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摘要：在人力资本成为企业核心要素的背景下，研究企业培训通用人力资本的激励成为当前的热点问题。对贝克尔模型进行扩展发现，在不完全竞争的劳动力市场中，由于交易成本与信息不对称的存在，压缩的工资结构以及企业培训雇员的潜在收益使企业具有对雇员通用性人力资本的培训激励，并获得一定的培训利益。但是这种培训激励会受到市场环境的制约，市场环境的变化使劳资双方对培训利益的分享发生变化。
关键词：通用性人力资本；企业培训；贝克尔模型
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）07-0034-05
一、引言
新古典劳动力市场模型认为，企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为，在完全竞争的劳动力市场上，企业对雇员的工资没有决定权，企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在，比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等，也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上，雇员是企业的一个准固定（quasi-fixed）的要素，而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。
本文试图探讨以下几个问题：如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员，那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在，而且效率甚至比外部市场还高？为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训？企业能否获取培训雇员的全部收益？
二、文献与理论综述
贝克尔（Becker，1962）较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上，贝克尔认为，在完全竞争的劳动力市场上，雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资，成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。
现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型：该模型的基本思想是，在完全竞争的市场上，企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率，W0为培训前的雇员工资，i代表市场贴现率，k代表雇员培训费用，t代表培训时间（后文中也表示培训量），MPt代表雇员在第t时期的边际生产率，Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训，则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此，存在培训时的均衡条件可表示为：
G代表培训的净收益。
则（1）式变为：
MP0+G=W0+k（2）
在通用性技能培训的情况下，G=0即MPt=Wt，此时：
W0=MP0-k
如果除考虑到培训直接花费k外，还要考虑进行培训的机会成本，即潜在的生产率MPt0与实际生产率MP0之间的差，则（2）式变为：
MPt0+G=W0+C（3）
现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例，成本与收益的分担比例相同，假设企业收益分享与成本分担比例都为a，则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C，总收益为G″=G′+G，其中G′为雇员的培训收益，G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下，G″=C
由（3）式得，MP′+aC=W0+C
因此得，W0=MP′-（1-a）C（4）
由（4）式可得到以下结论：a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。
第一，当a=0时，W0=MP′-C或W0=MP0-k，此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本；企业并没有付出培训成本，即企业不会对通用性的技能进行培训。
第二，当a=1时，W=MP′，此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。
第三，当0＜a＜1时，W0=MP′-（1-a）C，双方分享培训成本的情况，企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。
贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益，对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y（t）代表雇员的边际生产率即MPt，其中一阶导数y′（t）＞0并有二阶导数y″（t）＞0。w（t）代表雇员实际劳动生产率的工资，在完全竞争的劳动力市场上，w（t）=y（t）。培训的成本由C（t）表示，其中一阶导数C′（t）＞0，并有二阶导数C″（t）＞0。因此，雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′（t）=C′（t）决定，即雇员的最佳培训量为t*点。在此点，企业并不能从培训雇员中获得收益。
在贝克尔理论模型提出后，很多学者注意到劳动力市场上信息不对称的情况，将通用性人力资本培训进行更深入的分析；也有学者通过企业调查的形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Ziderman（1990）认为，如果有专门机构对雇员的通用技能的教育和培训进行认证，会减少劳动力市场上的信息不对称，从而提高雇员的流动性[3]。Loewenstein和Spletzer（1999）认为，在信息不对称的条件下，通用技术可能会成为培训企业专用的[4]手段。Acemoglu等（1999）研究发现，在不完全竞争的劳动力市场上，企业会对员工提供一些培训[5]。Autor（2000）从机制设计的角度认为，企业通过一些免费的方式进行通用技能培训主要是用于对雇员能力的甄别[6]。Booth和Bryan（2002）通过数据发现，企业通常在工作地或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培训。如果工人获得公认的技术技能，那么在未来企业的工资会更高[7]。但这与贝克尔的通用性人力资本理论并不一致。Malcomson等（2002）认为，在存在劳动力流动摩擦的情况下，企业可以进行通用技能培训的投资[8]。Moen与Rosen（2004）认为缺乏有效的沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训投资。他们隐含的认为，如果提高劳资双方的信息对称程度，那么企业具有通用性技能培训的激励[9]。Price与Mueller（1982）提出离职率与通用性技能的培训是负相关关系，离职率的增加会使企业对雇员的培训激励受到抑制[10]。
国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给予充分的关注，研究的相对较少且采取的研究方法不一。刘湘丽（2000）通过分析认为，我国企业对员工的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等（2005）分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程度不同，从而对雇员进行一般技能培训的激励强度也不同[12]。张凤林（2007）较早地从市场失灵的角度论述通用性人力资本投资不足以及“技工荒”出现的原因[13]。总体来看，国内学者更加侧重于对我国企业培训雇员现实经验的研究。
三、信息不对称与通用性人力资本培训：扩展分析框架
贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题：一是现实中的劳动力市场并非是完全竞争的；二是忽视了劳动力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的，雇员也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝克尔所做的基本前提假设，那么我们会得到不同的结论。
（一）企业培训的决策数字表达
在不完全竞争的劳动力市场中，信息不对称会带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本为零的假设，我们就会得到一个命题：如果企业在劳动力市场上替换已有劳动力的成本为l（l＞0），培训雇员通用技能的成本为（包括培训的直接成本与机会成本）C（t）（C（t）＞0），存在C（t）＜l，那么企业就会向员工提供适当的通用技能培训，因为这样在一定程度上会减少因雇员离职带给企业的“断档”成本。这也意味着，企业对雇员的培训一定程度上减少了从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本，因此企业对雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的培训成本，那么企业存在着对雇员通用性技能培训的激励。
这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全竞争的劳动力市场上，雇员的初始劳动生产率为Y0，t代表企业对雇员的培训量，?驻y（t）表示培训带来劳动生产率的增加量。?仔代表企业的收益。W0为雇员培训前的工资，?驻w（t）为雇员培训后因技能提高得到的工资增量。p（t）包括培训雇员给企业带来的潜在收益：包括减少了搜寻新雇员的成本；企业对雇员培训在社会得到的好的声誉；雇员在培训过程中加深了交流；提高雇员的忠诚度；也可以在同等条件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p（t）的大小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程度越高，企业从培训雇员中获得的潜在收益就越高。因此，以上的很多因素都增加了企业的潜在收益p（t），因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾的是，这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。
假设在企业承担雇员培训成本的情况下，企业培训雇员的净收益表达为：
?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）
以下分两种情况进行讨论：
（1）在完全竞争的劳动力市场情况下，由于雇员工资等于雇员的边际生产率，所以Y0+?驻y（t）=W0+?驻w（t）。并且由于在完全竞争的劳动力市场上，信息是充分的，劳动力是同质的，所以企业培训雇员的潜在收益p（t）是非常小的，在此处我们将其忽略不计。则?仔（t）=-C（t）＜0，因此企业一般没有培训的激励。这也符合贝克尔所得出的结论。
（2）在不完全竞争的劳动力市场上，企业培训雇员的净收益为
?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）
值得注意的是，不完全竞争的劳动力市场的主要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。
两者的差额为?驻（t）=Y0+?驻y（t）-［W0+?驻w（t）］＞0。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况，企业方承担培训成本、分享培训收益。因此，在信息不对称的劳动力市场上，通用性的人力资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训的部分特征。
在不完全竞争的劳动力市场上，由于企业对雇员榨取的收益?驻（t）与企业培训的潜在收益p（t）一般比较大，而培训成本C（t）相对较小，所以?仔（t）＞0的情况是合理的。也就是说，存在对雇员最优培训量使企业获得最大收益的均衡点。因此，在不完全竞争的劳动力市场上，企业具有培训雇员通用技能的激励。
（二）工资的压缩结构与通用性人力资本投资
在信息不对称导致交易成本发生的情况下，某些通用性的人力资本就具有“专有性”与“专用性”资本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的组织绩效或其他企业成员的价值，掌握这种资源的雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此，租金挤占的情况也同样会出现，在这种情况下，通用性人力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临的问题，也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换工作的成本。因此，对专用性资产理论的论述在一定的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。但是，人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本所体现的技能与雇员本身是一体的，因而与物质资本相比，具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少可以获得保留效用（尽管不能从事与培训有关的职业，但是可以获得从事其他职业的收入）。这种特征决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。
现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场中，企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争的劳动力市场上，企业支付给雇员的工资w（t）要低于其边际劳动生产率y（t）。企业从对雇员通用技能培训中获得的利益为两者的差额?驻（t）=y（t）-w（t），因此企业获得了一部分的利益，因为此时企业具有一定的垄断力。从图1中可以看到，w（t）曲线比y（t）曲线平坦，因此随着培训量t的增加，企业获取的利益?驻（t）也不断增加，两曲线的距离成“喇叭口”的形态。即企业对雇员培训量越大，企业从雇员工资中压榨的也就越多，形成了压缩的工资结构（图1中向上的箭头表示雇员的谈判力，向下的箭头表示企业的谈判力）。如果企业的谈判力越强，则表明企业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此，企业会进行通用技能的培训。但是，企业对雇员通用技能的培训量还受到培训成本的限制，企业从压缩的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动力市场（不存在信息不对称的情况）上是不可能出现的。如果企业进行培训的成本为C（t），则企业进行最优决策使培训量达到t**，此时有y′（t**）-w′（t**）=C′（t**）。
四、企业外部环境的变化与培训收益的分享变动
企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下，雇员的培训费用与收益是成等比例的，即雇员在培训成本负担的比例等于收益在培训总收益中的比例。但需求变动会导致组织的准租金变化[15]。笔者认为，通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情况，这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性人力资本具备一定程度“专有性”与“专用性”的特征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形下，双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得的培训收益。
假设在培训后的第t期，企业与雇员双方按照雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益，企业获得a部分，雇员获得1-a部分，此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期，企业的市场环境发生变化。企业面临的市场需求大量减少，此时企业的雇员处于相对过剩的状态，企业对雇员的评价程度降低，对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的情况下，企业便会对雇员进行租金的挤占，雇员的谈判力下降。企业通过继续压低图1中w（t）曲线（如向下的箭头所示），使?驻（t）得到增加并使培训收益的比例会提高a到部分之上，比如减少雇员的工资、福利等。雇员对企业的行为做出反应，可能选择继续留在企业，也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的情况下，雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果企业面临的市场环境是整个行业的不利变化，雇员一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也仍然会面临同样的问题，但是此时雇员的工资水平不能低于其获得保留效用时的工资，否则雇员就可能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时，企业对雇员的剥削就会受到限制，因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高，雇员在遭到企业剥削时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况下，雇员虽然具有的是通用性人力资本，培训的预期收益不会完全丧失，但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本，新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明：企业对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本，但企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供较多的培训，反之亦然。
但是，当企业面临有利的外部市场环境时，产品市场对企业需求增长，企业对雇员的评价程度得到提高，对雇员的依赖性增强。与此相对应，雇员的谈判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训收益的分享比例，雇员试图将收益分享比例提高到１－a之上（如图1中向上的箭头所示）。此时企业虽可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇员，但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境的变化与通用性人力资本的“专有性”特征相结合时，雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力，并能够得到更多的组织租金。因此，雇员在一定时期对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通用技能的培训。
五、结论
本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳动力市场上，信息不对称导致劳动力市场上交易成本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业获得更多的潜在培训收益，因此企业存在对雇员通用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是，企业可以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到市场环境的制约，对组织租金挤占受到一定的限制。
影响企业对雇员培训激励的因素非常复杂，同时也存在着对培训影响因素精确量化的困难。在一定程度上，不同行业、不同所有制企业以及不同的地区的企业对雇员的培训也具有非常大的差别。因此，如何细化分析在各种不同背景环境下的企业对雇员的培训决策并从定量的角度进行研究成为本文进一步的研究方向。
参考文献：
［1］Y. Oi. Labor as a Quasi-Fixed Factor［J］. The Journal of Political Economy，1962，70（6）：538-555.
［2］Becker. Investment in Human Capital： Theoretical Analysis ［J］. The Journal of Political Economy，1962，70（5）： 9-49.
［3］Katz，Ziderman. Investment in General Training： The Role of Information and Labour Mobility［J］. The Economic Journal，1990，100（403）：1147-1158.
［4］Loewenstein，Spletzer. General and Specific Training： Evidence and Implications［J］.The Journal of Human Resources，1999，34（4）：710-733.
［5］Acemoglu，Pischke. Beyond Becker： Training in Imperfect Labour Markets［J］. The Economic Journal，1999，109（453）：112-F142.
［6］Autor. Why do Temporary Help Firms Provide General Skill Training? ［J］. working paper，2001，（4）：1-62.
［7］Booth, Alison L.， Bryan, Mark L. Who Pays for General Training? New Evidence for British Men and Women［J］. IZA Discussion Papers，2001，（1）：1-45.
［8］Malcomson. General Training by Firms，Apprentice Contracts，and Public Policy［J］.European Economic Review， 2003，（47）：197-227.
［9］Moen，Rosén. Does Poaching Distort Training? ［J］. The Review of Economic Studies，2004，（4）：1143-1162.
［10］J.L， L Mueller, C.W. A Causal Model of Turnover for Nurses［J］. The Academy of Management Journal，1981，（3）：543-565.
［11］刘湘丽.我国企业职工培训现状分析［J］.中国工业经济，2000，（7）：63-68.
［12］姚先国，翁杰.工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资［J］.石油大学学报，2005，（6）：14-20.
［13］张凤林.职业技术培训中的市场失灵与矫正［J］.中国经济问题，2007，（2）：63-71.
［14］杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度［J］.经济研究，2001，（3）：3-10.
［15］刘凤芹，于立.专用性人力资本与准租金安排［J］.社会科学战线，2010，（9）：52-63.
责任编辑、校对：孙 飞
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关键词：通用性人力资本；企业培训；贝克尔模型
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）07-0034-05
一、引言
新古典劳动力市场模型认为，企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为，在完全竞争的劳动力市场上，企业对雇员的工资没有决定权，企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在，比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等，也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上，雇员是企业的一个准固定（quasi-fixed）的要素，而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。
本文试图探讨以下几个问题：如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员，那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在，而且效率甚至比外部市场还高？为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训？企业能否获取培训雇员的全部收益？
二、文献与理论综述
贝克尔（Becker，1962）较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上，贝克尔认为，在完全竞争的劳动力市场上，雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资，成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。
现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型：该模型的基本思想是，在完全竞争的市场上，企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率，W0为培训前的雇员工资，i代表市场贴现率，k代表雇员培训费用，t代表培训时间（后文中也表示培训量），MPt代表雇员在第t时期的边际生产率，Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训，则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此，存在培训时的均衡条件可表示为：
G代表培训的净收益。
则（1）式变为：
MP0+G=W0+k（2）
在通用性技能培训的情况下，G=0即MPt=Wt，此时：
W0=MP0-k
如果除考虑到培训直接花费k外，还要考虑进行培训的机会成本，即潜在的生产率MPt0与实际生产率MP0之间的差，则（2）式变为：
MPt0+G=W0+C（3）
现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例，成本与收益的分担比例相同，假设企业收益分享与成本分担比例都为a，则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C，总收益为G″=G′+G，其中G′为雇员的培训收益，G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下，G″=C
由（3）式得，MP′+aC=W0+C
因此得，W0=MP′-（1-a）C（4）
由（4）式可得到以下结论：a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。
第一，当a=0时，W0=MP′-C或W0=MP0-k，此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本；企业并没有付出培训成本，即企业不会对通用性的技能进行培训。
第二，当a=1时，W=MP′，此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。
第三，当0＜a＜1时，W0=MP′-（1-a）C，双方分享培训成本的情况，企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。
贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益，对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y（t）代表雇员的边际生产率即MPt，其中一阶导数y′（t）＞0并有二阶导数y″（t）＞0。w（t）代表雇员实际劳动生产率的工资，在完全竞争的劳动力市场上，w（t）=y（t）。培训的成本由C（t）表示，其中一阶导数C′（t）＞0，并有二阶导数C″（t）＞0。因此，雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′（t）=C′（t）决定，即雇员的最佳培训量为t*点。在此点，企业并不能从培训雇员中获得收益。
在贝克尔理论模型提出后，很多学者注意到劳动力市场上信息不对称的情况，将通用性人力资本培训进行更深入的分析；也有学者通过企业调查的形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Ziderman（1990）认为，如果有专门机构对雇员的通用技能的教育和培训进行认证，会减少劳动力市场上的信息不对称，从而提高雇员的流动性[3]。Loewenstein和Spletzer（1999）认为，在信息不对称的条件下，通用技术可能会成为培训企业专用的[4]手段。Acemoglu等（1999）研究发现，在不完全竞争的劳动力市场上，企业会对员工提供一些培训[5]。Autor（2000）从机制设计的角度认为，企业通过一些免费的方式进行通用技能培训主要是用于对雇员能力的甄别[6]。Booth和Bryan（2002）通过数据发现，企业通常在工作地或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培训。如果工人获得公认的技术技能，那么在未来企业的工资会更高[7]。但这与贝克尔的通用性人力资本理论并不一致。Malcomson等（2002）认为，在存在劳动力流动摩擦的情况下，企业可以进行通用技能培训的投资[8]。Moen与Rosen（2004）认为缺乏有效的沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训投资。他们隐含的认为，如果提高劳资双方的信息对称程度，那么企业具有通用性技能培训的激励[9]。Price与Mueller（1982）提出离职率与通用性技能的培训是负相关关系，离职率的增加会使企业对雇员的培训激励受到抑制[10]。
国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给予充分的关注，研究的相对较少且采取的研究方法不一。刘湘丽（2000）通过分析认为，我国企业对员工的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等（2005）分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程度不同，从而对雇员进行一般技能培训的激励强度也不同[12]。张凤林（2007）较早地从市场失灵的角度论述通用性人力资本投资不足以及“技工荒”出现的原因[13]。总体来看，国内学者更加侧重于对我国企业培训雇员现实经验的研究。
三、信息不对称与通用性人力资本培训：扩展分析框架
贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题：一是现实中的劳动力市场并非是完全竞争的；二是忽视了劳动力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的，雇员也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝克尔所做的基本前提假设，那么我们会得到不同的结论。
（一）企业培训的决策数字表达
在不完全竞争的劳动力市场中，信息不对称会带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本为零的假设，我们就会得到一个命题：如果企业在劳动力市场上替换已有劳动力的成本为l（l＞0），培训雇员通用技能的成本为（包括培训的直接成本与机会成本）C（t）（C（t）＞0），存在C（t）＜l，那么企业就会向员工提供适当的通用技能培训，因为这样在一定程度上会减少因雇员离职带给企业的“断档”成本。这也意味着，企业对雇员的培训一定程度上减少了从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本，因此企业对雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的培训成本，那么企业存在着对雇员通用性技能培训的激励。
这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全竞争的劳动力市场上，雇员的初始劳动生产率为Y0，t代表企业对雇员的培训量，?驻y（t）表示培训带来劳动生产率的增加量。?仔代表企业的收益。W0为雇员培训前的工资，?驻w（t）为雇员培训后因技能提高得到的工资增量。p（t）包括培训雇员给企业带来的潜在收益：包括减少了搜寻新雇员的成本；企业对雇员培训在社会得到的好的声誉；雇员在培训过程中加深了交流；提高雇员的忠诚度；也可以在同等条件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p（t）的大小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程度越高，企业从培训雇员中获得的潜在收益就越高。因此，以上的很多因素都增加了企业的潜在收益p（t），因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾的是，这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。
假设在企业承担雇员培训成本的情况下，企业培训雇员的净收益表达为：
?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）
以下分两种情况进行讨论：
（1）在完全竞争的劳动力市场情况下，由于雇员工资等于雇员的边际生产率，所以Y0+?驻y（t）=W0+?驻w（t）。并且由于在完全竞争的劳动力市场上，信息是充分的，劳动力是同质的，所以企业培训雇员的潜在收益p（t）是非常小的，在此处我们将其忽略不计。则?仔（t）=-C（t）＜0，因此企业一般没有培训的激励。这也符合贝克尔所得出的结论。
（2）在不完全竞争的劳动力市场上，企业培训雇员的净收益为
?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）
值得注意的是，不完全竞争的劳动力市场的主要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。
两者的差额为?驻（t）=Y0+?驻y（t）-［W0+?驻w（t）］＞0。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况，企业方承担培训成本、分享培训收益。因此，在信息不对称的劳动力市场上，通用性的人力资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训的部分特征。
在不完全竞争的劳动力市场上，由于企业对雇员榨取的收益?驻（t）与企业培训的潜在收益p（t）一般比较大，而培训成本C（t）相对较小，所以?仔（t）＞0的情况是合理的。也就是说，存在对雇员最优培训量使企业获得最大收益的均衡点。因此，在不完全竞争的劳动力市场上，企业具有培训雇员通用技能的激励。
（二）工资的压缩结构与通用性人力资本投资
在信息不对称导致交易成本发生的情况下，某些通用性的人力资本就具有“专有性”与“专用性”资本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的组织绩效或其他企业成员的价值，掌握这种资源的雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此，租金挤占的情况也同样会出现，在这种情况下，通用性人力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临的问题，也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换工作的成本。因此，对专用性资产理论的论述在一定的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。但是，人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本所体现的技能与雇员本身是一体的，因而与物质资本相比，具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少可以获得保留效用（尽管不能从事与培训有关的职业，但是可以获得从事其他职业的收入）。这种特征决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。
现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场中，企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争的劳动力市场上，企业支付给雇员的工资w（t）要低于其边际劳动生产率y（t）。企业从对雇员通用技能培训中获得的利益为两者的差额?驻（t）=y（t）-w（t），因此企业获得了一部分的利益，因为此时企业具有一定的垄断力。从图1中可以看到，w（t）曲线比y（t）曲线平坦，因此随着培训量t的增加，企业获取的利益?驻（t）也不断增加，两曲线的距离成“喇叭口”的形态。即企业对雇员培训量越大，企业从雇员工资中压榨的也就越多，形成了压缩的工资结构（图1中向上的箭头表示雇员的谈判力，向下的箭头表示企业的谈判力）。如果企业的谈判力越强，则表明企业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此，企业会进行通用技能的培训。但是，企业对雇员通用技能的培训量还受到培训成本的限制，企业从压缩的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动力市场（不存在信息不对称的情况）上是不可能出现的。如果企业进行培训的成本为C（t），则企业进行最优决策使培训量达到t**，此时有y′（t**）-w′（t**）=C′（t**）。
四、企业外部环境的变化与培训收益的分享变动
企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下，雇员的培训费用与收益是成等比例的，即雇员在培训成本负担的比例等于收益在培训总收益中的比例。但需求变动会导致组织的准租金变化[15]。笔者认为，通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情况，这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性人力资本具备一定程度“专有性”与“专用性”的特征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形下，双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得的培训收益。
假设在培训后的第t期，企业与雇员双方按照雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益，企业获得a部分，雇员获得1-a部分，此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期，企业的市场环境发生变化。企业面临的市场需求大量减少，此时企业的雇员处于相对过剩的状态，企业对雇员的评价程度降低，对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的情况下，企业便会对雇员进行租金的挤占，雇员的谈判力下降。企业通过继续压低图1中w（t）曲线（如向下的箭头所示），使?驻（t）得到增加并使培训收益的比例会提高a到部分之上，比如减少雇员的工资、福利等。雇员对企业的行为做出反应，可能选择继续留在企业，也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的情况下，雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果企业面临的市场环境是整个行业的不利变化，雇员一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也仍然会面临同样的问题，但是此时雇员的工资水平不能低于其获得保留效用时的工资，否则雇员就可能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时，企业对雇员的剥削就会受到限制，因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高，雇员在遭到企业剥削时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况下，雇员虽然具有的是通用性人力资本，培训的预期收益不会完全丧失，但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本，新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明：企业对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本，但企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供较多的培训，反之亦然。
但是，当企业面临有利的外部市场环境时，产品市场对企业需求增长，企业对雇员的评价程度得到提高，对雇员的依赖性增强。与此相对应，雇员的谈判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训收益的分享比例，雇员试图将收益分享比例提高到１－a之上（如图1中向上的箭头所示）。此时企业虽可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇员，但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境的变化与通用性人力资本的“专有性”特征相结合时，雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力，并能够得到更多的组织租金。因此，雇员在一定时期对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通用技能的培训。
五、结论
本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳动力市场上，信息不对称导致劳动力市场上交易成本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业获得更多的潜在培训收益，因此企业存在对雇员通用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是，企业可以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到市场环境的制约，对组织租金挤占受到一定的限制。
影响企业对雇员培训激励的因素非常复杂，同时也存在着对培训影响因素精确量化的困难。在一定程度上，不同行业、不同所有制企业以及不同的地区的企业对雇员的培训也具有非常大的差别。因此，如何细化分析在各种不同背景环境下的企业对雇员的培训决策并从定量的角度进行研究成为本文进一步的研究方向。
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责任编辑、校对：孙 飞
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