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摘 要：人力资源在经济发展和企业管理中的重要地位日益重要，人力资源管理正成为一个引人注目的研究领域。人力资源管理是企业生存和可持续性发展方面保证的源泉。本文以小企业为例，分析在人力资源方面存在的问题，并提出对策。
关键词：小企业;人力资源;对策
小企业在经济中的地位日益重要。如何有效管理小企业的人力资源管理和战略层面的人力资源管理是一个大问题。
一、人力资源管理存在的问题
（一）职位不明
在员工层面，职位描述和实际绩效差异很大，员工培训率低，关键职业技能通常是交易。由于职位和工作人员之间的差异，工作人员的工作量差异很大，没有客观评估工作人员的实际工作量和业绩。
在工作层面，工作平面模糊不清，一些职能和办公室具有主管级别。但是，一些主管没有下属，与高级管理人员和公司代表没有什么不同。设置工作级别设置时的模糊性可能会导致不同职位的主管和员工进行更多随机设置。各级员工的要求不明确，员工的晋升是随意的。
（二）招聘不合理
在招聘过程中，只进行了初步的简历选择和访谈，招聘人员没有选择不同的评估和评估方法。如果没有流程支持，办公室很难提高招聘的效率和质量。一般而言，招聘人员将简要介绍一些预防措施，所有其他员工将由新员工自己雇用。
（三）培训缺乏针对性
在培训计划方面，该计划不包括在内，每年只举办计算机和销售培训课程。根据工作能力，不可能找到人员短缺并安排有针对性的培训。我们也不了解容量要求，并根据员工绩效结果安排了适当的培训。培训计划与员工的职业发展无关，不适合职业发展的需要。因此，它无法有效平衡员工之间的差距。该公司的年度培训计划没有按计划进行，并且有很多变化。
（四）薪酬激励机制不健全
在薪酬激励方面，激励措施的形式几乎是消极的，没有长期激励机制。大多数薪酬激励都是负面激励，很难调动员工的积极性。同时，核心员工没有长期激励，激励机制相对简单，没有全面的薪酬激励机制，没有核心员工保持和激励。
二、人力资源管理问题的对策
（一）实施科学职位分析
工作分析是工作管理的第一步，也是人事管理的基本任务。工作分析是一个系统地识别和组织职位的信息收集过程。该流程根据工作研究确定工作职责，工作职责以及工作职能与工作要求之间的关系。
工作分析可以通过问卷调查完成。在调查中，可以在相对较短的时间内以相对较低的成本访问大量与工作相关的信息。使用工作分析来组织原始职位设置并明确每个职位的职责。根据推迟职位的原则，原职位分拆，合并或取消，职位标准化，工作要求明确，部门之间任务不明确。在分析工作后，必须评估位置并确定位置的相对值，以确定位置和责任级别。
（二）实施规范化招聘
标准化和简化招聘流程。一般招聘流程包括招聘请求，提交职位发布，初始考试，进一步选择和招聘决策。招聘申请，这是第一阶段：公司的招聘要求可分为两种。首先是终止年度计划：人力资源部门必须在上一年末或年初制定年度招聘计划，以确定何时，如何以及在何处进行定期招聘活动。另一个是部门或办公室提交的临时申请。在人力资源部审查后，人力资源部或人力资源局将在提交招聘要求时填写一份工作人员申请表，以澄清工作和职位空缺的相关技能要求。招聘后通知，第二阶段：在此步骤中，必须区分内部和外部招聘。可以通过公司的内部网络进行内部设置。通知必须包括标题名称，具体职责，候选人的相关资格，专业经验和具体资格要求。外部招聘渠道通常包括为六所不同的学校，会议，猎头，网络，报纸和内部员工提供咨询。第三阶段首次筛选：为了提高访调员的质量并降低整体招聘成本，将首先进行候选人筛选。在第四阶段，其他选择通常包括两轮面试。面试官根据空缺要求评估候选人的行为和技能。在第五阶段，确认任命并通知招聘人员。
在招聘开始时，招聘人员根据确认职位空缺，招聘路径，招聘工具，论文等的能力来要求能力，并提高整合候选人招聘准确性的能力。必须经过验证。在设定评价过程可以使用多种设置工具的公司，包括过去可靠性调查的个人经验，同行评审，检查，清洁测试，性格测试，面试，关键行为面试和评估中心。建议通过区分不同的招聘目标来建立提高招聘效率的工具。为了提高招聘的“生存”，需要新的员工管理。加盟新公司的员工，这将是熟悉工作，企业文化的工作，顺利工作方案的要求尽快召开会议，处理和理解适应公司必须迈出的一步。应明确和培训并逐步引入责任和指标。另外，设置试用期为3个月。在试用期内确保医院符合企业文化和专业要求。
（三）建立有针对性的培训制度
根据公司的发展战略评估现有培训系统并确定其优先级，并维护和开发满足公司战略需求的培训。通过销售不符合公司战略需求的培训课程，最终目标是确保培训系统可行。
其次，必须组织公司目前的培训体系，以确保公司培训课程的系统性。主要是对专业分类原则，培训到一个新的课程体系进行招聘，课程后的体系进行生产，课程后系统的研究和开发，市场营销和课程体系为管理人员的培训课程后，系统划分。
不同级别员工的不同职位，能力和素质。如果培训课程不包括适当的“交付”，培训课程参与的员工“吃不饱”，一些参与的员工可能“吃不消”。因此，必须为不同的培训对象设计不同的课程内容。这意味着在员工层面设计和开发不同级别的学习和发展课程。不同的教育水平通过不同的教育水平获得所需的知识和技能。
（四）调整和优化薪酬系统
在制定之初，薪酬制度是不可避免的，实施过程逐渐反映了理性而非科学。即使在制定开始时补偿制度适当，公司的内外部环境发生变化，其合理性也逐渐丧失。在这些情况下，公司需要调整其薪酬体系。公司可以通过市场工资和员工薪酬研讨会了解薪酬体系的合理性。如果某些事情不科学且不完美，需要选择合适的时间进行自定义和优化。奖励制度的改编涉及两个方面。一个是指调整个人或一个员工的薪酬计划，另一个是调整所有员工的薪酬计划。
参考文献：
[1] 竺陈超.浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界，2018，497（12）
[2] 周翔.试论民营企业如何做好人力资源管理工作[J].南方企业家， 2018（03）： 111
作者简介：
张馥通（1961-）男，北京市人，天津海运职业学院航运经济系副教授，主要從事国际贸易及物流管理方面的研究。
关键词：小企业;人力资源;对策
小企业在经济中的地位日益重要。如何有效管理小企业的人力资源管理和战略层面的人力资源管理是一个大问题。
一、人力资源管理存在的问题
（一）职位不明
在员工层面，职位描述和实际绩效差异很大，员工培训率低，关键职业技能通常是交易。由于职位和工作人员之间的差异，工作人员的工作量差异很大，没有客观评估工作人员的实际工作量和业绩。
在工作层面，工作平面模糊不清，一些职能和办公室具有主管级别。但是，一些主管没有下属，与高级管理人员和公司代表没有什么不同。设置工作级别设置时的模糊性可能会导致不同职位的主管和员工进行更多随机设置。各级员工的要求不明确，员工的晋升是随意的。
（二）招聘不合理
在招聘过程中，只进行了初步的简历选择和访谈，招聘人员没有选择不同的评估和评估方法。如果没有流程支持，办公室很难提高招聘的效率和质量。一般而言，招聘人员将简要介绍一些预防措施，所有其他员工将由新员工自己雇用。
（三）培训缺乏针对性
在培训计划方面，该计划不包括在内，每年只举办计算机和销售培训课程。根据工作能力，不可能找到人员短缺并安排有针对性的培训。我们也不了解容量要求，并根据员工绩效结果安排了适当的培训。培训计划与员工的职业发展无关，不适合职业发展的需要。因此，它无法有效平衡员工之间的差距。该公司的年度培训计划没有按计划进行，并且有很多变化。
（四）薪酬激励机制不健全
在薪酬激励方面，激励措施的形式几乎是消极的，没有长期激励机制。大多数薪酬激励都是负面激励，很难调动员工的积极性。同时，核心员工没有长期激励，激励机制相对简单，没有全面的薪酬激励机制，没有核心员工保持和激励。
二、人力资源管理问题的对策
（一）实施科学职位分析
工作分析是工作管理的第一步，也是人事管理的基本任务。工作分析是一个系统地识别和组织职位的信息收集过程。该流程根据工作研究确定工作职责，工作职责以及工作职能与工作要求之间的关系。
工作分析可以通过问卷调查完成。在调查中，可以在相对较短的时间内以相对较低的成本访问大量与工作相关的信息。使用工作分析来组织原始职位设置并明确每个职位的职责。根据推迟职位的原则，原职位分拆，合并或取消，职位标准化，工作要求明确，部门之间任务不明确。在分析工作后，必须评估位置并确定位置的相对值，以确定位置和责任级别。
（二）实施规范化招聘
标准化和简化招聘流程。一般招聘流程包括招聘请求，提交职位发布，初始考试，进一步选择和招聘决策。招聘申请，这是第一阶段：公司的招聘要求可分为两种。首先是终止年度计划：人力资源部门必须在上一年末或年初制定年度招聘计划，以确定何时，如何以及在何处进行定期招聘活动。另一个是部门或办公室提交的临时申请。在人力资源部审查后，人力资源部或人力资源局将在提交招聘要求时填写一份工作人员申请表，以澄清工作和职位空缺的相关技能要求。招聘后通知，第二阶段：在此步骤中，必须区分内部和外部招聘。可以通过公司的内部网络进行内部设置。通知必须包括标题名称，具体职责，候选人的相关资格，专业经验和具体资格要求。外部招聘渠道通常包括为六所不同的学校，会议，猎头，网络，报纸和内部员工提供咨询。第三阶段首次筛选：为了提高访调员的质量并降低整体招聘成本，将首先进行候选人筛选。在第四阶段，其他选择通常包括两轮面试。面试官根据空缺要求评估候选人的行为和技能。在第五阶段，确认任命并通知招聘人员。
在招聘开始时，招聘人员根据确认职位空缺，招聘路径，招聘工具，论文等的能力来要求能力，并提高整合候选人招聘准确性的能力。必须经过验证。在设定评价过程可以使用多种设置工具的公司，包括过去可靠性调查的个人经验，同行评审，检查，清洁测试，性格测试，面试，关键行为面试和评估中心。建议通过区分不同的招聘目标来建立提高招聘效率的工具。为了提高招聘的“生存”，需要新的员工管理。加盟新公司的员工，这将是熟悉工作，企业文化的工作，顺利工作方案的要求尽快召开会议，处理和理解适应公司必须迈出的一步。应明确和培训并逐步引入责任和指标。另外，设置试用期为3个月。在试用期内确保医院符合企业文化和专业要求。
（三）建立有针对性的培训制度
根据公司的发展战略评估现有培训系统并确定其优先级，并维护和开发满足公司战略需求的培训。通过销售不符合公司战略需求的培训课程，最终目标是确保培训系统可行。
其次，必须组织公司目前的培训体系，以确保公司培训课程的系统性。主要是对专业分类原则，培训到一个新的课程体系进行招聘，课程后的体系进行生产，课程后系统的研究和开发，市场营销和课程体系为管理人员的培训课程后，系统划分。
不同级别员工的不同职位，能力和素质。如果培训课程不包括适当的“交付”，培训课程参与的员工“吃不饱”，一些参与的员工可能“吃不消”。因此，必须为不同的培训对象设计不同的课程内容。这意味着在员工层面设计和开发不同级别的学习和发展课程。不同的教育水平通过不同的教育水平获得所需的知识和技能。
（四）调整和优化薪酬系统
在制定之初，薪酬制度是不可避免的，实施过程逐渐反映了理性而非科学。即使在制定开始时补偿制度适当，公司的内外部环境发生变化，其合理性也逐渐丧失。在这些情况下，公司需要调整其薪酬体系。公司可以通过市场工资和员工薪酬研讨会了解薪酬体系的合理性。如果某些事情不科学且不完美，需要选择合适的时间进行自定义和优化。奖励制度的改编涉及两个方面。一个是指调整个人或一个员工的薪酬计划，另一个是调整所有员工的薪酬计划。
参考文献：
[1] 竺陈超.浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界，2018，497（12）
[2] 周翔.试论民营企业如何做好人力资源管理工作[J].南方企业家， 2018（03）： 111
作者简介：
张馥通（1961-）男，北京市人，天津海运职业学院航运经济系副教授，主要從事国际贸易及物流管理方面的研究。