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伴随人力资源管理出现的一些新的挑战，企业社会工作在我国也正不断地发展与变革。对企业社会工作这一应用学科的功能与必要性的溯源，对企业社会工作实施模式的改变与推进，对服务实施主体的演化与明确，以及对企业社会工作介入手法、服务内容与实施路径的不断丰富与提升，是完成企业社会工作服务目标，提升人力资源管理扩展模式的新课题和新方向。
当前企业员工问题，主要体现在如下：员工心理与情绪問题、工作压力；职工基本权益、福利水平；员工沟通能力与人际交往；职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展。有学者提出从具体的个人、宏观的群体、微观的环境、宏观的环境这四个层面来推展企业社会工作的干预策略，在此我们利用这种分类重新审视以上的员工问题，将其进行分类与整合，有助于我们更好地对员工问题进行理解。将人的问题分为个体性和群体性问题。员工心理与情绪问题、工作压力、员工沟通能力与人际交往就属于个体性问题。职工基本权益、福利水平就属于群体性需求。职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展属于微观的环境问题。在上述企业员工问题中，暂无宏观的环境性问题。
在对员工问题进行根源性分析前，我们首先对劳动关系的概念进行回顾。劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。劳动关系可以看作劳动者利用劳动投入换取报酬的经济关系，但与此同时劳动关系还是一种社会关系，劳动者在劳动中还需要获得体面、尊严、满足等要素。调整劳动关系成为人力资源管理发展中的重要环节，其目的是加强和巩固合作局面，化解冲突直至达到劳资双方共赢的局面。
而事实表明，劳动关系中的冲突局面经常发生。员工问题的根源是企业经营策略与模式下的行为倾斜。资方牢牢占有着生产资料、产品以及生产权益。劳动者与企业在雇佣关系的联系下，企业追求利润最大化的方式投向了对劳动者的压榨和盘剥。越来越多的实践表明效率和创新应该是企业追求利润的合理有效途径。目前存在的企业与员工的矛盾本质上是无法适应新形势的利润最大化理论，仍然被部分管理者所秉持所带来的惯性伤害。管理者需要意识到利润不应该是企业经营的目的，而应该是绩效的一个指标。对利润极端追求带来的人力资源上的损害最终会反噬企业本身，不利于企业经营目的的达成。对利润的合理追求不意味着企业必须采取传统的对劳动者的压迫性合作。越来越多的企业开始重视到员工问题背后企业的立场、地位和影响效果。随着进步的人力资源管理的发展，越来越多的企业开始认识到企业生存竞争和保持繁荣的目标背后，需要有效地使用人力资源，吸引、保持和激励作为伙伴的劳动者。
企业社会工作由过去被动地解决企业劳动关系问题，被动地参与到重大劳资纠纷事件的处置之中，到被企业主动采纳、引入，再到目前扭转行为主体，鼓励企业自身经营理念迭代，由企业自发地承担起维护健康劳资关系的行为主体地位，由企业意识到参与并主导企业社会工作，带给人力资源管理的正向激励之后而开展一系列新的服务提供。从劳动关系视角出发，我们审视了劳资问题爆发以及发生的过程，和在这其中劳资双方的地位，以及劳资双方的行为方式。劳动关系视角是我们抓住问题核心的重要途径，了解好问题的双方立场和地位。
进步的人力资源策略
在这种企业策略下，企业不断更新工作程序的设计，减少劳资双方的认知差别，提供更高质量的工作环境，建立更好的协商和对话机制。而这些工作的推进，主要由人力资源部门落实。在此背景下，我们对企业人力资源管理进行进一步探析。人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理的功能是对员工的吸纳、维持、开发和激励。在管理工作和策略有效的情况下，人力资源管理有益于实现和提升企业业绩。进步的人力资源策略是企业主体解决问题的有效工具。
企业社会工作嵌入人力资源管理
企业社会工作是为企业及企业职工的利益和福利提供服务而介入的专业社会工作手法。 根据劳动关系问题成因分析，提出一种自上而下的解决思路。更多的是一种厂内的模式。组织形式由企业方面开展，由企业的人力资源部门来完成。资源由在一定程度上能显著改善服务资源稀缺现状的企业本身承担。是在企业所属社区范围内开展的企业社会工作。从过去企业对企业社会工作的不熟悉，从过去企业与企业社会工作最开始的价值对立，到如今认识到企业社会工作价值后的道路转向以及对企业社会工作的全面认识和全面采纳。目前的人力资源管理需要解决上述相关问题。而相关问题解决的关键是需要企业社会工作的助力。企业社会工作也越来越多地被嵌入到人力资源管理之中。社会工作作为一个应用社会学科，有其在实务操作层面的独特性和优势。社会工作和企业管理的交叉使用，是解决这一类员工问题的有效手段。
员工关系管理
员工关系管理是指企业采取各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的发展，是人力资源管理的重要部分之一。员工援助计划是由国外引入的一项员工福利帮助计划，是解决员工关系问题的方法之一，是目前流行的、大面积进行的企业社会工作的有效载体之一。目前已经越来越多地成为企业社会工作的实践操作部分之一，它的主要内容是压力管理与心理干预，组织变革中的员工心理辅导，致力于劳工关系和人际关系的改善。对个体的作用是解决心理和行为问题，促进个人的发展和成熟，对组织的作用是提升生产管理水平和效益。员工关系管理是人力资源管理中，侧重于员工关系，侧重于劳动关系的重要领域和部分。
激励理论更是为企业社会工作提供了工作方向。管理者需要给员工创造机会、提供机会，创造条件让他们能够充分发挥自己的潜能。高成就感的人，只要从事自己感兴趣的事情，他们自己就会竭尽全力，管理者需要做到人和岗位相匹配，让他们能够从事自己感兴趣的工作。注重职位设计，灵活运用工作专门化、扩大化和丰富化的手段。建立合理的绩效管理体系，帮助员工设计合理的目标，让目标能够引导员工的行为。考察员工能力与潜力是否符合职位的需求，加大对员工的培训与开发，关注员工的职业生涯规划与管理。
人力资源部门组织模块工作者进行企业社会工作专业知识学习。在当下的三支柱人力资源管理模式下，从顶端的规划设计（center of expertise，COE），到业务伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持，到服务中心（shared service center，SSC）的辅助提升。三大模块中都采取企业社会工作的理论知识和方法原则，个案工作、小组工作、社区工作都是必要且有效的实施方法。社区工作和小组工作更多地应用于顶端的规划设计（center of expertise ，COE）。个案工作和小组工作更多地应用于业务伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持中。服务中心（shared service center ，SSC）的辅助提升更多的是个案工作与社区工作的结合。社会工作的实务方法可以灵活合理地融入具体的操作实践之中。
企业社会工作与现有人力资源管理模式的融合是全新的前景与方向。人力资源管理的发展越来越投向对员工个人的关注。发展的员工是企业最大的财富与资源。人力资源管理工作的活动重心是促进员工的有序发展，人力资源工作更多地变成了在战略规划下的员工价值挖取。此时高效的企业社会工作便成了有利武器和有效工具。在人力资源模块中，工作者需要对社会工作理论与知识进行深入学习掌握与借鉴。在目前发展不健全不完备的背景下，也同时鼓励企业人力资源部门引入企业社会工作专业人才，辅助以培训教育，使之满足人力资源模块的工作需求。进行融合专业知识与技能的双条线工作挑战。这两种方法从根源上都是企业社会工作与人力资源工作的深度结合，是目前企业社会工作介入人力资源管理的有限方式方法和道路选择。从劳动关系视角入手，使得社会工作介入人力资源管理成为解决好劳动关系问题和人力资源问题的有效实施路径。
（西北政法大学）
人力资源管理中的问题
当前企业员工问题，主要体现在如下：员工心理与情绪問题、工作压力；职工基本权益、福利水平；员工沟通能力与人际交往；职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展。有学者提出从具体的个人、宏观的群体、微观的环境、宏观的环境这四个层面来推展企业社会工作的干预策略，在此我们利用这种分类重新审视以上的员工问题，将其进行分类与整合，有助于我们更好地对员工问题进行理解。将人的问题分为个体性和群体性问题。员工心理与情绪问题、工作压力、员工沟通能力与人际交往就属于个体性问题。职工基本权益、福利水平就属于群体性需求。职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展属于微观的环境问题。在上述企业员工问题中，暂无宏观的环境性问题。
劳动关系视角下的问题分析
在对员工问题进行根源性分析前，我们首先对劳动关系的概念进行回顾。劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。劳动关系可以看作劳动者利用劳动投入换取报酬的经济关系，但与此同时劳动关系还是一种社会关系，劳动者在劳动中还需要获得体面、尊严、满足等要素。调整劳动关系成为人力资源管理发展中的重要环节，其目的是加强和巩固合作局面，化解冲突直至达到劳资双方共赢的局面。
而事实表明，劳动关系中的冲突局面经常发生。员工问题的根源是企业经营策略与模式下的行为倾斜。资方牢牢占有着生产资料、产品以及生产权益。劳动者与企业在雇佣关系的联系下，企业追求利润最大化的方式投向了对劳动者的压榨和盘剥。越来越多的实践表明效率和创新应该是企业追求利润的合理有效途径。目前存在的企业与员工的矛盾本质上是无法适应新形势的利润最大化理论，仍然被部分管理者所秉持所带来的惯性伤害。管理者需要意识到利润不应该是企业经营的目的，而应该是绩效的一个指标。对利润极端追求带来的人力资源上的损害最终会反噬企业本身，不利于企业经营目的的达成。对利润的合理追求不意味着企业必须采取传统的对劳动者的压迫性合作。越来越多的企业开始重视到员工问题背后企业的立场、地位和影响效果。随着进步的人力资源管理的发展，越来越多的企业开始认识到企业生存竞争和保持繁荣的目标背后，需要有效地使用人力资源，吸引、保持和激励作为伙伴的劳动者。
企业社会工作由过去被动地解决企业劳动关系问题，被动地参与到重大劳资纠纷事件的处置之中，到被企业主动采纳、引入，再到目前扭转行为主体，鼓励企业自身经营理念迭代，由企业自发地承担起维护健康劳资关系的行为主体地位，由企业意识到参与并主导企业社会工作，带给人力资源管理的正向激励之后而开展一系列新的服务提供。从劳动关系视角出发，我们审视了劳资问题爆发以及发生的过程，和在这其中劳资双方的地位，以及劳资双方的行为方式。劳动关系视角是我们抓住问题核心的重要途径，了解好问题的双方立场和地位。
解决劳动关系问题的途径
进步的人力资源策略
在这种企业策略下，企业不断更新工作程序的设计，减少劳资双方的认知差别，提供更高质量的工作环境，建立更好的协商和对话机制。而这些工作的推进，主要由人力资源部门落实。在此背景下，我们对企业人力资源管理进行进一步探析。人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理的功能是对员工的吸纳、维持、开发和激励。在管理工作和策略有效的情况下，人力资源管理有益于实现和提升企业业绩。进步的人力资源策略是企业主体解决问题的有效工具。
企业社会工作嵌入人力资源管理
企业社会工作是为企业及企业职工的利益和福利提供服务而介入的专业社会工作手法。 根据劳动关系问题成因分析，提出一种自上而下的解决思路。更多的是一种厂内的模式。组织形式由企业方面开展，由企业的人力资源部门来完成。资源由在一定程度上能显著改善服务资源稀缺现状的企业本身承担。是在企业所属社区范围内开展的企业社会工作。从过去企业对企业社会工作的不熟悉，从过去企业与企业社会工作最开始的价值对立，到如今认识到企业社会工作价值后的道路转向以及对企业社会工作的全面认识和全面采纳。目前的人力资源管理需要解决上述相关问题。而相关问题解决的关键是需要企业社会工作的助力。企业社会工作也越来越多地被嵌入到人力资源管理之中。社会工作作为一个应用社会学科，有其在实务操作层面的独特性和优势。社会工作和企业管理的交叉使用，是解决这一类员工问题的有效手段。
员工关系管理
员工关系管理是指企业采取各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的发展，是人力资源管理的重要部分之一。员工援助计划是由国外引入的一项员工福利帮助计划，是解决员工关系问题的方法之一，是目前流行的、大面积进行的企业社会工作的有效载体之一。目前已经越来越多地成为企业社会工作的实践操作部分之一，它的主要内容是压力管理与心理干预，组织变革中的员工心理辅导，致力于劳工关系和人际关系的改善。对个体的作用是解决心理和行为问题，促进个人的发展和成熟，对组织的作用是提升生产管理水平和效益。员工关系管理是人力资源管理中，侧重于员工关系，侧重于劳动关系的重要领域和部分。
管理理论对企业社会工作的指导
企业社会工作不仅要从问题视角出发，还要借助管理理论予以指导。管理学理论中的人性假设理论提出每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大。人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶層的构造因人而异，对同一个人来说也会随着时间地点发生变化。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人可以在组织中形成新的需求和动机。激励理论更是为企业社会工作提供了工作方向。管理者需要给员工创造机会、提供机会，创造条件让他们能够充分发挥自己的潜能。高成就感的人，只要从事自己感兴趣的事情，他们自己就会竭尽全力，管理者需要做到人和岗位相匹配，让他们能够从事自己感兴趣的工作。注重职位设计，灵活运用工作专门化、扩大化和丰富化的手段。建立合理的绩效管理体系，帮助员工设计合理的目标，让目标能够引导员工的行为。考察员工能力与潜力是否符合职位的需求，加大对员工的培训与开发，关注员工的职业生涯规划与管理。
企业社会工作嵌入人力资源管理的实施路径
人力资源部门组织模块工作者进行企业社会工作专业知识学习。在当下的三支柱人力资源管理模式下，从顶端的规划设计（center of expertise，COE），到业务伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持，到服务中心（shared service center，SSC）的辅助提升。三大模块中都采取企业社会工作的理论知识和方法原则，个案工作、小组工作、社区工作都是必要且有效的实施方法。社区工作和小组工作更多地应用于顶端的规划设计（center of expertise ，COE）。个案工作和小组工作更多地应用于业务伙伴（human resource business partner ，HRBP）的操作支持中。服务中心（shared service center ，SSC）的辅助提升更多的是个案工作与社区工作的结合。社会工作的实务方法可以灵活合理地融入具体的操作实践之中。
企业社会工作与现有人力资源管理模式的融合是全新的前景与方向。人力资源管理的发展越来越投向对员工个人的关注。发展的员工是企业最大的财富与资源。人力资源管理工作的活动重心是促进员工的有序发展，人力资源工作更多地变成了在战略规划下的员工价值挖取。此时高效的企业社会工作便成了有利武器和有效工具。在人力资源模块中，工作者需要对社会工作理论与知识进行深入学习掌握与借鉴。在目前发展不健全不完备的背景下，也同时鼓励企业人力资源部门引入企业社会工作专业人才，辅助以培训教育，使之满足人力资源模块的工作需求。进行融合专业知识与技能的双条线工作挑战。这两种方法从根源上都是企业社会工作与人力资源工作的深度结合，是目前企业社会工作介入人力资源管理的有限方式方法和道路选择。从劳动关系视角入手，使得社会工作介入人力资源管理成为解决好劳动关系问题和人力资源问题的有效实施路径。
（西北政法大学）