企业规则和社会环境的不断变化导致CEO群体发生了根本变化。因此，过去三十年来，高管的基本个性特征、人生观和行为都已改变。
　　二十世纪五六十年代的美国，“有灵魂”的企业不只是满足股东的需求，而是力求平衡股东、员工、社区、供应商和客户（即各种利益相关者）的需求。绩效奖金和股票期权在CEO薪酬中只占较小的一部分。他们的工作相当稳定，他们有权任命其继任者。
　　到七十年代末和八十年代初，情况发生了一些变化。股东的地位开始高于其他利益相关者。CEO的薪酬取决于其业绩表现，他们的工作不再稳定。他们变得更功利、更自恋，也更加个人主义：这些是想成为CEO的人的个性特征，也是董事和董事会愈加看重的品质。这是一个互惠的过程。
　　今天，CEO的甄选方式、薪酬支付方式以及CEO流动率的升高催生了一场高风险、高利益的游戏，其潜在回报和职业风险都比以往高得多。
　　为了让CEO的利益与股东利益保持一致，董事会开始给予CEO越来越多的股票和股票期权。1980年，股权激励还只占CEO总薪酬的13％左右；到2006年，股权激励则占到了58％。而CEO薪酬与工人平均工资的比率从1970年的25：1左右上升到了2000年的近500：1。
　　如今，董事会往往迫于压力倾向于聘请个人魅力型的CEO。然而，个人魅力和自恋往往相辅相成，极度自恋的CEO特别容易夸大其行动，使自己及其公司成为公众焦点，而不管结果如何。此外，自恋主义者往往不会对自己的错误负责，甚至不愿承认错误。
　　空降CEO已变得越来越普遍，因此现在的CEO不再像以往那样对公司有强烈的心理认同感。然而，研究表明，CEO对公司的认同感能够极其有效地保护股东利益。与过高的薪酬或董事会监控相比，维系这种情感纽带不需要付出太高成本。
　　简而言之，代理理论（经理人为企业所有者代为管理企业）催生了一种叫做“经济人”的超级品种——一群狭隘的、自私自利的CEO。而且奇怪的是，CEO有权主持日常公司董事会，这似乎与代理理论相左。从本质上看，我们任命的CEO就像狐狸一般在鸡舍中为所欲为，无怪乎近年来企业会出现种种不当行为。
　　所有这些都指向一个问题：我们想要什么样的企业领导人？
　　首先，我会建议CEO不再主持董事会，并不再向自己汇报。
　　其次，为了促进长期行动，至少一半的薪酬激励应为发放三年或三年以上不得销售的限制性股票。
　　我们还应当允许不同模式的存在：有些公司坚持以股东财富为导向，有些公司则采取比较平衡的利益相关者模式。这将导致CEO群体更加多元化。一家公司的章程——它对待所有权、治理和管理的整个方式——将成为公司的识别标志。
　　从某种程度上说，这样的多元化已经存在。但是把这种现象公开化且正式化之后，不同的模式就可暗中争取公众的青睐，并公开获取利益相关者的支持。
　　然后，这些利益相关者以及整个社会将决定自己希望与哪种类型的公司合作，并评估不同模式的优缺点，及其是否发挥作用。