春天，万物复苏，一个新的生命轮回又开始了。对于个人而言，有的刚刚步入社会，有的面临新的择业问题，有的是对原有工作的新挑战；对于企业而言，春季则是制定新的一年战略计划、调整组织结构、创新经营模式、更新人才血液的时候，一些不适应企业发展的人员被自然淘汰，而大规模的人才流动与新生力量供给又为企业提供了最佳的选聘机会。
　　怎样选聘优秀的人才?这个问题似乎没有标准答案。中国企业发展的每个时期，选聘人才的标准都不相同；即使同一个企业，经过实践的反复检验，对优秀人才的认识也是逐步深入、不断接近本质的。
　　仅仅凭借一份简历，很难辨认人才的真假。先不说不断“进化”的个人简历中有多少包装、伪饰成分，就算所有关键性内容属实，如学历、工作经验等符合企业显性的选聘标准，也不等同于此人就完全适合于企业。原因有二：
　　第一，一个基本事实。中国人太多了，中国有才的人也太多了。以往被奉若珍宝的大学生、研究生，甚至是博士生，今天却面临着空前的就业压力。很多大学毕业生因为找不到工作而继续读书，但似乎书读得越多，工作就越难找，不仅中国如此，美国等发达国家同样是这样。道理很简单，理论永远不能代替实践，理论更需要实践来检验。总而言之，高学历、高知识背景已经不是什么特别优势，只是一项很普通的入职门槛，甚至有的时候这个门槛本身也不是很重要，世界首富、微软的创始人比尔·盖茨就是最好的例证。
　　第二，一个基本经验。除了学历以外，简历中最重要的一个项目就是从业经历、经验以及与之相关的技能了。可这一切也都是过去时。一个人过去的经验、技能、知识能否嫁接到新的组织中、在新的平台上得到发挥，是一个很大的未知数。因为人与机械设备最大的不同在于它的技能受思想和感情的支配，思路不对、适得其反；状态没有、无功而返。简而言之，一个人符合量化的标准很容易，适合本组织的成长与发展模式还需要更深层次的沟通、了解。
　　于是，就有了第二个环节一一面试。面试，除了进一步询问简历中的相关内容外，最重要的一个目的是对初步认可的人才进行综合性考察。何为综合性?首先，是把简历中的一个个项目和这个人整体地联系起来，形成一个综合性印象，然后，有经验的考官一般不再局限于简历，而按照自己的选才理念和方式方法随机性问答。看似随机，其实目的非常明确，直指人才的内核，如他的性情、偏好、思维方式、价值观念、感悟力、意志力、耐力、责任心等等，这些深刻影响着一个人的职业生涯，决定着他的成功系数，更重要的是他能和本企业一同走多远、走多深!
　　每个企业都是独一无二的，每个企业对优秀人才的理解也不尽相同，与其说优秀不如说匹配。匹配的含义包括两个层面，第一个层面是专业技能的匹配；第二个层面则是思想理念的匹配。显然，前者比后者容易得多。你可以教会一个人一门知识，但很难改变一个人的性情和命运。自古至今、从中到外，选择人才都是一门很深的学问，难就难在人心难测。
　　即使通过了面试，也并不等于这个人融入了这个企业，而只是这个企业对这个人的未来预先投入了一种期许和信任。但有的时候，希望越高，失望也越大，理想与现实往往并不按照同一个轨迹运行。古语说：路遥知马力、日久见人心。不在一起做事，不经历一些具体的工作，很难检验出一个人的真正品质。更何况，由于目前国内大学教育在人的综合素质、实践能力等方面有着很明显的缺失，很多刚刚步入社会的青年人，虽然掌握了一些基本的专业知识、方法，但对社会、人生的认识却一片茫然；对专业、职业的理解几乎为零。加之现在大多数都是独生子女，对“责任”二字几乎没有什么概念，不只是对一个组织的责任，单单只是对自己的责任也缺乏深刻的思考。而对于那些有着丰富从业经验，经历了社会化洗礼的“再就业”人才，也存在一定的风险性。所谓存在决定意识，每个人都是有历史的，这个历史中就包含了他的为人处世之道，“道不同不相与谋”，从同事到同志再到同道，实质上是一个“德”与“道”的辨认过程，而工作以及工作之术只是一种载体和磨合方式。到底这个人才是否优秀，是否适合这个企业，时间是最好的衡量标尺，一年、两年，甚至七年、八年之后才能有个基本结论。
　　以上说了这么多，并不是对人才选聘持某种悲观论调，只是一种剖析，在某种程度上也反映着一定的客观必然。因为，当前以及未来一个时期，正在谋求经济增长方式根本转变的中国以及中国企业，需要的不是人员数量，而是人才质量，这本身就是一个大浪淘沙的过程，既然我们已经默认人才也存在“二八理论”(一个公司中最有价值的人员只占20％)，那么，为什么不把那20％变为100％的纯金，让我们的组织里不揉进一粒沙子。