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摘要：当今时代企业之间的竞争越来越多地体现在高素质人才上的竞争上，因此，从某种程度上说，高素质人才越来越体现出企业的核心竞争力。而电力企业属于技术密集型的行业，因此对于高素质人才的争奪则显得更为激烈。面对激烈的人才竞争，对于电力企业来说较为可行的方法是从企业内部培养属于自己企业的高素质人才。因此，本文首先对电力企业的人才培养现状以及存在的问题进行分析，并在此基础上提出相应的对策与措施，希望对提升电力企业人员的素质有所帮助。
关键词：高素质人才；培养；；电力企业
在企业赖以生存与发展的各种要素中，人处于最为主动的地位，其他的要素都处于从属的地位。因此，任何企业都应该对员工尤其是高素质员工给予足够的重视。但是，就我国电力企业的现状而言，企业的员工主要以低素质的劳动力为主，高素质员工所占的比例相对较低。因此，对于高素质人才的培养迫在眉睫。所以，本文对电力企业的人才现状以及存在问题进行分析，并提出相应的建议，希望对电力企业的人才培养有所裨益。
一、目前电力企业高素质人才培养的现状和存在的问题
（一）过度重视对管理能力的培养，轻视对专业技能的锻炼
就目前现状而言，重管理轻技能是我国电力企业普遍存在的一个问题。对于电力企业的年轻工人来说，他们大多不愿意从事繁琐的技术性工作，更多的是渴望走向管理层，这就在电力行业中形成了重管理轻技能的文化氛围。虽然有些企业明文规定只有技能达到一定水平后就可以进入管理层，殊不知，这种方式实际上是不利于员工专业技术水平的提升的，这样会导致员工为了进入管理层而学习技能，而不是为了提升自身素质而学习。
（二）领导对员工的培训没有给予足够的重视
高素质人才的培养离不开培训，但是培训的经费及相关事项都是由领导者决定的。而我国的电力企业大多数属于国企或者央企[1]，高层领导多数由上级部门直接委派，并且任期有限。这种体制就决定了高层领导在有限任期内的首要目标是完成相应的指标，追求任期内的经济效益最大化。而培训属于一项投资，需要大量的经费并且见效的周期较长，很可能在有效的任期内收不到成效反而为下一任领导做嫁衣裳，并且在培训的同时还可能会影响正常的生产。高层领导的这种功利主义思想在很大程度上也会限制了高素质人才的培养。
（三）激励机制不健全
人力资源开发的一个重要任务便是充分调动员工的积极性和创造性。从马斯洛的需求层次理论[2]来说，不同层次员工有不同的需求。只有满足了员工需求的因素才能真正起到激励员工的作用。但是目前电力企业的激励机制存在较大的问题，例如对所有类型的职工使用统一的激励标准，激励手段十分单一，这直接导致了现有员工的流失。
从薪酬方面来看，工资是员工劳动成果的直观体现，同时也表达了对员工的肯定。因此制定合理的薪资制度是调动员工积极性的重要因素。但是目前电力企业的薪资大多与职称、工龄挂钩，这在无形中打击了年轻员工的积极性。
二、电力企业人才培养的措施
（一）建立完善的考核体系
对于电力企业这种对技术要求较高的行业，对员工的技能进行考核變显得尤为重要。在考核的过程中要注意考核的周期，时间不宜太长或者太短，太长则起不到应有的效果，太短则会使员工产生厌烦的心里。另外在考核结束后，人力资源应该派专员与员工进行沟通，了解员工的想法。
（二）完善培训体系
首先要领导自身要转变自身的观念，要“功成不必在我任”的无私奉献精神，培训的成功与否在很大程度上取决于领导的支持。只有领导从根本上转变观念才可以使培训获得相应资源从而达到预期的培训效果；其次，要在企业内部加强对员工培训观念的灌输，在企业内部形成重视培训的良好氛围，充分调动员工培训的积极性；最后，人力资源部门要对培训的体系进行合理的规划，凡事预则立不预则废，只有经过周密的计划才能使培训工作做到有条不紊。
（三）建立完善的激励机制
首先要重视物质激励，我国目前的经济水平还不是很发达，人们的谋生手段主要还是劳动[3]，企业可以通过考评来对优秀的员工进行物质奖励，从而不断提升员工素质和积极性；其次，要充分运用精神激励制度，企业可以对企业的新员工进行适当的精神激励，这可以强化新员工的荣誉感，从而获得更多的归属感和责任感，最后，要加大对员工的事业激励，自我实现是层次需求理论的最高需求，对于某些员工来说，更好地实现自身的人生价值比金钱更为重要，因此建立事业激励机制必不可少。具体而言就是人尽其才、物尽其用，根据不同员工自身的条件把员工安排到合适的岗位上，让他们实现自己的价值。另外，高层领导要学会放权，给予员工一定的权利，让他们有权实现自己的利益诉求。
三、结语
目前，我国的电力企业在发展过程中存在的一些问题的确不能忽视，尤其是高素质人才的缺乏日益成为电力企业发展壮大的一个障碍，任何电力企业都应该认识到这一现实问题并且给予足够的重视。因此，做好高素质人才的培养工作应该成为电力企业的一个工作重心，希望能够引起高层领导的重视。通过本文的论述，希望能够对电力企业的人才培养提供一定的帮助。
参考文献：
[1]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[J].企业改革与管理，2014（24）：102，246.
[2]王鸣鸣，苏晓明.基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发研究[J].企业活力，2014（8）：91.
关键词：高素质人才；培养；；电力企业
在企业赖以生存与发展的各种要素中，人处于最为主动的地位，其他的要素都处于从属的地位。因此，任何企业都应该对员工尤其是高素质员工给予足够的重视。但是，就我国电力企业的现状而言，企业的员工主要以低素质的劳动力为主，高素质员工所占的比例相对较低。因此，对于高素质人才的培养迫在眉睫。所以，本文对电力企业的人才现状以及存在问题进行分析，并提出相应的建议，希望对电力企业的人才培养有所裨益。
一、目前电力企业高素质人才培养的现状和存在的问题
（一）过度重视对管理能力的培养，轻视对专业技能的锻炼
就目前现状而言，重管理轻技能是我国电力企业普遍存在的一个问题。对于电力企业的年轻工人来说，他们大多不愿意从事繁琐的技术性工作，更多的是渴望走向管理层，这就在电力行业中形成了重管理轻技能的文化氛围。虽然有些企业明文规定只有技能达到一定水平后就可以进入管理层，殊不知，这种方式实际上是不利于员工专业技术水平的提升的，这样会导致员工为了进入管理层而学习技能，而不是为了提升自身素质而学习。
（二）领导对员工的培训没有给予足够的重视
高素质人才的培养离不开培训，但是培训的经费及相关事项都是由领导者决定的。而我国的电力企业大多数属于国企或者央企[1]，高层领导多数由上级部门直接委派，并且任期有限。这种体制就决定了高层领导在有限任期内的首要目标是完成相应的指标，追求任期内的经济效益最大化。而培训属于一项投资，需要大量的经费并且见效的周期较长，很可能在有效的任期内收不到成效反而为下一任领导做嫁衣裳，并且在培训的同时还可能会影响正常的生产。高层领导的这种功利主义思想在很大程度上也会限制了高素质人才的培养。
（三）激励机制不健全
人力资源开发的一个重要任务便是充分调动员工的积极性和创造性。从马斯洛的需求层次理论[2]来说，不同层次员工有不同的需求。只有满足了员工需求的因素才能真正起到激励员工的作用。但是目前电力企业的激励机制存在较大的问题，例如对所有类型的职工使用统一的激励标准，激励手段十分单一，这直接导致了现有员工的流失。
从薪酬方面来看，工资是员工劳动成果的直观体现，同时也表达了对员工的肯定。因此制定合理的薪资制度是调动员工积极性的重要因素。但是目前电力企业的薪资大多与职称、工龄挂钩，这在无形中打击了年轻员工的积极性。
二、电力企业人才培养的措施
（一）建立完善的考核体系
对于电力企业这种对技术要求较高的行业，对员工的技能进行考核變显得尤为重要。在考核的过程中要注意考核的周期，时间不宜太长或者太短，太长则起不到应有的效果，太短则会使员工产生厌烦的心里。另外在考核结束后，人力资源应该派专员与员工进行沟通，了解员工的想法。
（二）完善培训体系
首先要领导自身要转变自身的观念，要“功成不必在我任”的无私奉献精神，培训的成功与否在很大程度上取决于领导的支持。只有领导从根本上转变观念才可以使培训获得相应资源从而达到预期的培训效果；其次，要在企业内部加强对员工培训观念的灌输，在企业内部形成重视培训的良好氛围，充分调动员工培训的积极性；最后，人力资源部门要对培训的体系进行合理的规划，凡事预则立不预则废，只有经过周密的计划才能使培训工作做到有条不紊。
（三）建立完善的激励机制
首先要重视物质激励，我国目前的经济水平还不是很发达，人们的谋生手段主要还是劳动[3]，企业可以通过考评来对优秀的员工进行物质奖励，从而不断提升员工素质和积极性；其次，要充分运用精神激励制度，企业可以对企业的新员工进行适当的精神激励，这可以强化新员工的荣誉感，从而获得更多的归属感和责任感，最后，要加大对员工的事业激励，自我实现是层次需求理论的最高需求，对于某些员工来说，更好地实现自身的人生价值比金钱更为重要，因此建立事业激励机制必不可少。具体而言就是人尽其才、物尽其用，根据不同员工自身的条件把员工安排到合适的岗位上，让他们实现自己的价值。另外，高层领导要学会放权，给予员工一定的权利，让他们有权实现自己的利益诉求。
三、结语
目前，我国的电力企业在发展过程中存在的一些问题的确不能忽视，尤其是高素质人才的缺乏日益成为电力企业发展壮大的一个障碍，任何电力企业都应该认识到这一现实问题并且给予足够的重视。因此，做好高素质人才的培养工作应该成为电力企业的一个工作重心，希望能够引起高层领导的重视。通过本文的论述，希望能够对电力企业的人才培养提供一定的帮助。
参考文献：
[1]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[J].企业改革与管理，2014（24）：102，246.
[2]王鸣鸣，苏晓明.基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发研究[J].企业活力，2014（8）：91.