劳动者的工作年限，包括在同一用人单位的连续工作年限和在不同单位的累计工作年限。它既能决定劳动者经济补偿、赔偿金的数额，也能决定劳动者的解雇保护、假期天数等诸多权益。可据某权威机构的调查显示，有近54%的劳动者对自己工作年限的保护心不在焉，而其中又有26%的人最终吃亏在工作年限的“缩水”上。
　　合同期限断档
　　案例：从2004年2月起，郭女士便一直在一家公司工作。2010年2月，公司以工作需要为由，提出收回与郭女士签订的原有劳动合同，另行签订劳动合同。因内容大同小异，郭女士没有在意便同意了。2014年2月，另行签订的劳动合同到期后，公司让郭女士离职。而郭女士坚持自己在公司已连续工作十年，公司必须与其签订无固定期限劳动合同，但却无法提供任何证据加以证明。可公司认为郭女士只是从2010年2月起任职，此前并没有在公司工作过，即工作期限只有四年而非十年。
　　说法：尽管《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”但连续工作满十年必须靠证据来证明，郭女士无法举证证明自己从2004年2月起一直在公司工作，自然也就应当承担不利后果。
　　解雇保护失权
　　案例：2014年3月，46岁的胡女士突然收到公司通知，让其额外领取一个月工资后离职。“我从1997年年初起一直在公司上班，至今已满十七年，且距离法定退休年龄只有四年，公司无权将我解聘！”胡女士抗议道。但公司提供的书面劳动合同、胡女士自己填写的个人档案，均表明其只是从2009年起在公司工作。胡女士苦思冥想后，终于回忆起：三年前，公司曾要求其填写过一份个人档案，并让其将参加工作的起始时间写在2009年元月，觉得无所谓的她万万没有想到竟会造成如此后果。
　　说法：《劳动合同法》第四十二条第（五）项规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。即若胡女士所言属实，公司的确无权单方解除与胡女士的劳动合同。问题在于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条已经指出：“沒有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”故胡女士应为自己当初错失证据的草率行为买单。
　　医疗期递减
　　案例：2011年元月，杨小姐随丈夫来到另一座城市后，便前往一家公司应聘。鉴于不想将自己的年龄写得太大，杨小姐遂隐瞒了此前曾在一家单位工作了七年的事实，而谎称自己之前只是一名家庭主妇。2013年12月，杨小姐在溜冰时不慎严重摔伤，不得不在医院住院治疗了四个多月。而当其前往公司上班时，却被公司单方解除了劳动合同，理由是其医疗期只有三个月，超过部分在未经批准请假的情况下，只能按旷工处理。杨小姐明白，这都是当初自己隐瞒工作经历所付出的代价。
　　说法：医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月。即如果据实计算，杨小姐的医疗期应是六个月，而不是三个月，故公司无权将其解聘。可这又能怨谁呢？
　　编辑 陈陟 [email protected]
　　（颜梅生，江西省兴国县人民法院研究室主任）