准化的资源绩效考评制度；最后，许多建筑单位在人资管理中，依据采取传统的管理形式。建筑单位内人资管理部门的人员缺少人资管理实践经验与知识，其在实践操作中依旧局限在招聘、辞退职员和对在职人员档案的管控等，该种落后的人资管理形式无法有效促进企业的可持续发展。
1.3人资管理机制不标准与不完善
在人资管理过程，主要根据上级部门的资料进行，未全面考量企业的具体状况，存在很大的随意性，促使企业人资综合素质很低，员工的结构也不科学。企业薪资政策未充分与职员的工作表现结合起来，如此就导致企业内较为优秀的管理者无法健康成长，针对其工作热情是一种打击，在选择和应用人才时，也未形成科学有效的公平与公正的竞争体系。
1.4缺少完善的激励机制
当前许多建筑单位均未制定出较为完善的激励机制，如此员工在工作过程就没有较高的积极性，危机意识与竞争意识十分淡薄，企业职员的工作效率很低，缺少追求利润的动力与责任。而且，建筑单位还缺少比较完整的分配机制，无法充分发挥激励机制的作用。
2.建筑单位人资管理模式与激励机制创新策略
2.1创新人资管理思想观念
建筑企业的生存与发展阶段，人资既起到了基础性作用，而且还具备决策性功能。尤其是当下，建筑单位内外环境的改变十分频繁，如此在企业发展阶段人资起到了显著作用。为此，建筑单位在发展阶段针对人才功能的发展要引起高度重视，真正保证关注职员、尊重职员和关注职员，遵循以人为本的思想，使他们的潜力可以被充分激发出来，使企业及职员可以及早实现全面发展。
2.2不断提升人资管理的专业化程度
建筑单位内汇聚了许多高素养人才，如此就对其人资管理工作提出了很多较高要求。各建筑单位要结合企业本身的经营状况及特征设立专业的人资管理部门，主要管理企业中的人资工作。而且，针对人资管理部门的所有员工要进一步提升其专业技能与整体素养，如此人资管理质量方可得到进一步提升。
此外，针对建筑企业而言，在创新人才管理理念的基础上，优化人才管理制度，由此为人资管理的改革打好基础。在引入人才时，要确定选人标准，细分用工条件，避免违规操作情况，使具有相关资质的人员都可以得到公平、公正的竞争。
除注重招聘与培养重要技术人才之外，还要重视培养企业内每个部门的专业人才。要制定相对优化的人才管理制度，首先应以全体职员为核心，关爱所有职员，处理职员所重视的、与自身利益有关的问题，急职员之所急，想职员之所想，职员有了归属感与认同感以后，方可留住并引入大量的优质人才。人资管理的实质即对人的管理，这就需要人资管理工作实现“以人为本”。
2.3优化人资管理培训开发体制
建筑单位在人资管理阶段，较为注重的内容是充分开发与使用企业现存的人才资源。建筑单位要创造出尊重知识、注重人才和有助于人才发挥的优良环境，让人才自我发展的积极性可以被充分调动起来，进而为企业内人力资源的成长提供充足的发展平台及空间。
2.4利用信息技术创建科学的人资管理模式
当前信息技术非常成熟，采用该项技术能够有效提升人资管理效率。一方面，在员工档案与薪酬管理方面，能够利用信息技术创建完善的数据资源库，包含资源基本资料，使所有资料的管理及决策都能实现智能化；另一方面，能制定多种数据共享体系，把企业决策、战略目标、长久规划、短期目标等融入信息系统内，便于所有员工了解企业的发展趋势与基本动向。另外，能充分使用互联网平台实现信息传输与共享，传播企业文化，使职员通过完善的系统开展业务沟通，并且也能够借助信息系统来培训全体资源，为职员提供信息沟通、经验共享的科学人资管理平台。
2.5深化建筑单位的绩效管理变革工作
对建筑单位的绩效管理变革工作实现逐步深化，制定出较为完善的激励机制。建筑单位在人资管理阶段，要积极学习与吸收科学的方法及工具来开展人资管理工作，对员工展开考核的可行性与针对性也需进一步提升，在考核员工时需要多层次与全方位考虑，针对整个人才在应用环节的管理与监督需逐步加强，而且还要将对员工最终的考评结果融入人资管理的每个环节，例如调整岗位与调整薪酬等。在企业内制定出优胜劣汰制度，培育企業内部职员的竞争意识与危机意识，进而不断提升激励水平。
2.6实现物质激励与精神机制相结合
建筑单位在“以人为本”的人资管理中，仅仅采取物质激励这一单独的激励方法，针对企业而言是远远不够的，企业一定要根据企业文化内涵来激励。简单的物理激励本身存在较多缺陷，企业需要建立物质机制和精神激励相结合的激励制度，由此充分调动职员的积极性，涵盖范围很广，还具有时间维度[4]。职员物质条件、生活水平、薪酬待遇等基础物质需求获得了一定满足以后，便会追求更高层次上的精神激励，如只是从物质方面激励职员，则这仅仅是其中的某一阶段和某一维度。针对建筑企业来讲，既要为职员做出的贡献及努力提供相应的劳动报酬，而且企业采取精神激励手段分享成本人员的经验，使其他职员由此获得前进的动力。
3.结语
总而言之，企业只有主动的创新人资管理模式、创新激励机制，才能够让管理方式更加先进、更具人性化，与此同时，也能够很好的激发所有职工的工作人情，使其能为企业的发展做出更大的贡献，希望本文可以为后续提供参考。
参考文献
[1]班凯瑛 . 建筑企业人力资源管理模式与激励机制 [J]. 消费导刊，2016（5）
[2]郑昕 . 建筑企业人力资源管理的问题与对策研究 [J]. 经营管理者，2016（31）
（作者单位：辽宁省建设科学研究院有限责任公司）