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摘 要：随着我国经济的飞速发展，金融市场竞争日益激烈。人力资源管理作为商业银行日常管理的一种主要方式，已经成为了各商业银行在激烈市场竞争中提升自身优势的主要途径之一。由此可见人力资源管理的重要性。本文对现有商业银行人力资源管理中存在的问题进行分析，根据商业银行自身特点提出相应的优化建议，旨在对建立出完善的本土商业银行人力资源管理评估体系做出有效指导的参考建议。
关键词：商业银行;人力资源管理;评估体系;建议与意见
一、商业银行人力资源管理的现状
随着我国商业银行金融竞争体系逐步建立，市场竞争愈加激烈，银行人力资源管理在现代商业银行管理体系的重要性日益凸显。由于我国金融竞争体系发展较晚，许多商业银行对于人力资源管理方面还处于一个空白阶段。此外，商业银行自身人力资源管理技能的欠缺以及相关市场经济意识和社会市场意识的淡薄，也成为制约商业银行管理体系改革与完善的主要因素。管理体系的不完善使得人员内部调控存在漏洞与缺陷，无法充分发挥出人力资源管理的力量。管理的利用效率极其低下，无法满足商业银行现阶段发展的需求，从而使其在激烈的市场竞争中无法抢占先机。而人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的一种成本测量，与组织设计以及经营过程有着密切的联系。无论是人员的招聘还是人才的选拔以及员工的薪酬管理，都与人力资源管理评估有着直接的关系。[1]
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题
2.1 无法直接创造经济效益
对于商业银行而言，创造经济效益往往是最重要的。这样过分地追逐经济收益，会忽视商业银行对其自身的管理，使得银行内部出现诸多安全隐患，从而引发其社会风险的加剧。对于高管而言，人力资源管理部门既无法为企业创造利润，又因管理制度对业务的约束，无法最大限度调动出员工的积极性。高层的不重视，使得商业银行人力资源管理体系无法进行有效地提升。好的人力资源管理体系会增加员工对组织的忠诚度以及认同感，减少在人力资源管理体系建立的投入，从而减轻企业的运营成本。与人力资源管理体系最为密切的主体就是银行员工本身，通过对其日常活动的考察，改进员工的工作流程，提升经营效率，增强企业的核心竞争力。而因其成果难以测量，使得人力资源管理体系贡献出的经济效益很难估算。[2]
2.2工作职能和权力的混淆
纵观很多商业银行的机构设置，人力资源管理部门往往与管理部门或是评估部门相结合，部门的职能和权力混淆不清，无法真正发挥人力资源管理的优势。简单来说，员工招聘培训乃至人员后期晋升，都是人力资源管理本身作用于企业最基础的工作内容。然而人力资源管理所做出的决策是否正确，仍需在后续加以验证。可以说人力资源管理是一项十分复杂且周期较长的工作，最终所产生的效果也需要交由时间认证。这就使得许多权力以及职能产生的绩效无法精准分配，例如员工的业务水平提升增加了银行的经济效益，提升了银行的社会形象，但是经济效益的归属，无法通过有效的方式方法进行考量，从而使得银行人力资源管理的后续评估工作难以进行。
2.3人力资源管理的局限性
对于人力资源管理工作而言，创造经济效益并不是其最主要的目标，带来非经济的收益，比如员工业务水平的提升和思维观念的转变，会提升商业银行核心竞争力，这就是人力资源管理工作最重要的目标。因此，人力资源管理工作往往是通过以人为本带动人员流动从而做到人力资源效率利用最大化。这使得人力资源管理必须具有全面性，从而把控商业银行的整体运行。
但是不同业务的差异性使得人力资源管理工作制定出的制度与各项具体业务操作之间有适应性的问题存在。虽然制度推行的初衷是好的，但因业务部门的差异性，往往难以完全适应，其最终的表现效果也不尽相同，因此也不能通过对考核部门的最终收益作为人力资源管理效果的最终考量。
三、人力资源管理优化建议
商业银行要提升其综合核心竞争能力，除了对经济效益直接的追逐，更要提升人力资源管理工作在现代商业银行管理中的地位。首先要结合商业银行自身特点对人力资源管理体系进行深入研究，建立出一个全面的评估体系。站在全局视角上制定出一系列有计划、有实效的人力资源管理部署行动，为评估体系做好基础支撑。其次，结合人力资源管理工作本身以及企业自身业务特点，科学地建立、评估体系，同时需要在实际中具有很强的操作性。
3.1科学性原则
首先，要具体地量化出人力资源管理评估体系中每一项指标，确保每个制度都可以进行科学地解释。同时，每一项指标的计算方法要符合事实规律，能够全面客观的反映业务的运行情况。
3.2客观性和全面性原则
客观性指的是每一项指标的设立都要符合实际业务的需求和特点，能充分体现出自身的特点、反映出管理水平的高低，为管理者的决策提供数据支撑。全面性是指人力资源管理的各项工作都要具有主观能动性，也要对银行相关业务具有覆盖性，为各部门的日常工作活动提供指导。
3.3可操作性原则
由于不同业务部门有着不同的特点，商业银行人力资源管理评估体系的建立须严格遵循可操作性的原则。相关数据的获取应该是简易真实且可获取的，且不能违背监管法规政策，最后通过数据处理，确立出完整、科学的评估体系。
四、结束语
综上所述，商业银行要在日益激烈的市场竞争中站穩脚跟，须针对现有自身人力资源管理工作存在的问题展开分析，保障人力资源管理评估体系科学、有效地建立，客观全面地发挥评估体系的积极作用。提高人力资源管理评估体系的利用效率，节省企业的运营成本，从而实现商业银行经济效益最大化，为我国金融市场今后的飞速发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]张鸿艳.大数据背景下人事档案信息资源建设的现状与进路研究——基于档案数据管理视角[J/OL].山西档案2019（03）
[2]曹腾飞.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2019（07）：129-130.
关键词：商业银行;人力资源管理;评估体系;建议与意见
一、商业银行人力资源管理的现状
随着我国商业银行金融竞争体系逐步建立，市场竞争愈加激烈，银行人力资源管理在现代商业银行管理体系的重要性日益凸显。由于我国金融竞争体系发展较晚，许多商业银行对于人力资源管理方面还处于一个空白阶段。此外，商业银行自身人力资源管理技能的欠缺以及相关市场经济意识和社会市场意识的淡薄，也成为制约商业银行管理体系改革与完善的主要因素。管理体系的不完善使得人员内部调控存在漏洞与缺陷，无法充分发挥出人力资源管理的力量。管理的利用效率极其低下，无法满足商业银行现阶段发展的需求，从而使其在激烈的市场竞争中无法抢占先机。而人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的一种成本测量，与组织设计以及经营过程有着密切的联系。无论是人员的招聘还是人才的选拔以及员工的薪酬管理，都与人力资源管理评估有着直接的关系。[1]
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题
2.1 无法直接创造经济效益
对于商业银行而言，创造经济效益往往是最重要的。这样过分地追逐经济收益，会忽视商业银行对其自身的管理，使得银行内部出现诸多安全隐患，从而引发其社会风险的加剧。对于高管而言，人力资源管理部门既无法为企业创造利润，又因管理制度对业务的约束，无法最大限度调动出员工的积极性。高层的不重视，使得商业银行人力资源管理体系无法进行有效地提升。好的人力资源管理体系会增加员工对组织的忠诚度以及认同感，减少在人力资源管理体系建立的投入，从而减轻企业的运营成本。与人力资源管理体系最为密切的主体就是银行员工本身，通过对其日常活动的考察，改进员工的工作流程，提升经营效率，增强企业的核心竞争力。而因其成果难以测量，使得人力资源管理体系贡献出的经济效益很难估算。[2]
2.2工作职能和权力的混淆
纵观很多商业银行的机构设置，人力资源管理部门往往与管理部门或是评估部门相结合，部门的职能和权力混淆不清，无法真正发挥人力资源管理的优势。简单来说，员工招聘培训乃至人员后期晋升，都是人力资源管理本身作用于企业最基础的工作内容。然而人力资源管理所做出的决策是否正确，仍需在后续加以验证。可以说人力资源管理是一项十分复杂且周期较长的工作，最终所产生的效果也需要交由时间认证。这就使得许多权力以及职能产生的绩效无法精准分配，例如员工的业务水平提升增加了银行的经济效益，提升了银行的社会形象，但是经济效益的归属，无法通过有效的方式方法进行考量，从而使得银行人力资源管理的后续评估工作难以进行。
2.3人力资源管理的局限性
对于人力资源管理工作而言，创造经济效益并不是其最主要的目标，带来非经济的收益，比如员工业务水平的提升和思维观念的转变，会提升商业银行核心竞争力，这就是人力资源管理工作最重要的目标。因此，人力资源管理工作往往是通过以人为本带动人员流动从而做到人力资源效率利用最大化。这使得人力资源管理必须具有全面性，从而把控商业银行的整体运行。
但是不同业务的差异性使得人力资源管理工作制定出的制度与各项具体业务操作之间有适应性的问题存在。虽然制度推行的初衷是好的，但因业务部门的差异性，往往难以完全适应，其最终的表现效果也不尽相同，因此也不能通过对考核部门的最终收益作为人力资源管理效果的最终考量。
三、人力资源管理优化建议
商业银行要提升其综合核心竞争能力，除了对经济效益直接的追逐，更要提升人力资源管理工作在现代商业银行管理中的地位。首先要结合商业银行自身特点对人力资源管理体系进行深入研究，建立出一个全面的评估体系。站在全局视角上制定出一系列有计划、有实效的人力资源管理部署行动，为评估体系做好基础支撑。其次，结合人力资源管理工作本身以及企业自身业务特点，科学地建立、评估体系，同时需要在实际中具有很强的操作性。
3.1科学性原则
首先，要具体地量化出人力资源管理评估体系中每一项指标，确保每个制度都可以进行科学地解释。同时，每一项指标的计算方法要符合事实规律，能够全面客观的反映业务的运行情况。
3.2客观性和全面性原则
客观性指的是每一项指标的设立都要符合实际业务的需求和特点，能充分体现出自身的特点、反映出管理水平的高低，为管理者的决策提供数据支撑。全面性是指人力资源管理的各项工作都要具有主观能动性，也要对银行相关业务具有覆盖性，为各部门的日常工作活动提供指导。
3.3可操作性原则
由于不同业务部门有着不同的特点，商业银行人力资源管理评估体系的建立须严格遵循可操作性的原则。相关数据的获取应该是简易真实且可获取的，且不能违背监管法规政策，最后通过数据处理，确立出完整、科学的评估体系。
四、结束语
综上所述，商业银行要在日益激烈的市场竞争中站穩脚跟，须针对现有自身人力资源管理工作存在的问题展开分析，保障人力资源管理评估体系科学、有效地建立，客观全面地发挥评估体系的积极作用。提高人力资源管理评估体系的利用效率，节省企业的运营成本，从而实现商业银行经济效益最大化，为我国金融市场今后的飞速发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]张鸿艳.大数据背景下人事档案信息资源建设的现状与进路研究——基于档案数据管理视角[J/OL].山西档案2019（03）
[2]曹腾飞.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2019（07）：129-130.