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摘 要：波士顿矩阵是对产品进行分类管理的一种方法，借助于这种分类方法来研究民办高职院校辅导员，利用波士顿矩阵的原理将产品评价指标转化为辅导员的评价指标，即构建民办高职院校辅导员波士顿矩阵指标体系，以便有关部门在实践中进行实证研究。
关键词：辅导员；波士顿矩阵；指标体系
一、引言
国家教育部2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出"辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者"。 这一规定的颁布施行为高等学校辅导员队伍建设指明了方向。民办高职院校的辅导员需要具备哪些素质，做好哪些工作，又如何科学的评价在岗的辅导员，以便于管理者更好的进行管理，这对于高职院校来说是非常重要的问题。为此，本文将波士顿矩阵对产品进行分类的思路引入到民办高职院校辅导员的管理中，建立了高职院校辅导员的评价指标体系，以进一步提升高职辅导员的素质。
二、波士顿矩阵指标的转换分析
1970年，波士顿咨询公司（BCG）提出了一种规划企业产品组合的方法，即产品波士顿矩阵法，它是对"市场增长率一相对市场份额"进行分析的一种方法。从产品波士顿矩阵的原理出发，构建民办高职辅导员波士顿矩阵的过程中，最核心的问题是如何把产品分类象限的指标转换为辅导员波士顿矩阵象限的指标。产品波士顿矩阵界定不同产品象限时使用了"市场增长率"和"相对市场份额"两大类指标，分界点分别为10%和20%，形成了"市场增长率一相对市场份额" 矩阵的分析方法。将对象转移为高职辅导员后就不能重复使用这两个指标了。因而，需要有能体现评价高职辅导员的指标来替换产品波士顿矩阵中的"市场增长率"和"相对市场份额"，形成辅导员波士顿矩阵界定象限时的指标。
高职院校辅导员波士顿矩阵采用"潜力指标一贡献指标"两个维度，根据指标在波士顿矩阵中的重要程度以及各个指标中测量因素的多少，界定各分界点分别为40%和60%，根据这两个维度将矩阵分为四个象限（问号类、瘦狗类、金牛类、明星类），每个象限代表不同类型的辅导员，每个辅导员均可以根据自身的实际情况来确定其在象限中的位置。
问号类辅导员在他人眼中自身能力比较强、但工作却不出成绩。这种类型的辅导员可能由于存在光环效应的原因（学历、曾经的成绩等），使得领导比较重视，但是工作却得不到学生的认可。为此，需要对其进行思想政治教育，加强为学生服务的意识。
瘦狗类辅导员不仅自身能力低而且工作成果也不显著。该类型的辅导员之所以存在其岗位，一方面原因可能是其人际关系比较强，尤其是与领导的关系；另一方面可能是新入职人员，对目前学生状况以及工作环境了解甚少，没有实际的经验。一般情况下，这种类型的辅导员不能胜任此项工作，需要对其加强培训，或者转岗，或者辞退。
金牛类辅导员自身能力低、但为学生服务程度却高。该类型的辅导员虽然在潜力指标测量上有出入，但是其在学生工作方面却有自己独特的招数。之所以自身能力不高，可能是工作过程中不善于总结经验导致的。这种类型的辅导员称不上最棒的，但其对工作兢兢业业，踏踏实实，在实际中是可以得到学生尊敬的。为此，学校可以有计划的安排他们学习交流或者培训等，以提升潜力指标。
明星类辅导员自身能力强而且为学生服务程度高。该类型的辅导员一般来说，年纪轻，学历高，工作能力强，工作有动力，有激情。这种类型的辅导员一般具有良好的职业精神和人际关系，能和学生打成一片，无私奉献的服务于自己所在的岗位，同样，他们也受学校领导的器重和学生的爱戴，是学校长期发展的重要资源。
借助产品波士顿矩阵的基本原理将民办高职院校的辅导员划分为四个不同的类别，高职院校管理者可以更好的掌握在岗辅导员的现状及预测其未来的发展，也可以针对不同类别的辅导员采取有效的不同的管理策略，以达到辅导员能力快速提升的目的，进而有效地、合理地配置人力资源。
三、民办高职辅导员波士顿矩阵"潜力指标--贡献指标"研究
在民辦高职辅导员波士顿矩阵指标体系构建过程中，评价指标别采用"潜力指标"和"贡献指标"。
潜力指标是指民办高职辅导员自身具备或拥有的能力或素质指标，高职辅导员要胜任其岗位，自身首先要具备一定的能力或素质。用潜力指标评价辅导员可以科学有效的得出辅导员的能力或素质，合理地利用其优势，有效地开发和配置，让他们以最大的热情投身于事业之中。可以通过定性与定量相结合的方法对辅导员的潜力指标进行评价，首先选出与特定绩效相关的有效行为，再通过个体访谈、第三方观察、调查问卷等关键事件技术，从行为角度系统的观察和描述辅导员产生有效行为的质量，并以此来进行潜力指标的评价。
贡献指标是指民办高职辅导员为学生或学校服务程度的指标，高职辅导员所服务的群体主要是高职学生，为学生服务程度的高低，在一定程度上决定了高职辅导员的贡献大小。辅导员战斗在学生工作的第一线，与学生关系最为密切，他们不仅承担着做好大学生日常思想政治教育和管理的重要职责，还为他们的成长、成才提供指导，为他们的学习、生活提供必要的支持与帮助。贡献指标是反映辅导员工作成果的，是对辅导员工作绩效的度量。该指标可以通过日常工作量化、对学生进行个体访谈以及调查问卷的方式来评价。
民办高职辅导员波士顿矩阵从潜力和贡献两个维度来评价辅导员，在潜力和贡献一级指标的基础上又设立了二级和三级指标。民办高职辅导员波士顿矩阵潜力指标下属师德（10分）、能力（10分）两类二级指标，其中师德指标包含工作态度、职业道德和责任心等三项三级指标；能力指标包含沟通协调能力、自我控制能力和心理辅导能力等三项三级指标。贡献指标下属日常成绩（80分）、卓越成绩（50-150分）、否定项（一票否决）三大类二级指标，其中日常成绩指标包含课堂出勤率、班级各项活动、六个一完成情况、宿舍卫生情况、违章电器个数、夜不归宿人数、信息报送篇数等七项三级指标；卓越成绩指标包含招生业绩、学费缴费率、科研成果、企业实践、职业资格证通过率、获得奖励等六项三级指标；否定项指标包含学生出现安全事故、因自身原因发生教学事故、班级考风有失偏差、受到党内处分或者学校（院）通报批评、事病假一个月内累计超过十个工作日等五项三级指标。
民办高职院校不同于公办院校，其首要解决的是学生生源问题，因此作为高职院校的辅导员要具备招生能力，所以在选定测量指标时将"招生业绩"作为卓越指标之一。重要区别之二是学费问题，民办院校学生欠费人数较多，辅导员需要及时督促所带班级学生在规定的时间内上交学费，所以"学费缴费率"也作为卓越指标之一。
四、小结
从民办高职院校辅导员的角度出发，分别从潜力指标和贡献指标两方面有代表性的选取出具体指标，这些指标是民办高职辅导员岗位的通用指标，具体到不同地域（东、中、西部）、不同生源主体（不同的省、市）以及学科性质（理、工）等不同的学校，潜力指标和贡献指标中包含的三级指标以及对应的分值是略有变化的。各民办高职院校可以结合自己的实际情况，对本校辅导员进行评价研究。
参考文献：
[1] 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[S].教育部[2006]24号令，2006-05-26.
[2] 王双. 波士顿矩阵的运用[J].企业改革与管理，2001（8）：30-31.
[3] 邵建平，隋汝梅.高校辅导员胜任特征模型研究[J].江苏高教，2009（6）：123-125.
[4]邵建平，杜泉芳.高校辅导员团队波士顿矩阵的构建与应用[J].教育探索，2010（9）：98-100.
[5]隋汝梅.高职院校二级学院专职教师绩效考核研究[J].科技致富向导，2012（17）：158-198.
作者简介：隋汝梅（1982-），女，汉族，山东临沂人，硕士研究生，山东圣翰财贸职业学院专职教师，研究方向为人力资源管理；赵君利（1983-），男，汉族，山东日照人，山东圣翰财贸职业学院工商管理学院副院长。
关键词：辅导员；波士顿矩阵；指标体系
一、引言
国家教育部2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出"辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者"。 这一规定的颁布施行为高等学校辅导员队伍建设指明了方向。民办高职院校的辅导员需要具备哪些素质，做好哪些工作，又如何科学的评价在岗的辅导员，以便于管理者更好的进行管理，这对于高职院校来说是非常重要的问题。为此，本文将波士顿矩阵对产品进行分类的思路引入到民办高职院校辅导员的管理中，建立了高职院校辅导员的评价指标体系，以进一步提升高职辅导员的素质。
二、波士顿矩阵指标的转换分析
1970年，波士顿咨询公司（BCG）提出了一种规划企业产品组合的方法，即产品波士顿矩阵法，它是对"市场增长率一相对市场份额"进行分析的一种方法。从产品波士顿矩阵的原理出发，构建民办高职辅导员波士顿矩阵的过程中，最核心的问题是如何把产品分类象限的指标转换为辅导员波士顿矩阵象限的指标。产品波士顿矩阵界定不同产品象限时使用了"市场增长率"和"相对市场份额"两大类指标，分界点分别为10%和20%，形成了"市场增长率一相对市场份额" 矩阵的分析方法。将对象转移为高职辅导员后就不能重复使用这两个指标了。因而，需要有能体现评价高职辅导员的指标来替换产品波士顿矩阵中的"市场增长率"和"相对市场份额"，形成辅导员波士顿矩阵界定象限时的指标。
高职院校辅导员波士顿矩阵采用"潜力指标一贡献指标"两个维度，根据指标在波士顿矩阵中的重要程度以及各个指标中测量因素的多少，界定各分界点分别为40%和60%，根据这两个维度将矩阵分为四个象限（问号类、瘦狗类、金牛类、明星类），每个象限代表不同类型的辅导员，每个辅导员均可以根据自身的实际情况来确定其在象限中的位置。
问号类辅导员在他人眼中自身能力比较强、但工作却不出成绩。这种类型的辅导员可能由于存在光环效应的原因（学历、曾经的成绩等），使得领导比较重视，但是工作却得不到学生的认可。为此，需要对其进行思想政治教育，加强为学生服务的意识。
瘦狗类辅导员不仅自身能力低而且工作成果也不显著。该类型的辅导员之所以存在其岗位，一方面原因可能是其人际关系比较强，尤其是与领导的关系；另一方面可能是新入职人员，对目前学生状况以及工作环境了解甚少，没有实际的经验。一般情况下，这种类型的辅导员不能胜任此项工作，需要对其加强培训，或者转岗，或者辞退。
金牛类辅导员自身能力低、但为学生服务程度却高。该类型的辅导员虽然在潜力指标测量上有出入，但是其在学生工作方面却有自己独特的招数。之所以自身能力不高，可能是工作过程中不善于总结经验导致的。这种类型的辅导员称不上最棒的，但其对工作兢兢业业，踏踏实实，在实际中是可以得到学生尊敬的。为此，学校可以有计划的安排他们学习交流或者培训等，以提升潜力指标。
明星类辅导员自身能力强而且为学生服务程度高。该类型的辅导员一般来说，年纪轻，学历高，工作能力强，工作有动力，有激情。这种类型的辅导员一般具有良好的职业精神和人际关系，能和学生打成一片，无私奉献的服务于自己所在的岗位，同样，他们也受学校领导的器重和学生的爱戴，是学校长期发展的重要资源。
借助产品波士顿矩阵的基本原理将民办高职院校的辅导员划分为四个不同的类别，高职院校管理者可以更好的掌握在岗辅导员的现状及预测其未来的发展，也可以针对不同类别的辅导员采取有效的不同的管理策略，以达到辅导员能力快速提升的目的，进而有效地、合理地配置人力资源。
三、民办高职辅导员波士顿矩阵"潜力指标--贡献指标"研究
在民辦高职辅导员波士顿矩阵指标体系构建过程中，评价指标别采用"潜力指标"和"贡献指标"。
潜力指标是指民办高职辅导员自身具备或拥有的能力或素质指标，高职辅导员要胜任其岗位，自身首先要具备一定的能力或素质。用潜力指标评价辅导员可以科学有效的得出辅导员的能力或素质，合理地利用其优势，有效地开发和配置，让他们以最大的热情投身于事业之中。可以通过定性与定量相结合的方法对辅导员的潜力指标进行评价，首先选出与特定绩效相关的有效行为，再通过个体访谈、第三方观察、调查问卷等关键事件技术，从行为角度系统的观察和描述辅导员产生有效行为的质量，并以此来进行潜力指标的评价。
贡献指标是指民办高职辅导员为学生或学校服务程度的指标，高职辅导员所服务的群体主要是高职学生，为学生服务程度的高低，在一定程度上决定了高职辅导员的贡献大小。辅导员战斗在学生工作的第一线，与学生关系最为密切，他们不仅承担着做好大学生日常思想政治教育和管理的重要职责，还为他们的成长、成才提供指导，为他们的学习、生活提供必要的支持与帮助。贡献指标是反映辅导员工作成果的，是对辅导员工作绩效的度量。该指标可以通过日常工作量化、对学生进行个体访谈以及调查问卷的方式来评价。
民办高职辅导员波士顿矩阵从潜力和贡献两个维度来评价辅导员，在潜力和贡献一级指标的基础上又设立了二级和三级指标。民办高职辅导员波士顿矩阵潜力指标下属师德（10分）、能力（10分）两类二级指标，其中师德指标包含工作态度、职业道德和责任心等三项三级指标；能力指标包含沟通协调能力、自我控制能力和心理辅导能力等三项三级指标。贡献指标下属日常成绩（80分）、卓越成绩（50-150分）、否定项（一票否决）三大类二级指标，其中日常成绩指标包含课堂出勤率、班级各项活动、六个一完成情况、宿舍卫生情况、违章电器个数、夜不归宿人数、信息报送篇数等七项三级指标；卓越成绩指标包含招生业绩、学费缴费率、科研成果、企业实践、职业资格证通过率、获得奖励等六项三级指标；否定项指标包含学生出现安全事故、因自身原因发生教学事故、班级考风有失偏差、受到党内处分或者学校（院）通报批评、事病假一个月内累计超过十个工作日等五项三级指标。
民办高职院校不同于公办院校，其首要解决的是学生生源问题，因此作为高职院校的辅导员要具备招生能力，所以在选定测量指标时将"招生业绩"作为卓越指标之一。重要区别之二是学费问题，民办院校学生欠费人数较多，辅导员需要及时督促所带班级学生在规定的时间内上交学费，所以"学费缴费率"也作为卓越指标之一。
四、小结
从民办高职院校辅导员的角度出发，分别从潜力指标和贡献指标两方面有代表性的选取出具体指标，这些指标是民办高职辅导员岗位的通用指标，具体到不同地域（东、中、西部）、不同生源主体（不同的省、市）以及学科性质（理、工）等不同的学校，潜力指标和贡献指标中包含的三级指标以及对应的分值是略有变化的。各民办高职院校可以结合自己的实际情况，对本校辅导员进行评价研究。
参考文献：
[1] 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[S].教育部[2006]24号令，2006-05-26.
[2] 王双. 波士顿矩阵的运用[J].企业改革与管理，2001（8）：30-31.
[3] 邵建平，隋汝梅.高校辅导员胜任特征模型研究[J].江苏高教，2009（6）：123-125.
[4]邵建平，杜泉芳.高校辅导员团队波士顿矩阵的构建与应用[J].教育探索，2010（9）：98-100.
[5]隋汝梅.高职院校二级学院专职教师绩效考核研究[J].科技致富向导，2012（17）：158-198.
作者简介：隋汝梅（1982-），女，汉族，山东临沂人，硕士研究生，山东圣翰财贸职业学院专职教师，研究方向为人力资源管理；赵君利（1983-），男，汉族，山东日照人，山东圣翰财贸职业学院工商管理学院副院长。