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【摘要】员工的激励问题一直是管理理论的重要内容，如何根据不同的人性假设建立相应的激励制度，是每位管理者都必须重视的问题。本文通过对四种基本人性假设及其相应的激励方式进行分析，提出了“以人为本，踊跃变革”的激励思想，同时还提出了中国现在应以经济人假设为主建立利益激励的激励制度。
【关键词】激励；经济人；社会人；自我实现人；复杂人
当今社会，人力资源的建设越来越受到企业领导的重视，如何建立有效地激励制度使员工得到最大限度的激励是每位企业领导都应关注的问题。人是具有利己性和自主性的动物，为了激发他们的工作热情，通过有效的激励来调动员工的积极性、主动性和创造性就成为人力资源发挥价值的关键。有效的员工激励制度的建立应充分尊重人的自主性，充分理解人的能力、人的行为以及人与人之间关系的复杂性，因此，人性假设理论为建立有效的员工激励制度提供了不同的思路。
一、人性假设理论及其研究价值
1．人性假设理论及其发展。所谓人性假设就是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性所持的看法。人类的行为都是为了满足某种需求而产生的，需求是动机的基础，是推动人的行为的原动力。在特定环境下，人类存在共同的需求，管理者将这视为人类的共性，便产生了人性假设理论。对企业而言，每一位员工都有各自的人性假设，企业管理者的任务就是通过全面了解员工的具体情况，准确地判断出每位员工应该属于那一类人性假设，并且找出每位员工的需求和目标，通过满足员工的需求和帮助他们实现其目标，来调动员工工作积极性，这就是企业建立激励制度的基本依据。美国心理学家和行为科学家埃德加H·沙因对前人和自己的各种假设加以归纳分类，认为有关人性的假设共有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。本文通过分析，总结出了四种人性假设及其代表人物、相应的管理理论与激励方式，具体结果见图1。
图1人性假设理论图
2．人性假设理论的研究价值。人性假设理论是设计有效的激励制度，给予员工有效激励的基础。因此，对各种人性假设进行系统的分析，并采取适宜的激励方式来激发员工的积极性和创造性，对于企业而言就显得尤为重要。管理者以他们对人性的假设为依据，可用不同的方式来组织领导、控制和激励员工努力完成工作任务。由于不同层次、不同岗位和不同年龄的员工的需求是不同的，或者说不同的员工适合不同的人性假设。要给予员工更有效的激励，必须针对员工不同的岗位和层次、不同文化水平以及不同的年龄，采取不同的激励手段, 以提高企业激励水平，提升企业的经济效益。
二、基于不同人性假设的激励方式
1．经济人假设与利益激励。经济人假设理论产生于早期管理学阶段，它认为经济人是一种理性人，人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利,为了争取最大的经济利益,工作动机就是为了获得经济报酬。美国组织心理学家雪恩1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。（2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。（4）组织必须设法控制个人的情感。
针对经济人的特征和行为方式，有效的激励方式是通过利益刺激来调动其工作积极性。利益激励的本质是通过满足员工的生理需求来调动其积极性，伴随着社会经济的发展和企业管理方式的改变，企业利益激励的内容也愈加丰富包括基本工资、奖金、补贴和福利、利润分享计划、股票期权计划、年薪制，员工参股等。为了保障激励的效果，管理者还需对利益激励的范围和程度保持谨慎，应尽量确保利益激励的相对公平，最大限度的消除不公平所带来的消极影响。
2．社会人假设与情感激励。社会人假设最早由澳大利亚行为科学家梅奥提出，其主要内容认为人的工作动机不仅仅是经济利益，更重要的是工作中的社会关系。工作时，人们将物质利益看作次要因素，他们最重视的是与周围人的友好相处，满足自身社会归属的需求。员工所追求的不仅仅是金钱，而是和谐的人际关系如同事间的友谊、互助、协作，领导的关心、爱护、认可、尊重等。
由于社会人的种种行为特点，本文提出了情感激励的激励方式。管理者在制定情感激励制度时应充分考虑员工的归属、交往和友谊的需求，以此来调动员工的工作积极性，在进行奖励时应多进行团队奖励，以增加员工的团队归属感。但是在进行情感激励时，不应忽视利益激励的作用。因为利益激励是一切激励的基础，情感激励的一切激励的灵魂，所以在实际管理中，管理者必须要科学地把握利益激励和情感激励的关系，忽视任何一方都必然降低激励的效果。
3．自我实现人假设与心理激励。在社会人假设的基础上，马斯洛基于层次需要论提出了自我实现人的假设。所谓自我实现就是说人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力得到充分发挥，人的才能得到充分表现，人才会感到最大的满足。自我实现人假设认为，员工在工作中只要基本满足了低层次需求时，就会转而追求自我实现的需求，发展自己的能力和专长，并逐渐使自己成熟起来，并会自愿地把个人目标和企业目标统一起来。
按照自我实现人的假设，本文将其激励方式定义为心理激励。在制定心理激励的激励制度时应以强烈的事业成就感和事业成功后得到的良好职业声誉为基础。企业应使员工获得丰厚经济收人的同时，实现自我价值，提高其满意度，满足其成就感，激发其创造力。激励方式要强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得自我实现需求的最大满足。同时，激励制度还要不断地刺激员工去发挥和使用自己的能力、知识、技能，从而实现个人目标与企业目标的一体化。
4．复杂人假设与权变激励。复杂人假设是目前普遍认同的人性假设理论。有人认为人的动机本身是复杂的，会因为环境的改变而改变，于是沙因教授在此基础上提出了复杂人假设。这一理论认为人会因时、因地、因各种情况采取适当反应，关注各层次需求和个人发展的复杂人，它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲望。
基于复杂人的不同需求，管理者应采取权变激励的激励方式。在制定激励制度时应时刻关注员工人性的变化，激励的因素和满足程度会因员工的个性和需求的差异而不同，因此针对不同人性应采取不同的激励方式。所以激励制度的层次性、多样性、灵活性、例外性和时代性就成为了影响激励效果的关键。权变激励本身并没有包含什么新颖的激励内容和具体的激励手段，它体现的是一种权变思想，即不存在一种适用于任何时代和任何人的激励方式，并且它也为现在和将来各种激励制度的融合提供了一种指导性方案。
三、结论
1．企业在建立激励制度时应坚持“以人为本”的思想。人是一种特殊资源,能够运用其知识为企业带来效益增长,是企业生存和发展的决定性因素。因此，在制定激励制度时企业领导一定要将“以人为本”作为基本的指导思想。企业的激励水平越高，员工的积极性也越高，个人行为与企业目标的一致性也就越高。有效的激励不仅可以调动人员积极性、主动性和创新性，有助于发挥其潜能，而且还可以让员工认同企业的目标和文化，对企业产生强烈的归属感。有效的激励制度要以科学理论为依据，坚持“以人为本”的基本思想，针对员工的不同需求，采取不同的激励方式。管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会、保证人人有用武之地、个个能人尽其才，从而达到激励的目的。
2．激励制度应根据不同的人员更新激励内容、变革激励手段。不同的人性假设理论，产生不同的激励原则和激励制度。员工是企业创造价值的源泉，因此，为了开发员工的潜能、调动员工的积极性、主动性和创造性，企业就必须采用适当的激励制度。然而，企业是一个不断变化的系统，员工更是一个不断成熟的个体，环境和人的变化都要求企业要不断的更新激励内容，创新激励形式、变革激励手段，更要树立与时俱进的人性假设观念，只有这样才能满足员工的各种需求，才能充分发挥企业人力资源的价值，进而才能为企业的发展提供生生不息的人才支持和精神动力。
3．企业应通过建设企业文化去培养高层次的员工需求。与马斯洛的层次需要论不同，奥尔弗则认为，需求并不都是与生俱来的，可以通过后天学习形成的。也就是说，企业完全有可能通过建设和改变企业文化去培养高层次的员工需求，即改变企业员工的人性假设，从而实现员工人性假设与企业激励制度协调一致，进而发挥企业激励制度的最大效用，确保员工个人发展与企业目标的一致性，实现可持续发展。随着中国市场经济的日趋成熟，人们对环境变化表现出了很强的适应性，企业员工人性假设的可塑性也在提高。因此，企业完全可以通过企业文化建设来促进企业员工群体价值观的改变，保证企业激励制度的有效性，确保企业目标的实现。
4．中国应以经济人假设为主建立利益激励的激励制度。根据国家统计局的数据，2009年末全国总人口为133474万人，全国就业人员仅有77995万人，城市登记失业人数，从1997年的530万人，上升到2009年末的921万。2009末城镇居民家庭人均可支配年收入仅为17174.7元，全国参加工伤保险人数为14895.5万人，参加失业保险人数为12715.5万人，参加城镇基本医疗保险人数为40147万人。数据表明中国目前依旧处于就业压力大，就业竞争激烈，总体工资水平较低的市场环境，而且居民在教育、医疗、养老等方面也有很大的需求压力。因此，大部分中国企业管理者在对一般员工进行激励的过程中，仍然有必要将经济人假设作为基本的人性假设，同时兼顾社会人假设和自我实现人假设，来作为自己选择的策略，这一策略才适合中国目前的国情。
参考文献
[1]谭英华．人性化管理[M]．大连．东北财经大学出版社，2006：151
[2]符晓薇．人性假设与管理方式[J]．科学与管理．2001（6）：57～58
[3]王笑天．管理中人性假设的演进[J]．冶金企业文化．2010（2）：11～12
[4]秦小龙．基于人性假设的企业员工激励模式研究[J]．企业管理．2009（5）：58～60
[5]杨永峰．基于人性假设的中国人力资源管理策略[J]．黑龙江科技信息．2010（33）：114
[6]夏顺忠、杨贵针、蒋政音．人性假设理论与人力资本激励机制构建[J]．现代企业．2005（2）：51～52
[7]张弦、张心凤．员工人性假设与企业权变激励机制的完善[J]．沈阳师范大学学报（社会科学版）．2006(4)：10～13
【关键词】激励；经济人；社会人；自我实现人；复杂人
当今社会，人力资源的建设越来越受到企业领导的重视，如何建立有效地激励制度使员工得到最大限度的激励是每位企业领导都应关注的问题。人是具有利己性和自主性的动物，为了激发他们的工作热情，通过有效的激励来调动员工的积极性、主动性和创造性就成为人力资源发挥价值的关键。有效的员工激励制度的建立应充分尊重人的自主性，充分理解人的能力、人的行为以及人与人之间关系的复杂性，因此，人性假设理论为建立有效的员工激励制度提供了不同的思路。
一、人性假设理论及其研究价值
1．人性假设理论及其发展。所谓人性假设就是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性所持的看法。人类的行为都是为了满足某种需求而产生的，需求是动机的基础，是推动人的行为的原动力。在特定环境下，人类存在共同的需求，管理者将这视为人类的共性，便产生了人性假设理论。对企业而言，每一位员工都有各自的人性假设，企业管理者的任务就是通过全面了解员工的具体情况，准确地判断出每位员工应该属于那一类人性假设，并且找出每位员工的需求和目标，通过满足员工的需求和帮助他们实现其目标，来调动员工工作积极性，这就是企业建立激励制度的基本依据。美国心理学家和行为科学家埃德加H·沙因对前人和自己的各种假设加以归纳分类，认为有关人性的假设共有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。本文通过分析，总结出了四种人性假设及其代表人物、相应的管理理论与激励方式，具体结果见图1。
图1人性假设理论图
2．人性假设理论的研究价值。人性假设理论是设计有效的激励制度，给予员工有效激励的基础。因此，对各种人性假设进行系统的分析，并采取适宜的激励方式来激发员工的积极性和创造性，对于企业而言就显得尤为重要。管理者以他们对人性的假设为依据，可用不同的方式来组织领导、控制和激励员工努力完成工作任务。由于不同层次、不同岗位和不同年龄的员工的需求是不同的，或者说不同的员工适合不同的人性假设。要给予员工更有效的激励，必须针对员工不同的岗位和层次、不同文化水平以及不同的年龄，采取不同的激励手段, 以提高企业激励水平，提升企业的经济效益。
二、基于不同人性假设的激励方式
1．经济人假设与利益激励。经济人假设理论产生于早期管理学阶段，它认为经济人是一种理性人，人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利,为了争取最大的经济利益,工作动机就是为了获得经济报酬。美国组织心理学家雪恩1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。（2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。（4）组织必须设法控制个人的情感。
针对经济人的特征和行为方式，有效的激励方式是通过利益刺激来调动其工作积极性。利益激励的本质是通过满足员工的生理需求来调动其积极性，伴随着社会经济的发展和企业管理方式的改变，企业利益激励的内容也愈加丰富包括基本工资、奖金、补贴和福利、利润分享计划、股票期权计划、年薪制，员工参股等。为了保障激励的效果，管理者还需对利益激励的范围和程度保持谨慎，应尽量确保利益激励的相对公平，最大限度的消除不公平所带来的消极影响。
2．社会人假设与情感激励。社会人假设最早由澳大利亚行为科学家梅奥提出，其主要内容认为人的工作动机不仅仅是经济利益，更重要的是工作中的社会关系。工作时，人们将物质利益看作次要因素，他们最重视的是与周围人的友好相处，满足自身社会归属的需求。员工所追求的不仅仅是金钱，而是和谐的人际关系如同事间的友谊、互助、协作，领导的关心、爱护、认可、尊重等。
由于社会人的种种行为特点，本文提出了情感激励的激励方式。管理者在制定情感激励制度时应充分考虑员工的归属、交往和友谊的需求，以此来调动员工的工作积极性，在进行奖励时应多进行团队奖励，以增加员工的团队归属感。但是在进行情感激励时，不应忽视利益激励的作用。因为利益激励是一切激励的基础，情感激励的一切激励的灵魂，所以在实际管理中，管理者必须要科学地把握利益激励和情感激励的关系，忽视任何一方都必然降低激励的效果。
3．自我实现人假设与心理激励。在社会人假设的基础上，马斯洛基于层次需要论提出了自我实现人的假设。所谓自我实现就是说人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力得到充分发挥，人的才能得到充分表现，人才会感到最大的满足。自我实现人假设认为，员工在工作中只要基本满足了低层次需求时，就会转而追求自我实现的需求，发展自己的能力和专长，并逐渐使自己成熟起来，并会自愿地把个人目标和企业目标统一起来。
按照自我实现人的假设，本文将其激励方式定义为心理激励。在制定心理激励的激励制度时应以强烈的事业成就感和事业成功后得到的良好职业声誉为基础。企业应使员工获得丰厚经济收人的同时，实现自我价值，提高其满意度，满足其成就感，激发其创造力。激励方式要强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得自我实现需求的最大满足。同时，激励制度还要不断地刺激员工去发挥和使用自己的能力、知识、技能，从而实现个人目标与企业目标的一体化。
4．复杂人假设与权变激励。复杂人假设是目前普遍认同的人性假设理论。有人认为人的动机本身是复杂的，会因为环境的改变而改变，于是沙因教授在此基础上提出了复杂人假设。这一理论认为人会因时、因地、因各种情况采取适当反应，关注各层次需求和个人发展的复杂人，它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲望。
基于复杂人的不同需求，管理者应采取权变激励的激励方式。在制定激励制度时应时刻关注员工人性的变化，激励的因素和满足程度会因员工的个性和需求的差异而不同，因此针对不同人性应采取不同的激励方式。所以激励制度的层次性、多样性、灵活性、例外性和时代性就成为了影响激励效果的关键。权变激励本身并没有包含什么新颖的激励内容和具体的激励手段，它体现的是一种权变思想，即不存在一种适用于任何时代和任何人的激励方式，并且它也为现在和将来各种激励制度的融合提供了一种指导性方案。
三、结论
1．企业在建立激励制度时应坚持“以人为本”的思想。人是一种特殊资源,能够运用其知识为企业带来效益增长,是企业生存和发展的决定性因素。因此，在制定激励制度时企业领导一定要将“以人为本”作为基本的指导思想。企业的激励水平越高，员工的积极性也越高，个人行为与企业目标的一致性也就越高。有效的激励不仅可以调动人员积极性、主动性和创新性，有助于发挥其潜能，而且还可以让员工认同企业的目标和文化，对企业产生强烈的归属感。有效的激励制度要以科学理论为依据，坚持“以人为本”的基本思想，针对员工的不同需求，采取不同的激励方式。管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会、保证人人有用武之地、个个能人尽其才，从而达到激励的目的。
2．激励制度应根据不同的人员更新激励内容、变革激励手段。不同的人性假设理论，产生不同的激励原则和激励制度。员工是企业创造价值的源泉，因此，为了开发员工的潜能、调动员工的积极性、主动性和创造性，企业就必须采用适当的激励制度。然而，企业是一个不断变化的系统，员工更是一个不断成熟的个体，环境和人的变化都要求企业要不断的更新激励内容，创新激励形式、变革激励手段，更要树立与时俱进的人性假设观念，只有这样才能满足员工的各种需求，才能充分发挥企业人力资源的价值，进而才能为企业的发展提供生生不息的人才支持和精神动力。
3．企业应通过建设企业文化去培养高层次的员工需求。与马斯洛的层次需要论不同，奥尔弗则认为，需求并不都是与生俱来的，可以通过后天学习形成的。也就是说，企业完全有可能通过建设和改变企业文化去培养高层次的员工需求，即改变企业员工的人性假设，从而实现员工人性假设与企业激励制度协调一致，进而发挥企业激励制度的最大效用，确保员工个人发展与企业目标的一致性，实现可持续发展。随着中国市场经济的日趋成熟，人们对环境变化表现出了很强的适应性，企业员工人性假设的可塑性也在提高。因此，企业完全可以通过企业文化建设来促进企业员工群体价值观的改变，保证企业激励制度的有效性，确保企业目标的实现。
4．中国应以经济人假设为主建立利益激励的激励制度。根据国家统计局的数据，2009年末全国总人口为133474万人，全国就业人员仅有77995万人，城市登记失业人数，从1997年的530万人，上升到2009年末的921万。2009末城镇居民家庭人均可支配年收入仅为17174.7元，全国参加工伤保险人数为14895.5万人，参加失业保险人数为12715.5万人，参加城镇基本医疗保险人数为40147万人。数据表明中国目前依旧处于就业压力大，就业竞争激烈，总体工资水平较低的市场环境，而且居民在教育、医疗、养老等方面也有很大的需求压力。因此，大部分中国企业管理者在对一般员工进行激励的过程中，仍然有必要将经济人假设作为基本的人性假设，同时兼顾社会人假设和自我实现人假设，来作为自己选择的策略，这一策略才适合中国目前的国情。
参考文献
[1]谭英华．人性化管理[M]．大连．东北财经大学出版社，2006：151
[2]符晓薇．人性假设与管理方式[J]．科学与管理．2001（6）：57～58
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[4]秦小龙．基于人性假设的企业员工激励模式研究[J]．企业管理．2009（5）：58～60
[5]杨永峰．基于人性假设的中国人力资源管理策略[J]．黑龙江科技信息．2010（33）：114
[6]夏顺忠、杨贵针、蒋政音．人性假设理论与人力资本激励机制构建[J]．现代企业．2005（2）：51～52
[7]张弦、张心凤．员工人性假设与企业权变激励机制的完善[J]．沈阳师范大学学报（社会科学版）．2006(4)：10～13