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[摘要]组织气候是组织个性的关键因素，是组织成员行为的动力来源。而组织学习能力是组织生存和发展所必须掌握的核心能力和动态能力，但组织气候是否以及如何影响组织学习能力?目前国内外学术界缺乏对两者关系全面而系统的实证研究结果。本文以广州市星级酒店为调查对象，以实证数据为基础，运用结构方程等方法对组织气候如何影响组织学习能力进行了探索性的研究。结果表明：(1)人际关系气候、内在程序气候、开放系统气候影响了组织知识储备；(2)人际关系气候、开放系统气候和合理目标气候影响了组织知识转移；(3)组织知识储备与知识转移相互具有正相关关系；(4)管理层与非管理层对组织气候影响组织学习能力的反应存在差异。研究结论对于组织获取核心竞争优势有重要的理论与实践意义。
[关键词]组织气候；组织学习能力；知识储备；知识转移
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006(2010)07-0062-08
1
引 言
组织学习(organizational learning)是一个整体运作的过程，它需要组织内部全体部门和全体人员的参与，这就涉及了一系列的问题，比如员工的认可程度、接受程度、部门之间的交流沟通、领导的参与等等，而这些问题实际上都和组织气候(organizational climate)相关。组织气候是组织可见的日常生活面，是组织成员可以体验的知觉环境，组织的学习动机与学习行为可以通过改善组织气候得以提高。但目前关于组织气候与组织学习关系的研究成果相对较少。坎宁安(Cunningham)和尔斯(Iles)采用案例企业构建了组织气候对组织学习能力的影响模型，但案例企业本身存在明显缺陷……詹斯(Janz)和巴山帕尼(Prasarnphanich)探讨了组织气候与个人学习、团队学习的关系，但没有涉及组织层面。基于过往研究中组织气候影响组织学习能力研究的明显不足，本文拟以广州市星级酒店为研究样本，采用实证研究方法，探讨组织气候对组织学习能力的影响，构建组织气候维度影响组织学习能力模型，丰富组织学习理论，为组织塑造学习型组织提供实践指导。
2 理论基础与研究变量的界定
2.1
组织学习能力
组织学习能力(organizational learningcapability)是当代企业在快速变化的环境中，面对激烈竞争的市场和日新月异的技术，要获得生存和发展所必须掌握的核心能力之一。自20世纪70年代美国的阿吉里斯(Argyris)和舍恩(Schon)提出组织学习理论以来，相关的争论一直没有停息，能够为广大研究者们一致接受的概念体系和理论框架也始终没有出现。因此，很多学者从不同的视角对组织学习能力进行界定，本文倾向于迪克森(Dixon)的观点，所谓组织学习能力就是按照利益相关者持续满意的目标在个人、团队和组织层面进行有目的、有步骤学习的能力。
基于不同的研究目的与侧重点，学者们相继提出了不同的组织学习过程模型。最为著名的是SECI模型和4I模型。SECI模型系统地描述了显性知识和隐性知识相互转化的4个过程，即知识的社会化(socialisation)、外化(cxternalisation)、综合化(combination)与内化(internalisation)。该模型为知识转移、知识创新提供了理论依据。4I模型即：(1)感知(intuiting)，对应于个体学习；(2)释义(interpreting)，个人感知在团队间传递并被理解；(3)整合(integrating)，个体知识在被团队成员解释理解的基础上进一步转化为组织知识的过程，是团队学习向组织学习转换的过程；(4)制度化(institationalizing)，将变化以制度和规范的形式固化下来，生成系统化知识，是组织层次上的学习。4I模型运用到实践中，在操作层面可以分为个人学习、团队学习、组织学习以及前馈式学习(feed-forwardlearning flows)和后馈式学习(feed-back learningflows)。前馈式学习是从个人学习到组织学习的4I过程，后馈式学习是从组织层面到个人层面的学习过程。个人学习、团队学习和组织学习构成了知识储备(organizational knowledge stocks)，前馈式学习和后馈式学习构成了知识转移(organizational knowledgeflows)。4I模型是动态而综合的测量模型，不仅能够测量个人、团队和组织3个层面的组织学习能力，而且还可以测量这3个层面的知识转移。
2.2 组织气候
组织气候一词源于托马斯(Tomas)提出的“认知地图”的概念，即个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。此后，莱温(Lewin)在团体动力学方面开展了有关团体气氛的实证研究。因此，他提出了团体氛围(atmosphere)或气候(climate)的概念，并将其定义为组织中个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。
自从该概念提出以后，有关组织气候的定义大致可以归纳为4类：(1)从组织气候整体性角度的定义；(2)从组织气候的形成原因及其内涵角度的定义；(3)从组织气候作用的角度定义；(4)从组织气候综合特征的角度定义。但是仅从一个角度去解释组织气候难免有偏颇，因此，有学者提出一个综合性的定义，即组织气候是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一个组织所具有的独特的风格，是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织内部成员直接或间接的感知，能够通过组织成员的主观知觉进行测量；同时，它能够通过组织成员的知觉影响员工的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织内部人员行为之间的桥梁。
由于组织气候的定义多种多样，研究者对组织气候维度的划分也迥然不同。竞争价值模型(competingvalues model)很好地包容了被广泛认同的维度，并被认为是测量组织气候的有效模型。该模型在实践应用中被不断地修正与完善，建立起了4个维度下17个层次的组织气候测量量表。这4个维度分别是：(1)人际关系维度(the human relations quadrant)：福利、自我管理、参与、交流、培训、一体化、主管支持；(2)内在程序维度(the internal process quadrant)：形式化、传统化；(3)开放系统维度(the open systemquadrant)：灵活性、创新性、对外关注、自我反省；(4)合理目标维度(the rational goal quadrant)：组织目标、努力、效率、质量、生产压力、绩效反馈。该量表可以有效地测量组织气候。
3 研究设计
3.1 研究构想及研究框架
本文在文献研究的基础上，结合过往研究中存在的问题提出本文的研究框架(图1)。本文主要研究目的是探究国外4个维度的组织气候对于组织学习能力的影响，包括其对知识储备和知识转移的具体影响作用，以期对我国企业改善组织气候，构建学习型组织提供理论与实践指导。
酒店服务需要面对复杂的客观环境和多样的服务对象，其知识更新程度较为迅速和多变，员工和组织的学习需求较高，是典型的学习型组织。本研究主要以广州市星级酒店为调查对象，设计组织气候为自变量，组织学习能力为因变量，同时考虑到处于组织不同层次的员工对于组织气候的感受差异，引入管理层差异作为干涉变量，分析不同组织层次的员工对于组织气候影响组织学习能力的差异。
3.2 变量测量工具
3.2.1 组织气候测量量表
本研究采用由巴德森(Patterson)在2005年修订的组织气候量表来测量组织气候。该量表用李克特5点量表计分，共有4个层次17个维度82个题项。该量表已经在国外得到了广泛的运用，但是在中国却是首次。因此，笔者细致地翻译了量表的内容，并请教了诸位管理学研究专家，结合专家的意见，笔者初步确定了量表的中文翻译。在此基础上抽取5家不同星级酒店进行预调研，与此同时进行深入访谈，抽取的lO名被访者包括了酒店管理人员、酒店非管理层员工、酒店及管理学研究专家。最后针对预调研的结果与深入访谈的情况，对部分变量进行了语句修改的处理，以便指标能在中国本土文化背景下更准确地被表达。
3.2.2 组织学习能力测量量表
本研究采用克罗桑(Crossan)在1999年研发的4I模型量表，该量表在2002年和2006年分别被伯恩特(Boint)和普列托(Prieto)等修正，修正后的量表包括了两大维度和5个层次，共有50个题目，采用了李克特(Likert)7点量表计分。组织学习能力的4I量表在中国已经被多次应用，本研究在使用该量表时结合中国服务性企业酒店的实际情况对部分语句进行了适应性修订。
3.3 研究假设
正如前文提及，本研究的目的在于考察组织气候和组织学习能力的关系。本文试图研究不同的组织气候对组织学习能力的各种影响，并分析西方开发的组织气候与组织学习理论在中国的适用状况。因此，本研究的研究假设主要有以下7个方面：
3.3.1 组织气候对知识储备的影响
知识储备代表着所有已经知道或者必须知道的知识。本体论把知识储备分为个体、团队和组织认知3个层次。有学者曾提出组织气候各个层面会对知识储备产生不同的影响。虽然近二十几年来没有出现对此的实证研究，但诸多研究已经表明组织气候能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁。组织气候作为组织成员对组织整体环境的主观感受，会对组织成员的行为动机和工作绩效产生显著的影响。知识储备是组织成员的主要行为之一，虽然与个体能力有关，但是个体认知的分享与转移、团队认知的建立及组织认知的构建都受组织气候影响。因此，笔者提出以下假设：
H1a：人际关系气候与知识储备有正相关关系。
H1b：内部程序气候与知识储备有正相关关系。
H1c：开放系统气候与知识储备有正相关关系。
H1d：合理目标气候与知识储备有正相关关系。
3.3.2 组织气候对知识转移的影响
学习能力就是一种动力，使得知识储备在个人、团队和整个组织之间不断地向上、向下流动，知识在个体、团队和组织之间的传播就是知识转移。目前已有研究表明，组织气候确实对知识转移产生了影响。有学者认为高层主管必须建立一个有利于知识分享的文化和价值观，促使组织内部的知识流通与知识合作，提升组织个体与整体的知识学习能力，以增加组织知识的存量与价值。也有学者认为，组织成员能彼此信任，将促进组织内的信息分享与流通，并有助于组织的发展与成长。有研究表明，组织内的风险、奖励、温暖、支持和职责氛围对组织内的合作学习行为(知识分享)具有积极的影响。因此，笔者提出以下假设：
H2a：人际关系气候与知识转移有正相关关系。
H2b：内部程序气候与知识转移有正相关关系。
H2c：开放系统气候与知识转移有正相关关系。
H2d：合理目标气候与知识转移有正相关关系。
3.3.3 知识储备与知识转移之间的关系
知识储备包括个人、团队和组织拥有的(当知识被当做财富时)和所做的(当知识被认为是实践时)。因此，学习认知包括了个人层次、团队层次和组织层次的知识(认知力)和学习(行动)。而知识转移则描述了知识和认知的相互作用过程，及在此过程中新知识和新的认知方式的出现。知识转移因此可以被认为是构成知识积累的知识流。实质上，知识转移以知识储备为起点，最后产生了新的知识或改变了原来的知识，其目的是为了认知世界及相应地采取行动，知识储备因此是知识转移的内容(那就是学习或者了解的内容)。每当知识转移修改或者创建新的知识储备时，现存的知识储备就影响了未来知识转移。因此，笔者提出以下假设：
H3a：知识储备与知识转移有正相关关系。
H3b：知识转移与知识储备有正相关关系。
3.4 研究对象及抽样方法
本研究选取广州市星级酒店为研究对象。对样本的选取采用以下3个标准：(1)必须是星级(不含一、二星级)酒店①；(2)开业1年以上；(3)酒店必须坐落于广州市内，不含广州市企业管理和控股的其他地区的酒店。根据以上标准，从广州市星级酒店名录中随机抽出70家酒店发放调查邀请函，其中有30家酒店接受了我们的调查邀请，并且同意派一名酒店管理人员和我们的调查人员协助完成此次调查任务。具体的调查方法为：(1)调查人员对接受邀请的每家酒店发放10份问卷(含回收信封)，酒店管理人员从酒店员工中随机抽取5名管理人员(主管以上，含主管)和5名非管理人员进行调查。(2)限定被调查人员在两个星期之内把填写好的问卷发回指定的信箱。(3)调查人员整理回收的问卷，对填写问卷的酒店发送感谢信。
通过上述方式，本次调查在2008年9～12月期间共发放300份问卷，收回278份，其中有效问卷249份，回收率和有效回收率分别为92.67％和89.57％，管理层和非管理层的样本分别为50.4％和49.6％，达到了很好的样本数量要求。4结果与发现
本研究运用结构方程模式(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。统计软件采用SPSSl5.0和AMOS7.0。SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法，它融合了因素分析(factor analysis)和路径分析(path analysis)两种统 计技术，是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法，有助于确认存在相互影响关系变量之间的路径结构。
4.1 本研究问卷量表的信度与效度
Cronbach’s α，也称为内在可靠性相关系数，意在说明一组变量(或问题条目)在测量同一个潜在的构念时所表现出的内在连贯性和稳定程度(信度)，Cronbach’s α如能达到0.70或更高数值就满足了最基本的要求。本量表各项Cronbach’s α系数都达到了0.8以上，这表明本研究量表有较好的信度。
在效度检验方面，本研究使用验证性因素分析(confirmatory factoranalysis，CFA)的方法。验证性因素分析是用来明确判定一个预先构建的因子模型是否与当前之研究数据相拟合的技术，常用来检验一个量表的构念效度。
验证性因素分析中几个主要的模型优度测量指标是：chi-square(x2，拟合优度的卡方检验值)、af(自由度)、chi-square／df(x2／df，卡方值与自由度的比值)、Goodness-of-Fit Index(GFI，拟合优度指数)、Comparative Fit Index(CFI，比较拟合指数)、Non-Normed Fit Index(NNFI，非规范拟合指数，亦称TLI，tuckedewis index)、Root Mean Square Residuals(RMR，剩余均方根)、RootMeanSquare Error ofApproximation(RMSEA，近似误差均方根)。从检验的结果来看，几个主要的模型优度测量指标值都基本达到了相关评判标准：GFI、TLI、CFI都超过了0.90(一般标准：>0.90)，RMSEA、RMR小于或接近0.05(一般标准：<0.05)，x2／df介于1和2之间(一般标准：一般要求在1和2之间)，p值也全都大于0.05(一般判定标准：>0.05)。这表明本研究量表因子结构模型与所收集数据之间具有良好的内在拟合效度。
综上所述，本研究量表在信度和效度上均达到了可接受的标准，因而以它为主要工具所收集的数据具有可靠性和可信度，这有利于本研究取得较高质量的预期成果。
4.2 模型整体拟合检验
本研究的理论模型如图2所示。为验证理论模型与观察数据的拟合程度，有必要对整体理论模型进行拟合程度检验。整体模型拟合度指标是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度，这方面的适合度衡量标准有多种指标，但一般将其分为3种类型：绝对拟合指数、相对拟合指数以及简约拟合指数。(1)绝对拟合指数：x2=120.704(一般标准：越小越好)，df=65，p=0.23(一般标准：>0.05)，很多学者认为卡方显著性对样本数量、自由度很敏感，因此建议综合其他指标来分析模型的显著性。本研究的GFI=0.935，大于一般要求的>0.9的标准，RMR=0.034，RMSEA=0.006，远远低于小于0.05的要求，并符合了越小越好的更优标准。(2)相对拟合指数：TLI=0.930，NFI=0.915，CFI=0.951这些指标都大于0.9的标准。(3)简约拟合指数：AIC=192.704，CAIC=355.333，这两个值数值相对较小，可以符合一般要求的拟合程度。
综合各项指标的判断，本文理论模型的整体模型拟合度较好，可以用以检验本文提出的理论假设。
4.3 假设检验
本研究对研究假设的验证采用巢模式法检验(nested-modelapproach)和路径分析(path analysis)两种方法。
4.3.1 巢模式法检验(nested-model approach)
巢模式法检验，即在虚假模式(M0)与理论模型(Mt)之间设定若干个巢模式，每个巢模式分别设定某两个变量间的路径系数为0，然后检验该巢模式的拟合情况，并与理论模型进行对比，若拟合度比理论模型有显著改善，说明该巢模式比理论模型好，那么该条路径系数应该为零，即这两个变量之间没有显著影响，反之则结论相反。所谓理论模型就是根据研究假设所设定的模型，即图2所表达的模型；而所谓的虚假模式(null model)是指将潜在变量间的路径系数均限定为O的模式，很明显，该模式拟合度最差。
根据本研究的假设情况，笔者在本文的理论模型(Mt)与虚假模式(M0)之间，设定10个巢模式，依次为：
M1模式(1a=0)用来验证人际关系气候对组织知识储备的影响关系；
M2模式(1b=0)用来验证内在程序气候对组织知识储备的影响关系；
M3模式(1c=O)用来检验开放系统气候对组织知识储备的影响关系；
M4模式(1d=0)用来验证合理目标气候对组织知识储备的影响关系；
M5模式(2a=0)用来验证人际关系气候对组织知识转移的影响关系；
M6模式(2b=0)用来检验内在程序气候对组织知识转移的影响关系；
M7模式(2c=0)用来检验开放系统气候对组织知识转移的影响关系；
M8模式(2d=0)用来检验合理目标气候对组织知识转移的影响关系；
M9模式(3a=0)用来验证组织知识储备对组织知识转移的影响关系；
MIO模式(3b=0)用来验证组织知识转移对组织知识储备的影响关系。
根据上述理论模型、虚假模式以及10个巢模式，进行结构方程模型分析，分析结果如表1所示。通过检验，笔者发现，模型M1，M2，M3，M5，M7，M8，M9，MIO当待估计参数减少后，卡方的增加量△x2。在p=0.05的水平下很显著，这说明该参数的减少影响了模型拟合度，这表明假设H1a，H1b，H1e，H2a，H2c，H2d，H3a，H3b得到了支持。相反，模型M4，M6的卡方的增加量△x2。很小，远远小于3.84的水平，在p=0.05的水平下不显著，这说明该路径的减少不会影响模型的拟合度，假设M4，M6不能得到支持。
4.3.2 路径分析(path analysis)
通过结构方程模型检验，笔者发现路径1d和2b在p值等于0.05的水平下不显著，假设H1d和H2b得不到支持，这说明合理目标气候对组织知识储备的影响及内在程序气候对组织知识转移的影响不显著，而其他路径的显著性水平都较高，相应假设得到了很好的支持(表2)。这与巢模式法检验结果相一致。
综上所述，笔者通过巢模式法和路径分析法发现，假设H1a，H1b，H1e，H2a，H2e，H2d，H3a，H3b得到了支持，而假设H1d、H2b不能得到支持。
4.4 管理层与非管理层的差异分析
酒店管理层员工和非管理层员工无论是在酒店 中的角色还是自身对组织学习的理解都存在着差异。为了探究管理层和非管理层员工在组织气候对组织学习能力的影响模型中是否有差异，有必要对两者进行检验。根据样本特征，把样本细分为管理层(N=126)和非管理层(N=123)两部分，对模型进行检验，检验结果表明：对于管理层和非管理层，开放系统气候对组织知识转移的影响和合理目标气候对组织知识转移的影响存在差异。具体表现为，管理层中开放系统气候对组织知识转移的p值为0.387，其路径没有获得支持，而非管理层的p值为0.005，其路径获得支持；管理层中合理目标气候对组织知识转移的p值为0.005，其路径获得支持，而非管理层的p值为0.111。其路径没有获得支持。管理层和非管理层其他路径的检验结果一致。
4.5 模型修正
经过模型检验，笔者在理论模型的基础上，根据假设检验的结果修正了模型：在路径中去掉了合理目标气候对组织知识储备的影响和内在程序气候对组织知识转移的影响这两条路径(图3)。修正后的模型的主要拟合指标如下：GFI=0.936，CFI=0.962，TLI=0.944，RMR=0.012，RMSEA=0.003，x2=77.433，df=57，p=0.57，df=1.358。综合各项指标判断，修正后的模型相对于理论模型拟合度更好，路径系数也较为显著。这表明：该模型更好地拟合了数据，更真实地反映了数据中变量之间的关系，更好地体现了国外研发的量表在中国本土文化背景下的适用性。
5 结论与讨论
本研究以广州市星级酒店为研究对象，在问卷调查的基础上，通过结构方程模型分析，使用巢模式法、路径分析法和对比分析法，设计组织气候为自变量，组织学习能力为因变量，引入管理层差异作为干涉变量，探讨了组织气候对组织学习能力的影响，并全面分析了组织气候各因素对组织知识储备和组织知识转移的影响以及组织知识储备和组织知识转移之间的关系，同时分析不同组织层次的员工对于组织气候影响组织学习能力的差异，得出了以下几个结论：
5.1 人际关系气候、内在程序气候、开放系统气候影响了组织知识储备
组织气候对组织知识储备的影响主要是通过组织气候对员工行为动机、具体行为的影响来体现的，不同的组织气候影响了组织员工的学习动机和学习效率。人际关系气候对组织知识储备的影响系数最高，为0.73，即人际关系气候每增加一个单位，组织知识储备相应增加0.73个单位。其次，内在程序气候对组织知识储备的影响路径系数为0.21，开放系统气候为0.52，合理目标气候对知识储备的正相关影响假设没有得到支持。本研究分析结果也表明了融洽的组织关系、支持度高及创新性强的组织气候能有效提高员工的参与性及主动性，显著提高员工及组织的学习积极性，明显改善员工分享知识的意愿。这个结论也印证先前研究的结论，即组织气候与工作投入度存在显著的相关性，对组织承诺和组织行为产生显著的正面影响。
5.2 人际关系气候、开放系统气候和合理目标气候影响了组织知识转移
组织知识转移是个复杂的命题，它涉及知识发送者、知识接受者、传输距离等。其中知识源与知识受体之间的文化距离、制度距离都会对知识转移产生影响。文化距离指文化背景、语言背景、认知模式的差异性。差异性越小，知识转移效果越好；制度距离指组织文化、组织结构、技术体系(如网络平台)、人际交流环境(组织内部和谐、组织关系的好坏)等，都会影响知识转移效果。人际关系气候、开放系统气候及合理目标气候都是外向型气候，强调的是人际关系的疏离、共同的外在导向引导，组织共同的目标及行动等，这些因素都有助于知识传输距离的拉近，对组织知识转移有着正相关关系。而内在程序气候则是强调组织内部必须要遵照事前制定的规章和程序，个人环境的影响被低估，是典型的官僚主义，知识转移的距离拉大它会对知识转移产生限制性影响，不具有正相关关系。
5.3 组织知识储备与知识转移相互具有正相关关系
本研究表明，组织知识储备对组织知识转移具有正相关影响关系，反之亦然。知识储备是知识转移的典型性内容，知识转移就是以知识储备为起点，并通过转移媒介和接受主体改变原来的知识而产生新的知识，最后反馈为转移主体和接受主体产生新的认知，并相应地采取行动。这个研究结论也给我们几个启示：一是对于组织学习能力的评估，不能单单依靠组织知识储备来衡量，而应以组织知识储备和知识转移为综合指标，并结合两者之间的指导组织行为的效率予以评价；二是组织知识储备和知识转移的相互依存关系意味着组织内部存在着学习的持续量变，使得组织不断地提升自身能力，以维持、提升及适应环境条件。组织应该从组织知识储备和知识转移的结合效率提升组织竞争力；三是一个组织优秀的表现决定于它获取、利用知识及分享知识的能力，这种能力是在取得与组织战略的一致下，整合组织资源和技能的提升。总之，组织知识储备和知识转移紧密交织在一起，在一个组织中，两者相互配置，不可分离。
5.4
管理层和非管理层样本在模型中存在差异
在管理层样本中，开放系统气候对组织知识转移不具有正向影响关系，而合理目标气候对组织知识转移的正向影响关系则得到了支持；在非管理层样本中则刚好相反。管理层与非管理层职工在职务上是具有绝对差异性的，大部分抽样对象在学历、从业年限等方面也存在较大的差异性，他们所处的组织结构不同，对组织气候的敏感度也不相同，因此对组织气候影响组织学习能力的反应也有所差异。开放系统气候是外向型导向的气氛，对于酒店管理者而言，长期的职业磨炼，对于服务因顾客所需而变的理念已经转化为个人习惯，这种职业习惯已不受不同组织气候影响而灵敏变动。对于非管理层而言则有所不同，其一般从业时间较短，特别是酒店这种人员流动性较强的企业组织，因此对于顾客导向型的灵敏度较强，开放系统气候对其学习能力影响就具有正向性。合理目标气候则是强调其制定和清晰地理解组织目标，并为之而努力。对于组织而言，管理层员工对于组织目标的制定和组织战略定位自然担负重任，在此过程中他们必须积极获取市场和竞争企业的动态，并分析和定位自身企业，这就是学习过程。在这一过程中，部门的协调是必然的，伴随的知识分享也就自然在此层面形成。非管理层员工则不然，其工作多来源于接受指令，多为执行性工作，跨部门协调也相对较少，知识分享与转移也较难形成。
本研究也存在一些局限性。这主要体现在：一是本研究的研究对象仅限于星级酒店，对于其他企业是否适用同样的结论有待后续研究证明；二是本研究的取样仅局限于广州市，对于不同文化圈的企业是否适用相同的模型，此次研究未触及。三是本研究仅就组织气候对组织学习能力的影响进行了研究。影响组织学习能力的因素还有很多，可以在后续研究中建立起更全面、更完善的组织学习能力影响模型。总之，本研究在现有的样本基础上建立了组织气候与组织学习能力的关系模型，建议后继研究使用更广泛的样本研究，不同类型及具有不同文化背景的企业组织气候与组织学习能力的关系模型。
[关键词]组织气候；组织学习能力；知识储备；知识转移
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006(2010)07-0062-08
1
引 言
组织学习(organizational learning)是一个整体运作的过程，它需要组织内部全体部门和全体人员的参与，这就涉及了一系列的问题，比如员工的认可程度、接受程度、部门之间的交流沟通、领导的参与等等，而这些问题实际上都和组织气候(organizational climate)相关。组织气候是组织可见的日常生活面，是组织成员可以体验的知觉环境，组织的学习动机与学习行为可以通过改善组织气候得以提高。但目前关于组织气候与组织学习关系的研究成果相对较少。坎宁安(Cunningham)和尔斯(Iles)采用案例企业构建了组织气候对组织学习能力的影响模型，但案例企业本身存在明显缺陷……詹斯(Janz)和巴山帕尼(Prasarnphanich)探讨了组织气候与个人学习、团队学习的关系，但没有涉及组织层面。基于过往研究中组织气候影响组织学习能力研究的明显不足，本文拟以广州市星级酒店为研究样本，采用实证研究方法，探讨组织气候对组织学习能力的影响，构建组织气候维度影响组织学习能力模型，丰富组织学习理论，为组织塑造学习型组织提供实践指导。
2 理论基础与研究变量的界定
2.1
组织学习能力
组织学习能力(organizational learningcapability)是当代企业在快速变化的环境中，面对激烈竞争的市场和日新月异的技术，要获得生存和发展所必须掌握的核心能力之一。自20世纪70年代美国的阿吉里斯(Argyris)和舍恩(Schon)提出组织学习理论以来，相关的争论一直没有停息，能够为广大研究者们一致接受的概念体系和理论框架也始终没有出现。因此，很多学者从不同的视角对组织学习能力进行界定，本文倾向于迪克森(Dixon)的观点，所谓组织学习能力就是按照利益相关者持续满意的目标在个人、团队和组织层面进行有目的、有步骤学习的能力。
基于不同的研究目的与侧重点，学者们相继提出了不同的组织学习过程模型。最为著名的是SECI模型和4I模型。SECI模型系统地描述了显性知识和隐性知识相互转化的4个过程，即知识的社会化(socialisation)、外化(cxternalisation)、综合化(combination)与内化(internalisation)。该模型为知识转移、知识创新提供了理论依据。4I模型即：(1)感知(intuiting)，对应于个体学习；(2)释义(interpreting)，个人感知在团队间传递并被理解；(3)整合(integrating)，个体知识在被团队成员解释理解的基础上进一步转化为组织知识的过程，是团队学习向组织学习转换的过程；(4)制度化(institationalizing)，将变化以制度和规范的形式固化下来，生成系统化知识，是组织层次上的学习。4I模型运用到实践中，在操作层面可以分为个人学习、团队学习、组织学习以及前馈式学习(feed-forwardlearning flows)和后馈式学习(feed-back learningflows)。前馈式学习是从个人学习到组织学习的4I过程，后馈式学习是从组织层面到个人层面的学习过程。个人学习、团队学习和组织学习构成了知识储备(organizational knowledge stocks)，前馈式学习和后馈式学习构成了知识转移(organizational knowledgeflows)。4I模型是动态而综合的测量模型，不仅能够测量个人、团队和组织3个层面的组织学习能力，而且还可以测量这3个层面的知识转移。
2.2 组织气候
组织气候一词源于托马斯(Tomas)提出的“认知地图”的概念，即个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。此后，莱温(Lewin)在团体动力学方面开展了有关团体气氛的实证研究。因此，他提出了团体氛围(atmosphere)或气候(climate)的概念，并将其定义为组织中个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。
自从该概念提出以后，有关组织气候的定义大致可以归纳为4类：(1)从组织气候整体性角度的定义；(2)从组织气候的形成原因及其内涵角度的定义；(3)从组织气候作用的角度定义；(4)从组织气候综合特征的角度定义。但是仅从一个角度去解释组织气候难免有偏颇，因此，有学者提出一个综合性的定义，即组织气候是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一个组织所具有的独特的风格，是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织内部成员直接或间接的感知，能够通过组织成员的主观知觉进行测量；同时，它能够通过组织成员的知觉影响员工的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织内部人员行为之间的桥梁。
由于组织气候的定义多种多样，研究者对组织气候维度的划分也迥然不同。竞争价值模型(competingvalues model)很好地包容了被广泛认同的维度，并被认为是测量组织气候的有效模型。该模型在实践应用中被不断地修正与完善，建立起了4个维度下17个层次的组织气候测量量表。这4个维度分别是：(1)人际关系维度(the human relations quadrant)：福利、自我管理、参与、交流、培训、一体化、主管支持；(2)内在程序维度(the internal process quadrant)：形式化、传统化；(3)开放系统维度(the open systemquadrant)：灵活性、创新性、对外关注、自我反省；(4)合理目标维度(the rational goal quadrant)：组织目标、努力、效率、质量、生产压力、绩效反馈。该量表可以有效地测量组织气候。
3 研究设计
3.1 研究构想及研究框架
本文在文献研究的基础上，结合过往研究中存在的问题提出本文的研究框架(图1)。本文主要研究目的是探究国外4个维度的组织气候对于组织学习能力的影响，包括其对知识储备和知识转移的具体影响作用，以期对我国企业改善组织气候，构建学习型组织提供理论与实践指导。
酒店服务需要面对复杂的客观环境和多样的服务对象，其知识更新程度较为迅速和多变，员工和组织的学习需求较高，是典型的学习型组织。本研究主要以广州市星级酒店为调查对象，设计组织气候为自变量，组织学习能力为因变量，同时考虑到处于组织不同层次的员工对于组织气候的感受差异，引入管理层差异作为干涉变量，分析不同组织层次的员工对于组织气候影响组织学习能力的差异。
3.2 变量测量工具
3.2.1 组织气候测量量表
本研究采用由巴德森(Patterson)在2005年修订的组织气候量表来测量组织气候。该量表用李克特5点量表计分，共有4个层次17个维度82个题项。该量表已经在国外得到了广泛的运用，但是在中国却是首次。因此，笔者细致地翻译了量表的内容，并请教了诸位管理学研究专家，结合专家的意见，笔者初步确定了量表的中文翻译。在此基础上抽取5家不同星级酒店进行预调研，与此同时进行深入访谈，抽取的lO名被访者包括了酒店管理人员、酒店非管理层员工、酒店及管理学研究专家。最后针对预调研的结果与深入访谈的情况，对部分变量进行了语句修改的处理，以便指标能在中国本土文化背景下更准确地被表达。
3.2.2 组织学习能力测量量表
本研究采用克罗桑(Crossan)在1999年研发的4I模型量表，该量表在2002年和2006年分别被伯恩特(Boint)和普列托(Prieto)等修正，修正后的量表包括了两大维度和5个层次，共有50个题目，采用了李克特(Likert)7点量表计分。组织学习能力的4I量表在中国已经被多次应用，本研究在使用该量表时结合中国服务性企业酒店的实际情况对部分语句进行了适应性修订。
3.3 研究假设
正如前文提及，本研究的目的在于考察组织气候和组织学习能力的关系。本文试图研究不同的组织气候对组织学习能力的各种影响，并分析西方开发的组织气候与组织学习理论在中国的适用状况。因此，本研究的研究假设主要有以下7个方面：
3.3.1 组织气候对知识储备的影响
知识储备代表着所有已经知道或者必须知道的知识。本体论把知识储备分为个体、团队和组织认知3个层次。有学者曾提出组织气候各个层面会对知识储备产生不同的影响。虽然近二十几年来没有出现对此的实证研究，但诸多研究已经表明组织气候能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁。组织气候作为组织成员对组织整体环境的主观感受，会对组织成员的行为动机和工作绩效产生显著的影响。知识储备是组织成员的主要行为之一，虽然与个体能力有关，但是个体认知的分享与转移、团队认知的建立及组织认知的构建都受组织气候影响。因此，笔者提出以下假设：
H1a：人际关系气候与知识储备有正相关关系。
H1b：内部程序气候与知识储备有正相关关系。
H1c：开放系统气候与知识储备有正相关关系。
H1d：合理目标气候与知识储备有正相关关系。
3.3.2 组织气候对知识转移的影响
学习能力就是一种动力，使得知识储备在个人、团队和整个组织之间不断地向上、向下流动，知识在个体、团队和组织之间的传播就是知识转移。目前已有研究表明，组织气候确实对知识转移产生了影响。有学者认为高层主管必须建立一个有利于知识分享的文化和价值观，促使组织内部的知识流通与知识合作，提升组织个体与整体的知识学习能力，以增加组织知识的存量与价值。也有学者认为，组织成员能彼此信任，将促进组织内的信息分享与流通，并有助于组织的发展与成长。有研究表明，组织内的风险、奖励、温暖、支持和职责氛围对组织内的合作学习行为(知识分享)具有积极的影响。因此，笔者提出以下假设：
H2a：人际关系气候与知识转移有正相关关系。
H2b：内部程序气候与知识转移有正相关关系。
H2c：开放系统气候与知识转移有正相关关系。
H2d：合理目标气候与知识转移有正相关关系。
3.3.3 知识储备与知识转移之间的关系
知识储备包括个人、团队和组织拥有的(当知识被当做财富时)和所做的(当知识被认为是实践时)。因此，学习认知包括了个人层次、团队层次和组织层次的知识(认知力)和学习(行动)。而知识转移则描述了知识和认知的相互作用过程，及在此过程中新知识和新的认知方式的出现。知识转移因此可以被认为是构成知识积累的知识流。实质上，知识转移以知识储备为起点，最后产生了新的知识或改变了原来的知识，其目的是为了认知世界及相应地采取行动，知识储备因此是知识转移的内容(那就是学习或者了解的内容)。每当知识转移修改或者创建新的知识储备时，现存的知识储备就影响了未来知识转移。因此，笔者提出以下假设：
H3a：知识储备与知识转移有正相关关系。
H3b：知识转移与知识储备有正相关关系。
3.4 研究对象及抽样方法
本研究选取广州市星级酒店为研究对象。对样本的选取采用以下3个标准：(1)必须是星级(不含一、二星级)酒店①；(2)开业1年以上；(3)酒店必须坐落于广州市内，不含广州市企业管理和控股的其他地区的酒店。根据以上标准，从广州市星级酒店名录中随机抽出70家酒店发放调查邀请函，其中有30家酒店接受了我们的调查邀请，并且同意派一名酒店管理人员和我们的调查人员协助完成此次调查任务。具体的调查方法为：(1)调查人员对接受邀请的每家酒店发放10份问卷(含回收信封)，酒店管理人员从酒店员工中随机抽取5名管理人员(主管以上，含主管)和5名非管理人员进行调查。(2)限定被调查人员在两个星期之内把填写好的问卷发回指定的信箱。(3)调查人员整理回收的问卷，对填写问卷的酒店发送感谢信。
通过上述方式，本次调查在2008年9～12月期间共发放300份问卷，收回278份，其中有效问卷249份，回收率和有效回收率分别为92.67％和89.57％，管理层和非管理层的样本分别为50.4％和49.6％，达到了很好的样本数量要求。4结果与发现
本研究运用结构方程模式(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。统计软件采用SPSSl5.0和AMOS7.0。SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法，它融合了因素分析(factor analysis)和路径分析(path analysis)两种统 计技术，是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法，有助于确认存在相互影响关系变量之间的路径结构。
4.1 本研究问卷量表的信度与效度
Cronbach’s α，也称为内在可靠性相关系数，意在说明一组变量(或问题条目)在测量同一个潜在的构念时所表现出的内在连贯性和稳定程度(信度)，Cronbach’s α如能达到0.70或更高数值就满足了最基本的要求。本量表各项Cronbach’s α系数都达到了0.8以上，这表明本研究量表有较好的信度。
在效度检验方面，本研究使用验证性因素分析(confirmatory factoranalysis，CFA)的方法。验证性因素分析是用来明确判定一个预先构建的因子模型是否与当前之研究数据相拟合的技术，常用来检验一个量表的构念效度。
验证性因素分析中几个主要的模型优度测量指标是：chi-square(x2，拟合优度的卡方检验值)、af(自由度)、chi-square／df(x2／df，卡方值与自由度的比值)、Goodness-of-Fit Index(GFI，拟合优度指数)、Comparative Fit Index(CFI，比较拟合指数)、Non-Normed Fit Index(NNFI，非规范拟合指数，亦称TLI，tuckedewis index)、Root Mean Square Residuals(RMR，剩余均方根)、RootMeanSquare Error ofApproximation(RMSEA，近似误差均方根)。从检验的结果来看，几个主要的模型优度测量指标值都基本达到了相关评判标准：GFI、TLI、CFI都超过了0.90(一般标准：>0.90)，RMSEA、RMR小于或接近0.05(一般标准：<0.05)，x2／df介于1和2之间(一般标准：一般要求在1和2之间)，p值也全都大于0.05(一般判定标准：>0.05)。这表明本研究量表因子结构模型与所收集数据之间具有良好的内在拟合效度。
综上所述，本研究量表在信度和效度上均达到了可接受的标准，因而以它为主要工具所收集的数据具有可靠性和可信度，这有利于本研究取得较高质量的预期成果。
4.2 模型整体拟合检验
本研究的理论模型如图2所示。为验证理论模型与观察数据的拟合程度，有必要对整体理论模型进行拟合程度检验。整体模型拟合度指标是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度，这方面的适合度衡量标准有多种指标，但一般将其分为3种类型：绝对拟合指数、相对拟合指数以及简约拟合指数。(1)绝对拟合指数：x2=120.704(一般标准：越小越好)，df=65，p=0.23(一般标准：>0.05)，很多学者认为卡方显著性对样本数量、自由度很敏感，因此建议综合其他指标来分析模型的显著性。本研究的GFI=0.935，大于一般要求的>0.9的标准，RMR=0.034，RMSEA=0.006，远远低于小于0.05的要求，并符合了越小越好的更优标准。(2)相对拟合指数：TLI=0.930，NFI=0.915，CFI=0.951这些指标都大于0.9的标准。(3)简约拟合指数：AIC=192.704，CAIC=355.333，这两个值数值相对较小，可以符合一般要求的拟合程度。
综合各项指标的判断，本文理论模型的整体模型拟合度较好，可以用以检验本文提出的理论假设。
4.3 假设检验
本研究对研究假设的验证采用巢模式法检验(nested-modelapproach)和路径分析(path analysis)两种方法。
4.3.1 巢模式法检验(nested-model approach)
巢模式法检验，即在虚假模式(M0)与理论模型(Mt)之间设定若干个巢模式，每个巢模式分别设定某两个变量间的路径系数为0，然后检验该巢模式的拟合情况，并与理论模型进行对比，若拟合度比理论模型有显著改善，说明该巢模式比理论模型好，那么该条路径系数应该为零，即这两个变量之间没有显著影响，反之则结论相反。所谓理论模型就是根据研究假设所设定的模型，即图2所表达的模型；而所谓的虚假模式(null model)是指将潜在变量间的路径系数均限定为O的模式，很明显，该模式拟合度最差。
根据本研究的假设情况，笔者在本文的理论模型(Mt)与虚假模式(M0)之间，设定10个巢模式，依次为：
M1模式(1a=0)用来验证人际关系气候对组织知识储备的影响关系；
M2模式(1b=0)用来验证内在程序气候对组织知识储备的影响关系；
M3模式(1c=O)用来检验开放系统气候对组织知识储备的影响关系；
M4模式(1d=0)用来验证合理目标气候对组织知识储备的影响关系；
M5模式(2a=0)用来验证人际关系气候对组织知识转移的影响关系；
M6模式(2b=0)用来检验内在程序气候对组织知识转移的影响关系；
M7模式(2c=0)用来检验开放系统气候对组织知识转移的影响关系；
M8模式(2d=0)用来检验合理目标气候对组织知识转移的影响关系；
M9模式(3a=0)用来验证组织知识储备对组织知识转移的影响关系；
MIO模式(3b=0)用来验证组织知识转移对组织知识储备的影响关系。
根据上述理论模型、虚假模式以及10个巢模式，进行结构方程模型分析，分析结果如表1所示。通过检验，笔者发现，模型M1，M2，M3，M5，M7，M8，M9，MIO当待估计参数减少后，卡方的增加量△x2。在p=0.05的水平下很显著，这说明该参数的减少影响了模型拟合度，这表明假设H1a，H1b，H1e，H2a，H2c，H2d，H3a，H3b得到了支持。相反，模型M4，M6的卡方的增加量△x2。很小，远远小于3.84的水平，在p=0.05的水平下不显著，这说明该路径的减少不会影响模型的拟合度，假设M4，M6不能得到支持。
4.3.2 路径分析(path analysis)
通过结构方程模型检验，笔者发现路径1d和2b在p值等于0.05的水平下不显著，假设H1d和H2b得不到支持，这说明合理目标气候对组织知识储备的影响及内在程序气候对组织知识转移的影响不显著，而其他路径的显著性水平都较高，相应假设得到了很好的支持(表2)。这与巢模式法检验结果相一致。
综上所述，笔者通过巢模式法和路径分析法发现，假设H1a，H1b，H1e，H2a，H2e，H2d，H3a，H3b得到了支持，而假设H1d、H2b不能得到支持。
4.4 管理层与非管理层的差异分析
酒店管理层员工和非管理层员工无论是在酒店 中的角色还是自身对组织学习的理解都存在着差异。为了探究管理层和非管理层员工在组织气候对组织学习能力的影响模型中是否有差异，有必要对两者进行检验。根据样本特征，把样本细分为管理层(N=126)和非管理层(N=123)两部分，对模型进行检验，检验结果表明：对于管理层和非管理层，开放系统气候对组织知识转移的影响和合理目标气候对组织知识转移的影响存在差异。具体表现为，管理层中开放系统气候对组织知识转移的p值为0.387，其路径没有获得支持，而非管理层的p值为0.005，其路径获得支持；管理层中合理目标气候对组织知识转移的p值为0.005，其路径获得支持，而非管理层的p值为0.111。其路径没有获得支持。管理层和非管理层其他路径的检验结果一致。
4.5 模型修正
经过模型检验，笔者在理论模型的基础上，根据假设检验的结果修正了模型：在路径中去掉了合理目标气候对组织知识储备的影响和内在程序气候对组织知识转移的影响这两条路径(图3)。修正后的模型的主要拟合指标如下：GFI=0.936，CFI=0.962，TLI=0.944，RMR=0.012，RMSEA=0.003，x2=77.433，df=57，p=0.57，df=1.358。综合各项指标判断，修正后的模型相对于理论模型拟合度更好，路径系数也较为显著。这表明：该模型更好地拟合了数据，更真实地反映了数据中变量之间的关系，更好地体现了国外研发的量表在中国本土文化背景下的适用性。
5 结论与讨论
本研究以广州市星级酒店为研究对象，在问卷调查的基础上，通过结构方程模型分析，使用巢模式法、路径分析法和对比分析法，设计组织气候为自变量，组织学习能力为因变量，引入管理层差异作为干涉变量，探讨了组织气候对组织学习能力的影响，并全面分析了组织气候各因素对组织知识储备和组织知识转移的影响以及组织知识储备和组织知识转移之间的关系，同时分析不同组织层次的员工对于组织气候影响组织学习能力的差异，得出了以下几个结论：
5.1 人际关系气候、内在程序气候、开放系统气候影响了组织知识储备
组织气候对组织知识储备的影响主要是通过组织气候对员工行为动机、具体行为的影响来体现的，不同的组织气候影响了组织员工的学习动机和学习效率。人际关系气候对组织知识储备的影响系数最高，为0.73，即人际关系气候每增加一个单位，组织知识储备相应增加0.73个单位。其次，内在程序气候对组织知识储备的影响路径系数为0.21，开放系统气候为0.52，合理目标气候对知识储备的正相关影响假设没有得到支持。本研究分析结果也表明了融洽的组织关系、支持度高及创新性强的组织气候能有效提高员工的参与性及主动性，显著提高员工及组织的学习积极性，明显改善员工分享知识的意愿。这个结论也印证先前研究的结论，即组织气候与工作投入度存在显著的相关性，对组织承诺和组织行为产生显著的正面影响。
5.2 人际关系气候、开放系统气候和合理目标气候影响了组织知识转移
组织知识转移是个复杂的命题，它涉及知识发送者、知识接受者、传输距离等。其中知识源与知识受体之间的文化距离、制度距离都会对知识转移产生影响。文化距离指文化背景、语言背景、认知模式的差异性。差异性越小，知识转移效果越好；制度距离指组织文化、组织结构、技术体系(如网络平台)、人际交流环境(组织内部和谐、组织关系的好坏)等，都会影响知识转移效果。人际关系气候、开放系统气候及合理目标气候都是外向型气候，强调的是人际关系的疏离、共同的外在导向引导，组织共同的目标及行动等，这些因素都有助于知识传输距离的拉近，对组织知识转移有着正相关关系。而内在程序气候则是强调组织内部必须要遵照事前制定的规章和程序，个人环境的影响被低估，是典型的官僚主义，知识转移的距离拉大它会对知识转移产生限制性影响，不具有正相关关系。
5.3 组织知识储备与知识转移相互具有正相关关系
本研究表明，组织知识储备对组织知识转移具有正相关影响关系，反之亦然。知识储备是知识转移的典型性内容，知识转移就是以知识储备为起点，并通过转移媒介和接受主体改变原来的知识而产生新的知识，最后反馈为转移主体和接受主体产生新的认知，并相应地采取行动。这个研究结论也给我们几个启示：一是对于组织学习能力的评估，不能单单依靠组织知识储备来衡量，而应以组织知识储备和知识转移为综合指标，并结合两者之间的指导组织行为的效率予以评价；二是组织知识储备和知识转移的相互依存关系意味着组织内部存在着学习的持续量变，使得组织不断地提升自身能力，以维持、提升及适应环境条件。组织应该从组织知识储备和知识转移的结合效率提升组织竞争力；三是一个组织优秀的表现决定于它获取、利用知识及分享知识的能力，这种能力是在取得与组织战略的一致下，整合组织资源和技能的提升。总之，组织知识储备和知识转移紧密交织在一起，在一个组织中，两者相互配置，不可分离。
5.4
管理层和非管理层样本在模型中存在差异
在管理层样本中，开放系统气候对组织知识转移不具有正向影响关系，而合理目标气候对组织知识转移的正向影响关系则得到了支持；在非管理层样本中则刚好相反。管理层与非管理层职工在职务上是具有绝对差异性的，大部分抽样对象在学历、从业年限等方面也存在较大的差异性，他们所处的组织结构不同，对组织气候的敏感度也不相同，因此对组织气候影响组织学习能力的反应也有所差异。开放系统气候是外向型导向的气氛，对于酒店管理者而言，长期的职业磨炼，对于服务因顾客所需而变的理念已经转化为个人习惯，这种职业习惯已不受不同组织气候影响而灵敏变动。对于非管理层而言则有所不同，其一般从业时间较短，特别是酒店这种人员流动性较强的企业组织，因此对于顾客导向型的灵敏度较强，开放系统气候对其学习能力影响就具有正向性。合理目标气候则是强调其制定和清晰地理解组织目标，并为之而努力。对于组织而言，管理层员工对于组织目标的制定和组织战略定位自然担负重任，在此过程中他们必须积极获取市场和竞争企业的动态，并分析和定位自身企业，这就是学习过程。在这一过程中，部门的协调是必然的，伴随的知识分享也就自然在此层面形成。非管理层员工则不然，其工作多来源于接受指令，多为执行性工作，跨部门协调也相对较少，知识分享与转移也较难形成。
本研究也存在一些局限性。这主要体现在：一是本研究的研究对象仅限于星级酒店，对于其他企业是否适用同样的结论有待后续研究证明；二是本研究的取样仅局限于广州市，对于不同文化圈的企业是否适用相同的模型，此次研究未触及。三是本研究仅就组织气候对组织学习能力的影响进行了研究。影响组织学习能力的因素还有很多，可以在后续研究中建立起更全面、更完善的组织学习能力影响模型。总之，本研究在现有的样本基础上建立了组织气候与组织学习能力的关系模型，建议后继研究使用更广泛的样本研究，不同类型及具有不同文化背景的企业组织气候与组织学习能力的关系模型。