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【摘 要】 绩效评估是我国教师管理的重要制度。从2009年起，我国事业单位逐步开始实行绩效工资的制度，如何对教师工作绩效进行公正、全面、有效的评估是落实这一政策的关键。基于绩效评估的麦当劳化的观点，笔者从效率性，可计算性，可预测性、可控性四个方面进行探究，寻找实现绩效评估有效落实的方案。
【关键词】 绩效评估 麦当劳化 指标
从社会学的角度看，“绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责”【1】。教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
一、高校绩效评估的麦当劳化现状及问题
大学“现在被赋予了‘麦氏大学’的名称”【2】。进一步地说，麦氏大学里的绩效评估也具有麦当劳化的特征，具体表现在效率性、可计算性、可预测性和可控制性上。高校教师绩效评估的麦当劳倾化向主要表现在：高校绩效评估体系追求效率与成本反比例效应，部分的引入了市场竞争机制，这的确取得了一定效果，但同时也不可避免的带来了一些问题。
（一）绩效评估的效率性及问题
绩效评估的效率性得益于指标“量化”的公开性与透明性，这不仅仅保证了绩效评估的公平性，同时也降低了高校教师和绩效管理着的时间成本。高校教师不必为达到指标而显得迷茫没有方向性，管理者只需“照章办事”，降低评估周期提高评估效率。
但教育具有的迟效性、长期性与绩效评估的这种快餐式效率存在一定的冲突，绩效指标周期短暂性，其时效性往往只在评估时才显示出来，这会导致一定程度的“非效率性”。
（二）绩效评估的可计算性及问题
麦当劳化强调对象的可计算，可点数和可量化。高校教师的绩效评估体现在具有不同等级性与计分点的人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等指标上。
里测认为，“可计算性是指以‘量’来测定‘质’的取向”。相同的价格，如果在数量与体积上增长了，则意味着“质”的提高。以高校教师科研为例，教师申请到课题、项目，发表论文的数目等成为考核教师的主要标准，指标的高量化性使学术界的不端学术行为愈演愈烈，即使是一些国家级课题、项目，核心期刊上的论文也很难保证其质量。
（三）绩效评估的可预测性及问题
可预测性包括对诸如纪律、常规、系统化等东西的强调。教师会试图规避不可预测的“意外”，但由于按照“期待”行事，人们可能会犯“为达目地不择手段”的功利性主义错误。例如注重科研的研究性大学，申请到的课题项、发表论文就是其指标。据知情人士透露，为避免自己“低效的投入”，某些研究型大学的教师会走代写代发的渠道，这样虽然可以达到量化的指标，却会造成严重的“合法性危机”。
（四）绩效评估的可控性及问题
可控性指人为的技术对人的日益替代与控制，在高校教师绩效考核中这种可控性主要体现在两方面。一方面，高校对教师的绩效考核有其固定的框架体系，上课时间、地点、甚至上课的内容也有了某种程度的“服从性”。另一方面，高校教师为达到考核指标会反控制考核主体。例如，在上课的时将一些与教学目标“无关”，但学生喜欢的素材引入课堂进而控制了学生评价主体的结果；当其他教师组成的考评小组对自己的晋升起到决定性作用时，教师也会想方设法来跟他们搞好关系。
二、高校教师绩效评估的建议
我国高校教师绩效评估体系还存在很多弊病，但只要对症下药这些问题是可以解决的。解决这些问题除了需要长期关注国内外高校教师绩效评估体系的创新发展外，更需要针对性的探寻解决的策略。
（一）评估周期的合理改进
由于较短的评估周期，使得教师的潜在性难以得到全面的开发。以研究为例，有的研究只需几天就可以完成，比如说生物学研究，但是有的研究甚至要做上一年甚至更长久的日期，如果说采取短周期内的量化机制，那么很少会有老师去做这些既耗时又耗力的研究，通过延长绩效评估的周期，我们可以避免一些老师因为计件工资型的绩效考核而忙碌，较长周期的绩效考核，可以使得一些当时没有什么影响力的研究渐渐发挥出其潜力。
（二）切实发挥评估指标体系的评价作用
虽然一定程度上，评估指标复杂化会带来评估成本的增加，但从长远看，仍是收益高于成本。举例来讲，一次期末考试中，全班成绩普遍都很高，我们不能由此推定是这门课老师教学质量高，学生上课认真听讲，事实上还可能是老师这次出的题过于简单了。为了避免此类现象的出现，我们就要设计多重指标，同时还要避免考核时，受主观因素的影响，这就需要在狠抓落实的基础上，进一步完善尤其是“质”的指标。
（三）评估指标的强度调整
高校教师绩效评估体系中不同的指标拥有不同的强度，现在的考核机制主要存在重科研，轻教学的弊病。这就导致部分高校教师只是追求科学研究成果，耽误了教学任务。在当前，我国高校教师主要任务仍然是教学，只有做好教学工作才能培养人才。高校教师需要树立正确对待教学及研究的态度，教学是科研的基础和来源，是科研的最终落脚点。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作相对少的部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才。因此我们该对症下药，在研究型大学里，我们可以偏重科研这个项目，但是不可将其抛掷不管。
（四）其他辅助建议
实行教师考核的“问责制度”，在某种程度上防止不公平现象的产生；建立健全教育法律制度，保障高校教师绩效考核的有效实施；完善制约与监督机制，确保绩效考核的有效实施；加强教师职业道德教育，提高自恃实力等。
这是导致目前高校教师师德水平下降、学术风气浑浊等现象的根本原因。高校教师主要从事的是教育培养人才的工作，在这项人才培养工作中，高校教师的道德标准、价值取向、政治立场等，直接关系到能否培养合格人才的问题。
三、【结语】
教师是一个极其重要的群体，为社会做出了巨大的贡献，而他们能否被真正公平的对待，尊重与认同，需要我们有一个健全的教师绩效考核机制。由于时间、资料、作者自身能力的有限性，该项课题的研究必须不断深入，才能找到更多操作性强的解决方案。总之，我国高校教师绩效评估存在的问题还很多，可以改进的地方也很多，这需要我们对高校教师绩效评估进行长期的关注，也迫切需要借助于各种相关力量来对此加以发展与完善。
【参考文献】
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003（3），p4.
[2] 马丁﹒派克，人卫﹒贾里.麦氏大学：组织、管理和学术的主观性[J].组织， 1995（2）.
[3] 鲁宾﹒莱德纳. 速食、快谈：服务工作与日常生活的程式化[M].加利福尼亚大学出版社，1993.
（作者单位：西南大学纺织服装学院）
【关键词】 绩效评估 麦当劳化 指标
从社会学的角度看，“绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责”【1】。教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
一、高校绩效评估的麦当劳化现状及问题
大学“现在被赋予了‘麦氏大学’的名称”【2】。进一步地说，麦氏大学里的绩效评估也具有麦当劳化的特征，具体表现在效率性、可计算性、可预测性和可控制性上。高校教师绩效评估的麦当劳倾化向主要表现在：高校绩效评估体系追求效率与成本反比例效应，部分的引入了市场竞争机制，这的确取得了一定效果，但同时也不可避免的带来了一些问题。
（一）绩效评估的效率性及问题
绩效评估的效率性得益于指标“量化”的公开性与透明性，这不仅仅保证了绩效评估的公平性，同时也降低了高校教师和绩效管理着的时间成本。高校教师不必为达到指标而显得迷茫没有方向性，管理者只需“照章办事”，降低评估周期提高评估效率。
但教育具有的迟效性、长期性与绩效评估的这种快餐式效率存在一定的冲突，绩效指标周期短暂性，其时效性往往只在评估时才显示出来，这会导致一定程度的“非效率性”。
（二）绩效评估的可计算性及问题
麦当劳化强调对象的可计算，可点数和可量化。高校教师的绩效评估体现在具有不同等级性与计分点的人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等指标上。
里测认为，“可计算性是指以‘量’来测定‘质’的取向”。相同的价格，如果在数量与体积上增长了，则意味着“质”的提高。以高校教师科研为例，教师申请到课题、项目，发表论文的数目等成为考核教师的主要标准，指标的高量化性使学术界的不端学术行为愈演愈烈，即使是一些国家级课题、项目，核心期刊上的论文也很难保证其质量。
（三）绩效评估的可预测性及问题
可预测性包括对诸如纪律、常规、系统化等东西的强调。教师会试图规避不可预测的“意外”，但由于按照“期待”行事，人们可能会犯“为达目地不择手段”的功利性主义错误。例如注重科研的研究性大学，申请到的课题项、发表论文就是其指标。据知情人士透露，为避免自己“低效的投入”，某些研究型大学的教师会走代写代发的渠道，这样虽然可以达到量化的指标，却会造成严重的“合法性危机”。
（四）绩效评估的可控性及问题
可控性指人为的技术对人的日益替代与控制，在高校教师绩效考核中这种可控性主要体现在两方面。一方面，高校对教师的绩效考核有其固定的框架体系，上课时间、地点、甚至上课的内容也有了某种程度的“服从性”。另一方面，高校教师为达到考核指标会反控制考核主体。例如，在上课的时将一些与教学目标“无关”，但学生喜欢的素材引入课堂进而控制了学生评价主体的结果；当其他教师组成的考评小组对自己的晋升起到决定性作用时，教师也会想方设法来跟他们搞好关系。
二、高校教师绩效评估的建议
我国高校教师绩效评估体系还存在很多弊病，但只要对症下药这些问题是可以解决的。解决这些问题除了需要长期关注国内外高校教师绩效评估体系的创新发展外，更需要针对性的探寻解决的策略。
（一）评估周期的合理改进
由于较短的评估周期，使得教师的潜在性难以得到全面的开发。以研究为例，有的研究只需几天就可以完成，比如说生物学研究，但是有的研究甚至要做上一年甚至更长久的日期，如果说采取短周期内的量化机制，那么很少会有老师去做这些既耗时又耗力的研究，通过延长绩效评估的周期，我们可以避免一些老师因为计件工资型的绩效考核而忙碌，较长周期的绩效考核，可以使得一些当时没有什么影响力的研究渐渐发挥出其潜力。
（二）切实发挥评估指标体系的评价作用
虽然一定程度上，评估指标复杂化会带来评估成本的增加，但从长远看，仍是收益高于成本。举例来讲，一次期末考试中，全班成绩普遍都很高，我们不能由此推定是这门课老师教学质量高，学生上课认真听讲，事实上还可能是老师这次出的题过于简单了。为了避免此类现象的出现，我们就要设计多重指标，同时还要避免考核时，受主观因素的影响，这就需要在狠抓落实的基础上，进一步完善尤其是“质”的指标。
（三）评估指标的强度调整
高校教师绩效评估体系中不同的指标拥有不同的强度，现在的考核机制主要存在重科研，轻教学的弊病。这就导致部分高校教师只是追求科学研究成果，耽误了教学任务。在当前，我国高校教师主要任务仍然是教学，只有做好教学工作才能培养人才。高校教师需要树立正确对待教学及研究的态度，教学是科研的基础和来源，是科研的最终落脚点。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作相对少的部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才。因此我们该对症下药，在研究型大学里，我们可以偏重科研这个项目，但是不可将其抛掷不管。
（四）其他辅助建议
实行教师考核的“问责制度”，在某种程度上防止不公平现象的产生；建立健全教育法律制度，保障高校教师绩效考核的有效实施；完善制约与监督机制，确保绩效考核的有效实施；加强教师职业道德教育，提高自恃实力等。
这是导致目前高校教师师德水平下降、学术风气浑浊等现象的根本原因。高校教师主要从事的是教育培养人才的工作，在这项人才培养工作中，高校教师的道德标准、价值取向、政治立场等，直接关系到能否培养合格人才的问题。
三、【结语】
教师是一个极其重要的群体，为社会做出了巨大的贡献，而他们能否被真正公平的对待，尊重与认同，需要我们有一个健全的教师绩效考核机制。由于时间、资料、作者自身能力的有限性，该项课题的研究必须不断深入，才能找到更多操作性强的解决方案。总之，我国高校教师绩效评估存在的问题还很多，可以改进的地方也很多，这需要我们对高校教师绩效评估进行长期的关注，也迫切需要借助于各种相关力量来对此加以发展与完善。
【参考文献】
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003（3），p4.
[2] 马丁﹒派克，人卫﹒贾里.麦氏大学：组织、管理和学术的主观性[J].组织， 1995（2）.
[3] 鲁宾﹒莱德纳. 速食、快谈：服务工作与日常生活的程式化[M].加利福尼亚大学出版社，1993.
（作者单位：西南大学纺织服装学院）