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日前，上海人力资源和社会保障局出台了“柔性延迟退休”方案的试行意见(下文简称《意见》)，“柔性退休”立刻成为街头巷尾议论的焦点。官方多次表示，延迟申领基本养老金不等于延长退休年龄，而且这种延长不是强制的，而是柔性的。
所谓“柔性”，在于《意见》规定只有企业与员工双方协商一致的条件下方可办理延迟申领养老金，也就是说，企业与员工掌握是否延迟的主动权与决定权。即便如此，《意见》还是遭到广泛的质疑，究其原因，在于民众对退休年龄的过度敏感，大多数劳动者并不愿意延迟退休。
有关退休年龄的问题，一直是敏感话题。今年9月份人力资源和社会保障部副部长王晓初曾表示：“目前，我们对退休年龄的问题还在进行研究。这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。”此语一出立即引发了大范围的激烈讨论，各方非议不断，以致人力资源和社会保障部不得不公开表态“我国暂时不会调整退休年龄”，方平息舆论。上海正在此时出台“柔性退休”政策，可以说这是我国退休制度改革的一次试水，是否会收到政策制定者预期的效果，还有待时间的检验。但笔者认为，该《意见》是各方利益平衡下的产物，虽强调“柔性”，但企业和员工可能都未必“买账”。
“退休返聘”更适应人力资源市场的需求
有人认为高学历人才由于读书时间长，实际工作年限相对较短，从而不利于发挥这些高端人才的作用，导致人力资源浪费。这种观点是站在劳动者达到退休年龄，办理退休后就无法再就业的基础上的。实际上，退休后通过返聘继续工作的劳动者不在少数，也就是说退休后劳动者还是有再就业的机会的，“人力资源浪费说”显然站不住脚。那么，“退休返聘”与“柔性退休”，企业更愿意选择哪一种方式呢?
所谓“退休返聘”是指员工达到法定退休年龄。从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同继续提供劳动的行为。“退休返聘”与“柔性退休”是两种不同的概念，二者在社会保险缴纳方面有着明显的区别：“退休返聘”是退休人员已领取养老金，企业无义务为之缴纳社会保险；而根据《意见》的规定，执行“柔性退休”的企业还需按规定缴纳基本养老保险和工伤保险。
企业出于用工成本的考虑，显然更愿意选择“退休返聘”模式。另外，“柔性退休”可能造成员工的误解，引发争议，不利于企业的人力资源管理。办理了延迟申领基本养老金的员工，劳动合同在达到法定退休年龄时依法终止，企业与员工需另行签订工作协议，也就是此时双方是一种特殊劳动关系，不同于完全的劳动关系，对于员工的保护力度也有所不同，但是由于未办理退休手续，员工可能想当然地认为与原来无二，造成员工主观认识与实际情况的误差，从而可能引发双方就同一问题产生不同理解。比如就法定年休假这一项，员工可能会认为与原来一样仍然享受法定年休假，主张带薪年休假待遇，但实际上由于此时双方建立的是特殊劳动关系，仅在最低工资、劳动保护和工作时间等方面依然适用劳动法的相关规定，其他方面不受劳动法的调整，也就是说此时员工已不享有法定带薪年休假待遇。其他诸如医疗期、病假工资等都会出现类似的问题。为了避免矛盾的产生，企业在办理延迟退休时应特别注意事先与员工明确双方的法律关系以及相应待遇，否则极易引发员工的反感情绪，不利于未来工作的顺利开展。对比“退休返聘”与“柔性退休”两种模式，企业不大可能放弃运行良好的前者。
高端人才未必“买账”
《意见》强调“柔性”，即员工本人和企业双方协商一致既可。那么，在《意见》规定的三类人群中，哪些人会倾向于延迟申领养老金呢?
在我国现阶段产业结构条件下，提早退休领取养老金是企业大多数普通劳动者的第一选择，对于那些生活压力较大的退休人员，一边领取养老金一边再就业也不失为利益最大化的选择。相对于普通劳动者，那些在关键岗位工作的高端人才，是否愿意多工作几年，以充分实现个体价值?答案可能也是否定的，问题在于他们自身的利益是否因延迟退休而获得增加。
如前文所述，“退休返聘”制度已很好地解决退休人员“再就业”的问题，员工决定延迟与否所考量的第一要素即是自身利益的最大化。接下来，我们替已达到法定退休年龄的劳动者，比较下“退休返聘”与“柔性退休”两种模式下的利益所得。
从利益保护上看，两种模式下企业与劳动者建立都是一种特殊的劳动关系，仅在最低工资、工作时间、劳动保护三个方面上受劳动法律法规的调整，对员工的保护力度两种模式是一致的，不存在孰高孰低的差异；从先期承担成本上看，退休返聘员工无须再缴纳社会保险，而延迟退休的员工仍需负担养老保险缴费成本；从享有待遇标准上，退休返聘员工已办理退休手续，可依法领取养老金，而延迟退休员工在办理退休手续前，无法领取养老金，在办理退休手续后才能领取养老金，而且此时的养老金与正常退休下所领到的养老金差异并不大(上海现行养老金发放方案是，退休年龄每延迟一年，从统筹基金内支出的基础养老金仅增加1个百分点)。
通过分析，我们可以看出以“柔性退休”的方案延迟退休，并不意味着未来领取的养老金就会明显提高，再加上通胀因素，办理延迟退休的员工在正式退休时所获得的利益与其付出的成本很可能不成正比。如果有员工提出延迟退休，企业只要给他们算笔账，相信大多数员工不会选择获取利益相对较少的延迟退休模式。
其实，有关高级技师延迟退休的问题，上海市人力资源和社会保障局于2008年出台的《关于本市企业高级技师延迟办理申领基本养老金手续的实施意见》文件已有明确规定，该文件与《意见》的最大不同在于，该文件规定办理延迟申领基本养老金的高级技师与企业签署的是劳动合同，不同于《意见》规定的签署工作协议，这就意味着根据该文件的规定，高级技师办理延迟后与企业建立的仍然是劳动关系，受劳动法律法规的调整，其利益保护与原来无二。较之于《意见》，该文件更具吸引力，但遗憾的是，随着《意见》的实施，该文件也被予以废止，如此一来，高级技师更不会选择《意见》中的延迟退休模式了。
延长退休或成必然趋势
既然企业与员工主动选择延迟退休的可能性非常低，那么《意见》就恐难以实际执行，其象征意义远大于实际意义，但该《意见》的出台给我们传递了一个信号——延长退休年龄早晚会提上议事日程。
据统计，全世界男性平均退休年龄约为60岁，女性约为58岁。目前我国法定退休年龄为男年满60周岁，企业女工年满50周岁，女干部年满55周岁，比世界平均标准要略低。从世界范围上来看，发达国家法定退休年龄较晚，比如丹麦、挪威法定退休年龄为67岁，英国、西班牙为65岁，近年来随着人口老龄化越来越严重，西方发达国家普遍通过延长退休年龄的方式来减轻人口老龄化带来的各种压力。随着生产力的发展以及人们寿命的增加，延长退休年龄将成为国际趋势。就我国国情看，我国面临人口老龄化及社保基金缺口的压力并不比西方发达国家小，延长退休年龄提上议事日程也就不足为奇了。
面对这种趋势，企业在人力资源管理过程中更应该注重老年人力资源的开发，更新观念，将开发老年人力资源列上工作日程，了解市场供求，设计符合老年人力资源特点的管理机制，充分发挥老年人经验丰富及稳定性方面的优势，最大限度地减少人口老龄化带给企业的负面影响。
所谓“柔性”，在于《意见》规定只有企业与员工双方协商一致的条件下方可办理延迟申领养老金，也就是说，企业与员工掌握是否延迟的主动权与决定权。即便如此，《意见》还是遭到广泛的质疑，究其原因，在于民众对退休年龄的过度敏感，大多数劳动者并不愿意延迟退休。
有关退休年龄的问题，一直是敏感话题。今年9月份人力资源和社会保障部副部长王晓初曾表示：“目前，我们对退休年龄的问题还在进行研究。这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。”此语一出立即引发了大范围的激烈讨论，各方非议不断，以致人力资源和社会保障部不得不公开表态“我国暂时不会调整退休年龄”，方平息舆论。上海正在此时出台“柔性退休”政策，可以说这是我国退休制度改革的一次试水，是否会收到政策制定者预期的效果，还有待时间的检验。但笔者认为，该《意见》是各方利益平衡下的产物，虽强调“柔性”，但企业和员工可能都未必“买账”。
“退休返聘”更适应人力资源市场的需求
有人认为高学历人才由于读书时间长，实际工作年限相对较短，从而不利于发挥这些高端人才的作用，导致人力资源浪费。这种观点是站在劳动者达到退休年龄，办理退休后就无法再就业的基础上的。实际上，退休后通过返聘继续工作的劳动者不在少数，也就是说退休后劳动者还是有再就业的机会的，“人力资源浪费说”显然站不住脚。那么，“退休返聘”与“柔性退休”，企业更愿意选择哪一种方式呢?
所谓“退休返聘”是指员工达到法定退休年龄。从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同继续提供劳动的行为。“退休返聘”与“柔性退休”是两种不同的概念，二者在社会保险缴纳方面有着明显的区别：“退休返聘”是退休人员已领取养老金，企业无义务为之缴纳社会保险；而根据《意见》的规定，执行“柔性退休”的企业还需按规定缴纳基本养老保险和工伤保险。
企业出于用工成本的考虑，显然更愿意选择“退休返聘”模式。另外，“柔性退休”可能造成员工的误解，引发争议，不利于企业的人力资源管理。办理了延迟申领基本养老金的员工，劳动合同在达到法定退休年龄时依法终止，企业与员工需另行签订工作协议，也就是此时双方是一种特殊劳动关系，不同于完全的劳动关系，对于员工的保护力度也有所不同，但是由于未办理退休手续，员工可能想当然地认为与原来无二，造成员工主观认识与实际情况的误差，从而可能引发双方就同一问题产生不同理解。比如就法定年休假这一项，员工可能会认为与原来一样仍然享受法定年休假，主张带薪年休假待遇，但实际上由于此时双方建立的是特殊劳动关系，仅在最低工资、劳动保护和工作时间等方面依然适用劳动法的相关规定，其他方面不受劳动法的调整，也就是说此时员工已不享有法定带薪年休假待遇。其他诸如医疗期、病假工资等都会出现类似的问题。为了避免矛盾的产生，企业在办理延迟退休时应特别注意事先与员工明确双方的法律关系以及相应待遇，否则极易引发员工的反感情绪，不利于未来工作的顺利开展。对比“退休返聘”与“柔性退休”两种模式，企业不大可能放弃运行良好的前者。
高端人才未必“买账”
《意见》强调“柔性”，即员工本人和企业双方协商一致既可。那么，在《意见》规定的三类人群中，哪些人会倾向于延迟申领养老金呢?
在我国现阶段产业结构条件下，提早退休领取养老金是企业大多数普通劳动者的第一选择，对于那些生活压力较大的退休人员，一边领取养老金一边再就业也不失为利益最大化的选择。相对于普通劳动者，那些在关键岗位工作的高端人才，是否愿意多工作几年，以充分实现个体价值?答案可能也是否定的，问题在于他们自身的利益是否因延迟退休而获得增加。
如前文所述，“退休返聘”制度已很好地解决退休人员“再就业”的问题，员工决定延迟与否所考量的第一要素即是自身利益的最大化。接下来，我们替已达到法定退休年龄的劳动者，比较下“退休返聘”与“柔性退休”两种模式下的利益所得。
从利益保护上看，两种模式下企业与劳动者建立都是一种特殊的劳动关系，仅在最低工资、工作时间、劳动保护三个方面上受劳动法律法规的调整，对员工的保护力度两种模式是一致的，不存在孰高孰低的差异；从先期承担成本上看，退休返聘员工无须再缴纳社会保险，而延迟退休的员工仍需负担养老保险缴费成本；从享有待遇标准上，退休返聘员工已办理退休手续，可依法领取养老金，而延迟退休员工在办理退休手续前，无法领取养老金，在办理退休手续后才能领取养老金，而且此时的养老金与正常退休下所领到的养老金差异并不大(上海现行养老金发放方案是，退休年龄每延迟一年，从统筹基金内支出的基础养老金仅增加1个百分点)。
通过分析，我们可以看出以“柔性退休”的方案延迟退休，并不意味着未来领取的养老金就会明显提高，再加上通胀因素，办理延迟退休的员工在正式退休时所获得的利益与其付出的成本很可能不成正比。如果有员工提出延迟退休，企业只要给他们算笔账，相信大多数员工不会选择获取利益相对较少的延迟退休模式。
其实，有关高级技师延迟退休的问题，上海市人力资源和社会保障局于2008年出台的《关于本市企业高级技师延迟办理申领基本养老金手续的实施意见》文件已有明确规定，该文件与《意见》的最大不同在于，该文件规定办理延迟申领基本养老金的高级技师与企业签署的是劳动合同，不同于《意见》规定的签署工作协议，这就意味着根据该文件的规定，高级技师办理延迟后与企业建立的仍然是劳动关系，受劳动法律法规的调整，其利益保护与原来无二。较之于《意见》，该文件更具吸引力，但遗憾的是，随着《意见》的实施，该文件也被予以废止，如此一来，高级技师更不会选择《意见》中的延迟退休模式了。
延长退休或成必然趋势
既然企业与员工主动选择延迟退休的可能性非常低，那么《意见》就恐难以实际执行，其象征意义远大于实际意义，但该《意见》的出台给我们传递了一个信号——延长退休年龄早晚会提上议事日程。
据统计，全世界男性平均退休年龄约为60岁，女性约为58岁。目前我国法定退休年龄为男年满60周岁，企业女工年满50周岁，女干部年满55周岁，比世界平均标准要略低。从世界范围上来看，发达国家法定退休年龄较晚，比如丹麦、挪威法定退休年龄为67岁，英国、西班牙为65岁，近年来随着人口老龄化越来越严重，西方发达国家普遍通过延长退休年龄的方式来减轻人口老龄化带来的各种压力。随着生产力的发展以及人们寿命的增加，延长退休年龄将成为国际趋势。就我国国情看，我国面临人口老龄化及社保基金缺口的压力并不比西方发达国家小，延长退休年龄提上议事日程也就不足为奇了。
面对这种趋势，企业在人力资源管理过程中更应该注重老年人力资源的开发，更新观念，将开发老年人力资源列上工作日程，了解市场供求，设计符合老年人力资源特点的管理机制，充分发挥老年人经验丰富及稳定性方面的优势，最大限度地减少人口老龄化带给企业的负面影响。