【摘 要】我国的非营利组织发展至今，面临的一大挑战就是人力资源的有效开发和管理，本文主要以上海市大学生科技创业基金会为例，用实证探索的方法分析了它在人力资源管理发展方面的困境，并有针对性地提出相应的对策建议，进而也为我国非营利组织在人力资源管理领域的发展与探索提供借鉴和参考。
　　【关键词】非营利组织；人力资源管理；发展问题；对策建议
　　近年来，我国非营利组织取得了很大的发展与进步，并逐步建立了覆盖广泛、种类齐全的组织体系，涉及领域包括社会生活、科教文卫、环保扶贫等诸多方面，在推进社会的前进过程中发挥了举足轻重的作用。人力资源作为蓬勃发展的非营利组织的关键核心，它的有效开发和管理在同样地在非营利组织的发展中起到了极其重要的作用。但是，从现状来看，它尚不能承接全面而系统的公共服务的重任，无法满足社会发展的实际需求。因此，完善优化相关制度体系建设，吸收引进高素质人才到非营利组织队伍中来，是现阶段我国非营利组织建设的重中之重。上海市大学生科技创业基金会作为最近几年来兴起的扶持大学生创业的非营利组织的代表性机构，也有值得我们对其在人力资源发展方面的困难和瓶颈进行分析研究。
　　一、上海市大学生科技创业基金会简介
　　1.上海市大学生科技创业基金会（以下简称“基金会”）于2006年8月成立，是全国首家从事推动大学生进行科技创业的非营利性的公募基金会。基金会主要是在传播创业文化、支持创业实践的基础上，探索出一条以公益为基础、市场为支撑的创新之路。基金会的宗旨为为了鼓励创新创业、完善创新环境；推动成果转化、促进教育改革；激发创新潜能，造就创新人才；同时它将运用专业化的团队，整合社会资源，在文化、教育等多个领域有重点的开展工作。经过近十年的运营和不断积累，它已获评“上海市先进社会组织”。
　　2.截至2015年上半年，基金会已联合本市相关高校、区县、孵化器，在复旦、交大、浦东新区、市创业中心以及香港理工大学等共设立16个基金分会，并设立有上海交大安泰专项基金、天使伙伴专项基金、奉贤光明专项基金等5个著名的专项基金，建立起了全方位的科技创新创业网络。仅2014年，基金会共受理创业项目申请计896项，其中资助项目有239项，资助金额达5108万元。基金会自创立以来，已经累计接受4148个项目的申请，资助项目1080个，累计资助金额约2.02亿元，带动了近万人的就业。
　　二、基金会发展过程中人力资源管理方面存在的问题
　　虽然基金会成立至今已取得了不俗的成绩，但是如同大多数国内非营利组织一样，基金会也同样存在着薪酬偏低，激励机制欠缺，人员变动频繁流失率高等诸多等人力资源管理方面的问题，面临着很多的发展困境。究其原因，可从以下三方面进行分析：
　　1.薪酬偏离市场，激励机制不完善
　　如同我国的其它非营利组织一样，基金会的资金来源也主要是依靠政府拨款或者各方赞助等。这些资金的不定期性及有限性，就决定了基金会既想要对有潜力的创业项目进行投资，又要为创业者们提供优质的创业培训服务，同时还要满足基金会内部员工的需求和发展，确实面临着很大的挑战。根据基金会提供数据：基金会内部正式员工的平均薪资在每个月3000元至4000元，临时招募的志愿者平均薪酬也仅是市场水平的三分之二，所以，在招贤纳士发展壮大基金会方面是没有足够的竞争力的。同时，在激励员工方面，基金会的制度体系也不够完善，常常过度地强调短期效果或者物质刺激，缺乏合理定位不同岗位的激励目标，这在一定程度上容易造成激励偏差和激励不足。
　　2.人员变动频繁，志愿者招募困难
　　基金会的正式员工在20人左右，由于薪酬低且晋升空间有限等综合因素，每年的人员流动率达到20%，这对整个组织的稳定发展造成恶性的影响。同时，招募的志愿者一般是在学习、工作之余的闲暇时间来参加志愿活动。因此，经常会有志愿者因组织活动与个人安排相冲突就中途放弃，或者志愿者兴趣转移退出基金会，这些都在一定程度上影响到基金会活动开展的延续性。长此以往，想要构建一个良好稳定的组织文化也是很不易的。
　　3.志愿者专业能力较差，培训成效不足
　　由于基金会正式员工的短缺和流动性过大，所以常常通过招募大量的志愿者来弥补现有人员的不足。但是，现实情况却差强人意：志愿者热心有余专业不足，大都缺乏所需的专业技能和知识。基金会所涉及的科技创业领域，要求志愿者不仅仅要有丰富的专业知识和一定的金融知识去判断科技创业项目的潜在成长性和商业性，同时还需要他们有着较强的沟通交流能力。基金会会对志愿者进行短期的、突击的培训，但是由于时间、经费、场地等诸多客观因素的限制，培训的效果不是很理想。
　　三、优化完善人力资源问题的对策与建议
　　1.合理的薪酬体系设计有助于留住人才
　　基金会相对于一般的企业和单位，其内部等级层次比较少，组织的发展战略也比较明确，同时管理结构也明朗完善，宽带薪酬的模式应该有更好的应用空间。宽带薪酬是一种新型的薪酬体系，它是主要适用于参与式管理风格的组织，而非营利组织基金会的管理模式主要就是参与式的管理风格。宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构的等级观念，它重视个人技能的提升和发展，有利于员工职位的横向轮换，在员工薪酬水平的界定方面留有很大空间。在这种情况下，员工的薪酬不是完全由固定的级别和岗位工资决定，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，同时，再辅以各类保障福利，能在很大程度上有助于留住人才，并大幅度的激发员工的主观能动性。从而有利于提高组织效率，增强组织的创新性，有利于组织保持自身结构的灵活性和提高适应外部环境的能力。
　　2.正确的激励机制有助于提升整体竞争力
　　美国哈佛大学教授威廉？詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20%～30%，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。所以，有效的激励机制可以让组织的目标事半功倍。激励又分为物质激励和精神激励，由于非营利组织的自身特性所决定，在传统非营利组织的激励方式中主要运用精神激励的方法较多。但是，在现如今的市场经济的就业环境中尤其是在上海这样的国际化大都市里，对于基金会的员工而言，社会的物质生活同样对其价值观产生重要的影响，因此，从长远的眼光来看，仅仅依靠员工的思想道德素质去控制他们的物质欲望也是不现实的。所以，在基金会人力资源管理的激励体制中应该合理的运用一定的物质激励，物质的激励不应该是激励的主导和主体，它只是会起到一定的平衡作用。所以，要通过建立物质与精神相结合的正确激励机制来提升组织核心竞争力。
　　3.规范招聘流程并使人力资源培训制度化
　　人才是任何组织最为宝贵的资源。因此，基金会要获取和吸收优秀的人力资源，并使优秀人才各司其职、人尽其用，还要加强对招聘过程的管理。同时，无论是招募正式员工还是志愿者，都要把工作的重心放在現有人才的稳定发展和专业培训上。培训制度化就是要对基金会内部各类人员开展的定期、定量、定性的培训，把开设的培训内容在专业性上进行细分和强化，同时把这些培训计划制度固化下来。培训制度化有利于促进员工提升工作的满意度、努力实现自身价值，也增强对组织的归属感、认同感，对社会的责任感、使命感，从而大大地提高组织整体的工作效率和服务能力。
　　参考文献：
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　　作者简介：
　　高培（1983-），女，汉族，现就读于上海交通大学国际与公共事务学院2014级MPA研究生2班。