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摘 要：企业人力资源管理系统的合理构建有利于充分利用企业内部力量，培育人才，吸引人才，真正做到利益最大化。人才是企业最大的生产力和核心竞争力，现在企业的竞争逐步由设备竞争转变为人才资源竞争，如何利用新的管理系统构造内部管理结构，让每个员工真正做到互通有无，是企业应当共同探索的难题。本文主要就新形势下企业人力资源管理系统体系的构建进行具体研究。
关键词：人力资源管理;新时期;构建
前言：新形势下企业人力资源管理体系应顺应时代的发展，服务于企业发展需要，遵循企业文化建设要求，从传统“事物管理模式”转变为“战略服务模式”，让人才最大化调用企业资源帮助企业进行变革和进步，将企业从“管人”的被动模式转变为“价值驱动”的主动模式，让员工热爱工作，热爱生活[1]。
一、企业人力资源管理信息体系系统的重要性
现代企业人员流动性强，企业资源多，员工内部联系相比较过去而言也多得多，很多工作都需要企业员工的配合和合作才能完成，企业人力资源管理信息体系能最大化调用企业人员，将每个员工放置于最适合的岗位，让每个员工都可以在工作中有所成长和进步，最终实现和企业共同成长进步。另外，企业人力资源管理系统是企业制定人力资源管理体系规划的重要依据和支撑，让企业决策者能结合企业用工现状做出正确的人才招纳计划，努力建立起企业超前培养，合理使用，竞争流动的发展意识，完善企业人才发展体系。
二、传统人力资源管理信息体系的构建弊端
（一）关联性弱，人才岗位调动不强
传统人力资源管理体系与新的人力资源管理体系相比较而言与员工的关联性弱，员工意见得不到反馈，企业指令得不到正确传递，员工与企业之间矛盾多，最终导致企业出现员工流动性强，员工职位调动慢，员工岗位设置不合理等现实状况。另外，传统的人力资源管理体系容易出现裙带关系，很多员工之间存在着一定的利益关联，对企业内部效率优化以及企业长期发展有着直接影响[2]。
（二）薪酬体系不能满足人才需求
现在不仅仅是企业选人才，人才对企业也有着一定的要求和看法。初创企业以及中小型企业即使是给与人才大量的薪酬也无法调动员工工作积极性，企业基层平均主义现象严重，积极员工的工作热情在这样的薪酬体系下无法得到表现。另外，一些公司虽然引进了KPI考核以及任务考核等，但是这些考核目标和与业绩关联的薪酬会让员工存在一种被公司“剥削”的感觉，也没有办法大幅度调动员工的工作积极性。
（三）职位体系划分不明显
现在，很多企业的管理模式是职别管理模式，每个科室之间的管理模式不强，多多少少存在着“官大一级压死人”的现象。笔者认为如若无法将职位划分清楚，无法将每个科室独立运营出来，企业在做大做强的阶段必然会出现管理混乱，员工接受多重指令等直接弊端，这些都不利于企业的长期发展。另外，传统恶的职务管理模式职别划分太少，很多公司都采纳的是六层管理或者是五层管理，大多数员工的工作内容和工作要求都是听上面一个人或者是几个人的指令，没有办法调动其余管理人员的管理积极性。
三、新时期企业人力资源管理信息体系构建建议
（一）制定人才资源战略规划对策
每个企业都需要设置好自己的发展规划和最终目标，深入探索和预测未来企业能达到的高度和理想目标，将这些目标进行细化，分为几个具体落实阶段，在每个阶段对企业员工数量和工作效率都提出具体的要求，已达到一种人力满足供求的效果。另外，企业还需要积极引进新鲜血液，让更多优秀的人才可以加入到企业的人才储备中，一旦出现中高层管理离职问题都会有相应的替补人员进行及时上位，保证企业正常运行。企业还需要明确好自身的用工需求和岗位需求，对一些闲置岗位进行撤除，对工作量多的岗位进行增加部门或小组。
（二）建立职位体系
职位体系建立一定要明显并且符合管理要求。企业首先需要建设合理的组织管理结构框架，每个部门进行独立管理，不可进行跨部门管理现象，其次，企业还需要结合信息发展优势构建自己的管理平台，让管理者在企业管理信息系统中发送相关消息让员工进行正常工作，减少早晚会不必要的时间浪费。再来就是企业的职位体系建设一定要层次分明，对不同职位人员的权力限制和工作限制一定要明确到位，不可出现错乱管理现象。最后就是企业的薪酬管理制度一定要随着员工的工作岗位的不同而变化，即使是同一种岗位也需要结合员工的工作热情和工作效果进行具体的薪资规划，避免采纳平均工资薪酬体系，可以采纳固定工资+绩效+创新薪酬等模式。
（三）建立科学的培训体系
培训是帮助员工更快参与到工作的重要手段，并不是一种资源浪费。现在很多企业都喜欢招聘有经验的员工，认为这部分员工不需要进行过多的培训和管理就能参与到工作中，其实不然，无论多么有经验的员工在新的环境和新的工作模式下都需要一定的时间去适应工作，培训体系内容就是结合员工培训需求进行具体分析的，无论是培训素材，培训组织还是培训效果预估等都可以增强员工培训效果。企业开展培训活动也有助于帮助企业实现标准化管理和制度化管理，通过精简的是保持员工与工作匹配的重要手段。另外，培训还是吸引人才的重要手段，很多人没有工作经验和工作能力，通过简单的培训帮助他们了解工作内容和公司文化会让他们形成一种归属感和凝聚力，不断促进企业发展和进步[3]。
结束语：构建新形势下企业人力资源管理体系有助于企业长期发展，也有助于帮助企业留住人才，吸引人才。高效的企业人力资源管理体系能最大化调动企业员工工作热情和积极性，增强企业核心竞争力。
参考文献：
[1]马骏.企业人力资源管理体系的构建途径与方法[J].中国商论，2015（31）：48-50.
[2]阳利.A商业银行基于信息系统的人力资源管理系统构建[D].西北工业大学，2005.
[3]董秋云.网络环境下的企业人力资源管理系统构建研究[J].齐齐哈尔大学学报：哲学社会科学版，2009（4）：65-66.
作者简介：
張慧，副教授，云南经济管理学院管理学院。
关键词：人力资源管理;新时期;构建
前言：新形势下企业人力资源管理体系应顺应时代的发展，服务于企业发展需要，遵循企业文化建设要求，从传统“事物管理模式”转变为“战略服务模式”，让人才最大化调用企业资源帮助企业进行变革和进步，将企业从“管人”的被动模式转变为“价值驱动”的主动模式，让员工热爱工作，热爱生活[1]。
一、企业人力资源管理信息体系系统的重要性
现代企业人员流动性强，企业资源多，员工内部联系相比较过去而言也多得多，很多工作都需要企业员工的配合和合作才能完成，企业人力资源管理信息体系能最大化调用企业人员，将每个员工放置于最适合的岗位，让每个员工都可以在工作中有所成长和进步，最终实现和企业共同成长进步。另外，企业人力资源管理系统是企业制定人力资源管理体系规划的重要依据和支撑，让企业决策者能结合企业用工现状做出正确的人才招纳计划，努力建立起企业超前培养，合理使用，竞争流动的发展意识，完善企业人才发展体系。
二、传统人力资源管理信息体系的构建弊端
（一）关联性弱，人才岗位调动不强
传统人力资源管理体系与新的人力资源管理体系相比较而言与员工的关联性弱，员工意见得不到反馈，企业指令得不到正确传递，员工与企业之间矛盾多，最终导致企业出现员工流动性强，员工职位调动慢，员工岗位设置不合理等现实状况。另外，传统的人力资源管理体系容易出现裙带关系，很多员工之间存在着一定的利益关联，对企业内部效率优化以及企业长期发展有着直接影响[2]。
（二）薪酬体系不能满足人才需求
现在不仅仅是企业选人才，人才对企业也有着一定的要求和看法。初创企业以及中小型企业即使是给与人才大量的薪酬也无法调动员工工作积极性，企业基层平均主义现象严重，积极员工的工作热情在这样的薪酬体系下无法得到表现。另外，一些公司虽然引进了KPI考核以及任务考核等，但是这些考核目标和与业绩关联的薪酬会让员工存在一种被公司“剥削”的感觉，也没有办法大幅度调动员工的工作积极性。
（三）职位体系划分不明显
现在，很多企业的管理模式是职别管理模式，每个科室之间的管理模式不强，多多少少存在着“官大一级压死人”的现象。笔者认为如若无法将职位划分清楚，无法将每个科室独立运营出来，企业在做大做强的阶段必然会出现管理混乱，员工接受多重指令等直接弊端，这些都不利于企业的长期发展。另外，传统恶的职务管理模式职别划分太少，很多公司都采纳的是六层管理或者是五层管理，大多数员工的工作内容和工作要求都是听上面一个人或者是几个人的指令，没有办法调动其余管理人员的管理积极性。
三、新时期企业人力资源管理信息体系构建建议
（一）制定人才资源战略规划对策
每个企业都需要设置好自己的发展规划和最终目标，深入探索和预测未来企业能达到的高度和理想目标，将这些目标进行细化，分为几个具体落实阶段，在每个阶段对企业员工数量和工作效率都提出具体的要求，已达到一种人力满足供求的效果。另外，企业还需要积极引进新鲜血液，让更多优秀的人才可以加入到企业的人才储备中，一旦出现中高层管理离职问题都会有相应的替补人员进行及时上位，保证企业正常运行。企业还需要明确好自身的用工需求和岗位需求，对一些闲置岗位进行撤除，对工作量多的岗位进行增加部门或小组。
（二）建立职位体系
职位体系建立一定要明显并且符合管理要求。企业首先需要建设合理的组织管理结构框架，每个部门进行独立管理，不可进行跨部门管理现象，其次，企业还需要结合信息发展优势构建自己的管理平台，让管理者在企业管理信息系统中发送相关消息让员工进行正常工作，减少早晚会不必要的时间浪费。再来就是企业的职位体系建设一定要层次分明，对不同职位人员的权力限制和工作限制一定要明确到位，不可出现错乱管理现象。最后就是企业的薪酬管理制度一定要随着员工的工作岗位的不同而变化，即使是同一种岗位也需要结合员工的工作热情和工作效果进行具体的薪资规划，避免采纳平均工资薪酬体系，可以采纳固定工资+绩效+创新薪酬等模式。
（三）建立科学的培训体系
培训是帮助员工更快参与到工作的重要手段，并不是一种资源浪费。现在很多企业都喜欢招聘有经验的员工，认为这部分员工不需要进行过多的培训和管理就能参与到工作中，其实不然，无论多么有经验的员工在新的环境和新的工作模式下都需要一定的时间去适应工作，培训体系内容就是结合员工培训需求进行具体分析的，无论是培训素材，培训组织还是培训效果预估等都可以增强员工培训效果。企业开展培训活动也有助于帮助企业实现标准化管理和制度化管理，通过精简的是保持员工与工作匹配的重要手段。另外，培训还是吸引人才的重要手段，很多人没有工作经验和工作能力，通过简单的培训帮助他们了解工作内容和公司文化会让他们形成一种归属感和凝聚力，不断促进企业发展和进步[3]。
结束语：构建新形势下企业人力资源管理体系有助于企业长期发展，也有助于帮助企业留住人才，吸引人才。高效的企业人力资源管理体系能最大化调动企业员工工作热情和积极性，增强企业核心竞争力。
参考文献：
[1]马骏.企业人力资源管理体系的构建途径与方法[J].中国商论，2015（31）：48-50.
[2]阳利.A商业银行基于信息系统的人力资源管理系统构建[D].西北工业大学，2005.
[3]董秋云.网络环境下的企业人力资源管理系统构建研究[J].齐齐哈尔大学学报：哲学社会科学版，2009（4）：65-66.
作者简介：
張慧，副教授，云南经济管理学院管理学院。