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中图分类号：F272.92 文献标识码：A
一.行政管理与人本管理
行政管理：关于公共行政制度或行政体制及运行机制的合理性、合法性、有效性、发展性的比较系统的思想、理论、逻辑、知识和方法的体系。
人本管理：是把人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到人的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使人能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。
二.现阶段行政管理中人本管理的主要问题
（一）人本管理的理念没有形成 长期以来， 企业行政管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工，而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能，这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情，丧失主动去解决问题的意识。同样，过分依赖物质激励进行管理，只能换来人们一时的劳动热情，缺乏反效性和持久性，而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想，以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀，无法实现权力平等、民主管理。
（二）人本管理缺乏有效的激励机制 长期以来，行政管理者忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题，员工正常的需要得不到应有的满足。在调动员工积极性的方式上，多数行政组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出薪酬货币激励的作用，激励手段过于单一和僵化，只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。
（三）文化缺失 文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分行政领导只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
（四）忽视情感管理 情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业行政管理在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。
三.企业行政管理中实践人本管理的途径
（一）管理理念和方法上的人本化
人本管理的基本原理就是要求行政管理人员必须树立这样一种工作观念：在工作中人们不仅要获得一定的金钱报酬，而且还要满足个人的某种满足感，甚至要在工作中有所激励，使其获得工作的成就感与荣耀感等。因此为了实现企业利润的最大化、效益的长期化，企业行管管理者必须树立“以人为本”的管理理念。在行政管理中强调“人性管理”，尊重人、信任人、鼓舞人、激励人，以感情调动职工的责任感和荣誉感，以柔性管理构建企业行政文化氛围与核心价值体系。在日常行政管理中要学会充分了解员工的心理诉求、价值观的多元转变及自我实现的愿望，最充分的调动所有员工的工作积极性，激发所有员工的工作主动性，以实现人的优化配置。“以人为本”要求管理者重视人的因素，构建多样化、分层次的激励和奖惩机制；强调员工人的精神状态、文化修养、身心发展和对企业的认同感，以及团结互助精神培养与塑造。
（二）建立长期有效的激励与管理机制
进行有效的利益激励。在企业的发展过程中要将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，增强员工的主人翁意识；要建立行为监督机制。管理者要对员工的行为进行监督，并能够科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工合理的需要；建立纪律约束机制。为了达到这个目标，首先要求行政领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况；激励与约束机制的掌控必须适度确立。该制度的目的在于让员工把自己同企业融为一体，贡献自己的全部才华为实现企业的目标而努力奋斗。激励不足或约束过度通常会降低员工的满意度，加大员工的流失率，不利于企业的稳定和吸引优秀人才。激励过度或约束不足，容易削弱其工作积极性与创造性，而且还会加大企业的运行成本，总之，只有激励与约束适度才能达到员工与企业共同发展的目的。
（三）创建以团队精神为核心的文化
无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。其次，企业要实现行管管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内部动力机制。再次，营造以平等氛围与团队精神为中心的企业内部文化。
（四）注重情感沟通管理
情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到更高层次的基础。这种沟通主要是情感上的沟通，情感沟通管理使得员工形成对企业的归属感、认同感，激发了主人翁责任感。在这个阶段，员工虽没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。因此，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度思考问题，理解员工的需要。企业行政领导者要善于运用自己的情感去打动下属的感情，真心实意地关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
参考文献：
[1]张国庆.公共行政学 北京大学出版社，2010，5
[2]芮明杰.人本管理[M].杭州：浙江人民出版社，1997，4
[3]罗伍晴.重视人本管理提升团队素新[J].企业家天地， 2009 （7）
[4]张立阳.从认识“人以为本”到实现“以人为本”[J].经济论坛， 2006 （8）
[5]（美）加雷恩·琼斯，珍妮弗·乔治，（英）琼斯G.R.（琼斯，加雷思.）.管理学基础[M].北京：人民邮电出版社，2004
[6]熊素红，马君.略论组织行为理论的新发展[J].新疆社科论坛，2005（01）
[7]徐建林，马辉峰.五步管好员工[J].企业管理，2007，（5）
[8]孙成志.组织行为学[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001
[9]苏东水. 管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002
[10]宋良荣，徐福缘.人力资源管理学中的人性问题[J].上海理工大学学报（社会科学版），2001，（9）
一.行政管理与人本管理
行政管理：关于公共行政制度或行政体制及运行机制的合理性、合法性、有效性、发展性的比较系统的思想、理论、逻辑、知识和方法的体系。
人本管理：是把人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到人的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使人能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。
二.现阶段行政管理中人本管理的主要问题
（一）人本管理的理念没有形成 长期以来， 企业行政管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工，而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能，这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情，丧失主动去解决问题的意识。同样，过分依赖物质激励进行管理，只能换来人们一时的劳动热情，缺乏反效性和持久性，而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想，以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀，无法实现权力平等、民主管理。
（二）人本管理缺乏有效的激励机制 长期以来，行政管理者忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题，员工正常的需要得不到应有的满足。在调动员工积极性的方式上，多数行政组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出薪酬货币激励的作用，激励手段过于单一和僵化，只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。
（三）文化缺失 文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分行政领导只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
（四）忽视情感管理 情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业行政管理在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。
三.企业行政管理中实践人本管理的途径
（一）管理理念和方法上的人本化
人本管理的基本原理就是要求行政管理人员必须树立这样一种工作观念：在工作中人们不仅要获得一定的金钱报酬，而且还要满足个人的某种满足感，甚至要在工作中有所激励，使其获得工作的成就感与荣耀感等。因此为了实现企业利润的最大化、效益的长期化，企业行管管理者必须树立“以人为本”的管理理念。在行政管理中强调“人性管理”，尊重人、信任人、鼓舞人、激励人，以感情调动职工的责任感和荣誉感，以柔性管理构建企业行政文化氛围与核心价值体系。在日常行政管理中要学会充分了解员工的心理诉求、价值观的多元转变及自我实现的愿望，最充分的调动所有员工的工作积极性，激发所有员工的工作主动性，以实现人的优化配置。“以人为本”要求管理者重视人的因素，构建多样化、分层次的激励和奖惩机制；强调员工人的精神状态、文化修养、身心发展和对企业的认同感，以及团结互助精神培养与塑造。
（二）建立长期有效的激励与管理机制
进行有效的利益激励。在企业的发展过程中要将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，增强员工的主人翁意识；要建立行为监督机制。管理者要对员工的行为进行监督，并能够科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工合理的需要；建立纪律约束机制。为了达到这个目标，首先要求行政领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况；激励与约束机制的掌控必须适度确立。该制度的目的在于让员工把自己同企业融为一体，贡献自己的全部才华为实现企业的目标而努力奋斗。激励不足或约束过度通常会降低员工的满意度，加大员工的流失率，不利于企业的稳定和吸引优秀人才。激励过度或约束不足，容易削弱其工作积极性与创造性，而且还会加大企业的运行成本，总之，只有激励与约束适度才能达到员工与企业共同发展的目的。
（三）创建以团队精神为核心的文化
无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。其次，企业要实现行管管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内部动力机制。再次，营造以平等氛围与团队精神为中心的企业内部文化。
（四）注重情感沟通管理
情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到更高层次的基础。这种沟通主要是情感上的沟通，情感沟通管理使得员工形成对企业的归属感、认同感，激发了主人翁责任感。在这个阶段，员工虽没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。因此，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度思考问题，理解员工的需要。企业行政领导者要善于运用自己的情感去打动下属的感情，真心实意地关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
参考文献：
[1]张国庆.公共行政学 北京大学出版社，2010，5
[2]芮明杰.人本管理[M].杭州：浙江人民出版社，1997，4
[3]罗伍晴.重视人本管理提升团队素新[J].企业家天地， 2009 （7）
[4]张立阳.从认识“人以为本”到实现“以人为本”[J].经济论坛， 2006 （8）
[5]（美）加雷恩·琼斯，珍妮弗·乔治，（英）琼斯G.R.（琼斯，加雷思.）.管理学基础[M].北京：人民邮电出版社，2004
[6]熊素红，马君.略论组织行为理论的新发展[J].新疆社科论坛，2005（01）
[7]徐建林，马辉峰.五步管好员工[J].企业管理，2007，（5）
[8]孙成志.组织行为学[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001
[9]苏东水. 管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002
[10]宋良荣，徐福缘.人力资源管理学中的人性问题[J].上海理工大学学报（社会科学版），2001，（9）