摘 要：随着知识经济时代的到来，作为人力资源管理重要环节的绩效评价，它在组织中的作用也日显突出。本文首先对支撑绩效评价的理论部分进行了论述，接着对绩效评价的相关概念进行的说明，最后，指出了建立绩效评价体系时应遵循的原则以及应注意的问题，其目的是期望对企事业单位建立评价体系有所帮助。
　　关键词：绩效；绩效评价；原则
　　中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-02-0-02
　　一、绩效评价相关理论
　　（一）需求层次理论。心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基本观点:1、人的需要分为五种：（1）生理需要——维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁；（3）归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认；（4）尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信方面的满足；（5）自我实现的需要——这是最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就；2、人的行为受到人的需要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要；4、人的行为是由主导需要决定的。马斯洛理论提醒我们：在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。
　　（二）双因素理论。由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励——保健因素”。激励因素：成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：1、“满意”的对立面是“没有满意”；2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保键因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
　　（三）公平理论。公平这一概念指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比,个体是否得到了同等對待．员工会将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生了不公平感，将影响到个人以后付出努力的程度。1、如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态；2、如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。也就是说，他认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法:（1）曲解自己或他人付出或所得；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。从激励的角度来看,公平理论的意义更多的是消除员工的不满意,从而避免员工降低工作积极性,减少投入。公平理论对于人力资源管理的意义更多的集中在薪酬管理方面,就是要实施具有公平性的报酬体系。
　　二、绩效和绩效评价的含义
　　（一）绩效的含义。绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面，对员工个体层面的绩效而言，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。另一种则把绩效看作为个体的行为。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。综合来讲，员工个体绩效应是是过程与结果的综合评定。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工绩效的高低直接影响组织的整体目标的完成。因此，了解绩效的特点和影响绩效的因素对于提高员工的绩效具有重大意义。
　　（二）绩效的特点。1、绩效的多因性，员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受多种因素影响，包括外部的活力、技能和环境。其中前两个属主观因素，它直接对效益产生影响；环境则是客观的间接因素；2、绩效的多维性，员工的绩效是多方面表现出来的，所以，在对员工进行考核时，应多方面、综合分析，这样才能获得比较合理、客观、易接受；3、绩效的动态性，员工的绩效只是某个时间段内的工作情况反映。随着时间的推移，激励状态、能力水平以及环境因素都在变化，员工的绩效同样也会发生变化。如，原本绩效较差的员工可能会改进、转好，同样，绩效较好的员工也可能退步、变差。因此，管理者切不可凭已有的印象用僵化、静态的观点看待下级的绩效。
　　（三）绩效评价的含义，绩效评价就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和考核的过程。它包括三个层面的含义：1、绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核以及考核之后的人事待遇管理有助于企（下转第164页）（上接第162页）业经营目标的实现；2、绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核；3、绩效评价是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
　　三、绩效评价的一般原则
　　（一）公平原则。公平是确立和推行人员绩效评价制度的前提，考核者在进行绩效评价时，要排除一切干扰，真实和全面地考核员工，防止用感情和偏见来代替政策。
　　（二）公开的原则。在进行考核时，应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感；绩效标准的制定是通过协商来进行的，考核结果应公开，使考核工作公开化。
　　（三）客观性原则。进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。若缺乏事实依据，则不能作评论。
　　（四）积极反馈的原则。在绩效评价之后，结果应及时给被考核者。同时听取被考核者的意见做到发扬长处，改进不足。
　　（五）可行性和实用性原则。可行性是指考核体系所需的人、财、物和时间要为参与考核的各方所处的环境所允许。
　　（六）差别性原则。对不同类型的被考核者进行考核时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。
　　（七）多层次、多角度考核原则。绩效评价应从多层次、多角度考核，这样能减少考核中可能带来的误差，同时也能够较好的体现考核的公平性。
　　四、绩效评价中应注意的问题
　　在实际操作中除了将绩效管理和绩效评价的有关理论和方法与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题：
　　（一）绩效评价结果的比较，对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。
　　（二）绩效评价的误差分析，绩效评价的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。这些考核误差可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响，因此，考核中应尽量避免这些误差，对已出现的误差应尽可能的消除。
　　（三）绩效评价结果的反馈，没有反馈的绩效评价相当于半途而废。反馈是绩效评价循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。如果绩效评价永远是考核者的暗箱操作，那么绩效评价将会失去员工的参与与信任，而且绩效评价作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。绩效评价的最后一步，是由部门负责人和员工一起，回顾和讨论绩效评价的结果。讨论的目的有两个方面：1、把员工的绩效反馈给他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；2、为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。