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摘 要：泰州市通过一系列做法不断拓宽了选人用人的渠道，但仍存在一些问题，为此笔者有针对性地提出了解决对策。
关键词：泰州市；选人用人；渠道；对策
一、基本做法和特点
1.积极拓宽培育渠道，多途径锻炼骨干后备干部。泰州市先后选派6批90名年轻干部到国家部委“上挂”，组织12批113名年轻干部到上海、苏南等发达地区“外挂”，抽调2批88名机关干部到乡镇（街道）和规模企业“下挂”，去年又选派2批15名年轻干部到医药园区、周山河街区等经济建设一线“横挂”，此外，还先后选派12批27名干部到市信访局挂职锻炼，促进干部在实践中增长才干，提高本领。
2.积极扩大提名渠道，全面实行定岗署名推荐。2003年初，为选优配强13个政府部门“一把手”，泰州市委召开全市领导干部会议，首次开展定岗民主推荐，各方面反响较好。一是科学制定并公开岗位条件。紧扣岗位特点，科学制定推荐人选应具备的条件，并予以公开。二是扩大推荐的范围。根据岗位实际，适当扩大参与推荐的范围，对正职岗位一般在全市范围内推荐，公推公选组织的定岗推荐，一般要分层次多轮推荐。2004年围绕13个公推公选职位，共组织开展了三轮推荐，首先是组织各单位群众推荐，其次是各单位党组织推荐，最后召开领导干部会议推荐，多轮推荐相互补充，相互印证。三是推行署名推荐责任制。2004年3月，泰州制定下发了《关于实行县（处）级领导干部人选署名推荐责任制的暂行办法》，规定领导班子集体研究决定向市委推荐人选的，党委（党组）主要负责人是推荐责任人；领导干部个人向市委推荐人选的，其本人是推荐责任人。推荐人必须如实反映被推荐人的德才素质和工作表现，说明推荐理由，并署名以示负责。
3.积极改革选任方式，着力加大公开选拔、公推公选等竞争性选拔干部的力度。一是大范围公开选拔。自泰州地级市组建以来，市县两级共进行了20次公开选拔活动，面向全省或全国范围公开选拔了154名处级和科级领导干部，部分公选职位允许企业经营管理人才报名应聘。在154名公选的领导干部中，企业经营管理人才竞聘担任处级领导干部的2人，科级领导干部的9人。二是积极推行公推公选。2003年9月，泰州市首次采取公推公选的方式，为新组建的省现代农业综合开发示范区选配了2名管委会副主任。截至目前，全市市县两级先后开展了14次公推公选，共有55名副科级以上（其中处级16名）领导干部通过公推公选走上领导岗位。三是积极尝试公推直选。2006年8月，泰州将高港永安洲镇列为试点单位，组织开展了公推直选乡镇党委书记的试点活动，整个活动组织严密、程序规范，得到了省委组织部的充分肯定。四是全面推行机关中层干部全员竞争上岗。2002年下半年，泰州在所有市级机关部门中，全面开展机关中层干部全员竞岗活动，将每个机关部门的所有中层岗位拿出来竞岗。五是率先实施跨部门竞岗。2005年，泰州在全省首开先河，拿出市直机关19个重要部门的20个有代表性的中层热点岗位，面向所属四市二区和市直机关进行“跨市（区）”、“跨部门”竞争。2007年，又实行市县乡三级联动，在市直拿出10个重要部门的10个中层热点岗位，在县（区）拿出21个部门的22个中层岗位，在乡镇拿出2个岗位进行联动竞岗。这一做法，打破了人才部门所有、单位所有的体制性束缚，进一步拓宽了干部选拔任用的渠道。在此基础上，泰州市及时总结经验，制度出台了《泰州市市级机关部门（单位）科级以下干部交流工作意见》，明确了交流的重点对象、交流对象的资格条件、组织实施的程序和要求等。
4.积极拓宽聘任渠道，不断创新专业人才选拔模式。为多方面招引紧缺人才，经省委组织部同意，所辖靖江市正在推进聘任制公务员制度，将开发区、港口局作为试点单位，筛选出部分急需的岗位，面向全国招聘。受聘人员依据《公务员法》和聘任合同进行管理，聘任期3年，其中试用期3个月。受聘人员的待遇，实行协议工资制，年薪原则上不低于12万元，有重大贡献的另行奖励，各项社会保险参照该市事业单位人员办理。
5.积极拓展村干部来源，选调机关干部担任村党组织书记。泰州在招引能人回村当干部、分步实施“大学生村官工程”的同时，积极从市、市（区）两级直属机关事业单位中选派在职及“退二线”、退休干部到村担任村党组织书记。要求选派对象必须为中共正式党员，符合“能人型”村党组织书记选任标准，有一定的基层工作经验和较强的农村工作能力。选派对象到村工作必须满3年，且为全脱产性质。在任职期间，选派对象可享受“双重待遇”和“提升职级的机会”。其中，在职及“退二线”干部原则上原有行政级别提高一级；退休干部，“阳光”工资中生活性补贴较同类退休人员上调一个层次。此举在全国尚属首创。
二、存在的问题及原因
1.竞争性选拔方式尚未成为干部选拔任用的主渠道。在大部分地区竞争性选拔只是干部选拔任用的方式之一，有些地方开展这项工作仅作为一种点缀，几年搞一次，没有纳入经常化、规范化、制度化的轨道。此外，片面强调年轻化、高学历，人为缩小了选人用人的视野。在竞争性选拔过程中，对于年龄的要求往往是一刀切，没有下限，却有严格的上限，一般不超过40岁。相当一部分能力强、重实干、经验丰富的干部只因几岁甚至几月之差，被挡在年龄门槛之外。同时，大学本科是最基本的学历要求，一些有能力、有实绩、学历低的基层干部被排除在外。
2.对于紧缺领导人才缺乏科学合理的选拔培养机制。近年来，一批优秀年轻干部、女干部、非中共党员干部、专业型干部等紧缺领导人才被选拔到一些重要岗位，但很大程度上仅是因为班子结构的需要，而不完全是从事业需要出发，并未形成有效的培养、选拔、使用和管理机制。
3.尚未形成科学有效的后备干部培养链。有的地方将选拔后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风；有的地方将选拔后备干部的侧重点主要放在年轻干部和非党干部、妇女干部等方面，没有在更大范围内根据人才成长规律和干部潜力特点，分层次、分类别建立后备干部名单，影响了后备干部的培育、选拔和使用；有的地方过于强调硬性化的年龄和结构要求，使得年轻干部的选拔使用有点操之过急；有的地方后备干部的培训工作存在系统性、针对性、实效性不强等问题，过于看重办了多少班，培训了多少人次，过于看重培训形式上翻了多少花样。 4.尚未形成科学有序的干部调整交流机制。首先，在体制内，干部交流渠道不畅。干部交流工作中存在不同身份性质的干部交流难，不同区域的干部交流难，不同层级之间的干部交流难，条块部门之间的干部交流难，干部交流的时限把握难。主要领导交流得多，副职交流得少；综合部门干部交流得多，专业部门干部交流得少。其次，在体制外，三支队伍之间打不通。企业经营管理人才和专业技术人才“从政”难，党政人才向企业“转型”难，事业单位人员调入公务员队伍难。
三、对策建议
1.在扩大选人用人视野上，要树立开放的用人观，根据科学发展的实际需要选人用人。选人用人的视野，决定选人用人渠道的宽畅程度。作为选人用人者，首先要解放思想、更新观念，树立开放的用人观，不拘一格选人才。一要跳出政府部门选经济人才、党务部门选党务干部的思维定势，更多地从经济部门中物色党务干部，从党务部门中物色经济人才。二要结合各地产业发展实践，大胆物色招商引资、园区经济、城市管理和城市经营、文化产业发展等各方面的人才，适时纳入选用党政领导干部的视野。
2.在拓宽干部提名渠道上，要充分发挥各种提名主体的作用，进一步健全干部任用初始提名制度。要拓宽选人用人渠道，必须疏通干部提名的民主渠道，将各种提名主体的作用都充分发挥出来，保证干部初始提名真正来自于基层、来自于组织、来自于群众，从源头上拓宽选人的视野。建议上级机关总结各地经验，及早研究出台干部选拔任用初始提名办法，进一步明确干部选拔任用初始提名的基本原则以及提名的条件、范围、方法、程序和责任。同时要健全相关的配套制度：一是探索实行全委会民主推荐提名制。让全委会全体委员直接参与干部选任工作，发挥全委会委员在干部工作中的积极作用。二是推行空缺职位预告制。凡重要岗位出现空缺时，组织部门在民主推荐前的一定时间内，对拟选任的空缺职位进行描述，向社会公布，扩大群众对拟任岗位的知情权。三是实行民意否决制。提名干部首先须过民意关，初始提名人选必须从推荐和测评得票名列前茅的人选中产生，避免先有人选再去推荐和测评。
3.在扩大群众参与范围上，要加大竞争性选拔干部工作力度，力求在更大的范围内择优选人。一是不断完善竞争性的选人用人制度。积极探索和完善公开选拔、公推公选、竞争上岗等选人用人模式，进一步加大竞争性选拔干部力度，变“相马”为“赛马”，为广大群众参与干部工作打造平台。二是将差额选任贯穿选人用人始终。对一些重要岗位人选，可采取差额定向推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的办法，在推荐提名、考察、酝酿、票决等环节，进一步扩大差额比例，使更多的符合基本条件的同志进入选拔任用的实际操作中，减少用人的主观性和唯一性，通过比较选人，将更合适的人选用到合适的岗位上来。
作者简介：许倬恺（1982- ），女，汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，主要研究方向是公共管理。
关键词：泰州市；选人用人；渠道；对策
一、基本做法和特点
1.积极拓宽培育渠道，多途径锻炼骨干后备干部。泰州市先后选派6批90名年轻干部到国家部委“上挂”，组织12批113名年轻干部到上海、苏南等发达地区“外挂”，抽调2批88名机关干部到乡镇（街道）和规模企业“下挂”，去年又选派2批15名年轻干部到医药园区、周山河街区等经济建设一线“横挂”，此外，还先后选派12批27名干部到市信访局挂职锻炼，促进干部在实践中增长才干，提高本领。
2.积极扩大提名渠道，全面实行定岗署名推荐。2003年初，为选优配强13个政府部门“一把手”，泰州市委召开全市领导干部会议，首次开展定岗民主推荐，各方面反响较好。一是科学制定并公开岗位条件。紧扣岗位特点，科学制定推荐人选应具备的条件，并予以公开。二是扩大推荐的范围。根据岗位实际，适当扩大参与推荐的范围，对正职岗位一般在全市范围内推荐，公推公选组织的定岗推荐，一般要分层次多轮推荐。2004年围绕13个公推公选职位，共组织开展了三轮推荐，首先是组织各单位群众推荐，其次是各单位党组织推荐，最后召开领导干部会议推荐，多轮推荐相互补充，相互印证。三是推行署名推荐责任制。2004年3月，泰州制定下发了《关于实行县（处）级领导干部人选署名推荐责任制的暂行办法》，规定领导班子集体研究决定向市委推荐人选的，党委（党组）主要负责人是推荐责任人；领导干部个人向市委推荐人选的，其本人是推荐责任人。推荐人必须如实反映被推荐人的德才素质和工作表现，说明推荐理由，并署名以示负责。
3.积极改革选任方式，着力加大公开选拔、公推公选等竞争性选拔干部的力度。一是大范围公开选拔。自泰州地级市组建以来，市县两级共进行了20次公开选拔活动，面向全省或全国范围公开选拔了154名处级和科级领导干部，部分公选职位允许企业经营管理人才报名应聘。在154名公选的领导干部中，企业经营管理人才竞聘担任处级领导干部的2人，科级领导干部的9人。二是积极推行公推公选。2003年9月，泰州市首次采取公推公选的方式，为新组建的省现代农业综合开发示范区选配了2名管委会副主任。截至目前，全市市县两级先后开展了14次公推公选，共有55名副科级以上（其中处级16名）领导干部通过公推公选走上领导岗位。三是积极尝试公推直选。2006年8月，泰州将高港永安洲镇列为试点单位，组织开展了公推直选乡镇党委书记的试点活动，整个活动组织严密、程序规范，得到了省委组织部的充分肯定。四是全面推行机关中层干部全员竞争上岗。2002年下半年，泰州在所有市级机关部门中，全面开展机关中层干部全员竞岗活动，将每个机关部门的所有中层岗位拿出来竞岗。五是率先实施跨部门竞岗。2005年，泰州在全省首开先河，拿出市直机关19个重要部门的20个有代表性的中层热点岗位，面向所属四市二区和市直机关进行“跨市（区）”、“跨部门”竞争。2007年，又实行市县乡三级联动，在市直拿出10个重要部门的10个中层热点岗位，在县（区）拿出21个部门的22个中层岗位，在乡镇拿出2个岗位进行联动竞岗。这一做法，打破了人才部门所有、单位所有的体制性束缚，进一步拓宽了干部选拔任用的渠道。在此基础上，泰州市及时总结经验，制度出台了《泰州市市级机关部门（单位）科级以下干部交流工作意见》，明确了交流的重点对象、交流对象的资格条件、组织实施的程序和要求等。
4.积极拓宽聘任渠道，不断创新专业人才选拔模式。为多方面招引紧缺人才，经省委组织部同意，所辖靖江市正在推进聘任制公务员制度，将开发区、港口局作为试点单位，筛选出部分急需的岗位，面向全国招聘。受聘人员依据《公务员法》和聘任合同进行管理，聘任期3年，其中试用期3个月。受聘人员的待遇，实行协议工资制，年薪原则上不低于12万元，有重大贡献的另行奖励，各项社会保险参照该市事业单位人员办理。
5.积极拓展村干部来源，选调机关干部担任村党组织书记。泰州在招引能人回村当干部、分步实施“大学生村官工程”的同时，积极从市、市（区）两级直属机关事业单位中选派在职及“退二线”、退休干部到村担任村党组织书记。要求选派对象必须为中共正式党员，符合“能人型”村党组织书记选任标准，有一定的基层工作经验和较强的农村工作能力。选派对象到村工作必须满3年，且为全脱产性质。在任职期间，选派对象可享受“双重待遇”和“提升职级的机会”。其中，在职及“退二线”干部原则上原有行政级别提高一级；退休干部，“阳光”工资中生活性补贴较同类退休人员上调一个层次。此举在全国尚属首创。
二、存在的问题及原因
1.竞争性选拔方式尚未成为干部选拔任用的主渠道。在大部分地区竞争性选拔只是干部选拔任用的方式之一，有些地方开展这项工作仅作为一种点缀，几年搞一次，没有纳入经常化、规范化、制度化的轨道。此外，片面强调年轻化、高学历，人为缩小了选人用人的视野。在竞争性选拔过程中，对于年龄的要求往往是一刀切，没有下限，却有严格的上限，一般不超过40岁。相当一部分能力强、重实干、经验丰富的干部只因几岁甚至几月之差，被挡在年龄门槛之外。同时，大学本科是最基本的学历要求，一些有能力、有实绩、学历低的基层干部被排除在外。
2.对于紧缺领导人才缺乏科学合理的选拔培养机制。近年来，一批优秀年轻干部、女干部、非中共党员干部、专业型干部等紧缺领导人才被选拔到一些重要岗位，但很大程度上仅是因为班子结构的需要，而不完全是从事业需要出发，并未形成有效的培养、选拔、使用和管理机制。
3.尚未形成科学有效的后备干部培养链。有的地方将选拔后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风；有的地方将选拔后备干部的侧重点主要放在年轻干部和非党干部、妇女干部等方面，没有在更大范围内根据人才成长规律和干部潜力特点，分层次、分类别建立后备干部名单，影响了后备干部的培育、选拔和使用；有的地方过于强调硬性化的年龄和结构要求，使得年轻干部的选拔使用有点操之过急；有的地方后备干部的培训工作存在系统性、针对性、实效性不强等问题，过于看重办了多少班，培训了多少人次，过于看重培训形式上翻了多少花样。 4.尚未形成科学有序的干部调整交流机制。首先，在体制内，干部交流渠道不畅。干部交流工作中存在不同身份性质的干部交流难，不同区域的干部交流难，不同层级之间的干部交流难，条块部门之间的干部交流难，干部交流的时限把握难。主要领导交流得多，副职交流得少；综合部门干部交流得多，专业部门干部交流得少。其次，在体制外，三支队伍之间打不通。企业经营管理人才和专业技术人才“从政”难，党政人才向企业“转型”难，事业单位人员调入公务员队伍难。
三、对策建议
1.在扩大选人用人视野上，要树立开放的用人观，根据科学发展的实际需要选人用人。选人用人的视野，决定选人用人渠道的宽畅程度。作为选人用人者，首先要解放思想、更新观念，树立开放的用人观，不拘一格选人才。一要跳出政府部门选经济人才、党务部门选党务干部的思维定势，更多地从经济部门中物色党务干部，从党务部门中物色经济人才。二要结合各地产业发展实践，大胆物色招商引资、园区经济、城市管理和城市经营、文化产业发展等各方面的人才，适时纳入选用党政领导干部的视野。
2.在拓宽干部提名渠道上，要充分发挥各种提名主体的作用，进一步健全干部任用初始提名制度。要拓宽选人用人渠道，必须疏通干部提名的民主渠道，将各种提名主体的作用都充分发挥出来，保证干部初始提名真正来自于基层、来自于组织、来自于群众，从源头上拓宽选人的视野。建议上级机关总结各地经验，及早研究出台干部选拔任用初始提名办法，进一步明确干部选拔任用初始提名的基本原则以及提名的条件、范围、方法、程序和责任。同时要健全相关的配套制度：一是探索实行全委会民主推荐提名制。让全委会全体委员直接参与干部选任工作，发挥全委会委员在干部工作中的积极作用。二是推行空缺职位预告制。凡重要岗位出现空缺时，组织部门在民主推荐前的一定时间内，对拟选任的空缺职位进行描述，向社会公布，扩大群众对拟任岗位的知情权。三是实行民意否决制。提名干部首先须过民意关，初始提名人选必须从推荐和测评得票名列前茅的人选中产生，避免先有人选再去推荐和测评。
3.在扩大群众参与范围上，要加大竞争性选拔干部工作力度，力求在更大的范围内择优选人。一是不断完善竞争性的选人用人制度。积极探索和完善公开选拔、公推公选、竞争上岗等选人用人模式，进一步加大竞争性选拔干部力度，变“相马”为“赛马”，为广大群众参与干部工作打造平台。二是将差额选任贯穿选人用人始终。对一些重要岗位人选，可采取差额定向推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的办法，在推荐提名、考察、酝酿、票决等环节，进一步扩大差额比例，使更多的符合基本条件的同志进入选拔任用的实际操作中，减少用人的主观性和唯一性，通过比较选人，将更合适的人选用到合适的岗位上来。
作者简介：许倬恺（1982- ），女，汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，主要研究方向是公共管理。