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摘要：《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于保护劳动者合法权益，规范劳资关系，而且有利于增强企业凝聚力和发展能力，保障社会和谐健康发展。
关键词：劳动合同法；劳资关系；影响
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
一、用工必须签订书面劳动合同
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同一时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月一内订立书面劳动合同。第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同，将面临许多处罚。由此可见，用人单位必须依法与劳动者签订书面劳动合同，否则会面临巨大的法律风险。
二、劳动合同不能一年一签
过去用人单位喜欢一年一签劳动合同。原因是先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十一四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单一位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
其次，《劳动合同法》第14条中规定，连续订立二次固定期限的劳动合同，且无第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。在新的法律环境下，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、试用期不再是廉价期
1.试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3.试用期应包括在劳动合同期限之内扩单独的试用期合同不成立。
4.试用期工资有了新标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5.违法试用要支付赔偿金。用人单位违反（（劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
四、不能随意辞退员工
《劳动合同法》对用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给本单位造成严重影响或劳动合同无效或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
此外，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
可见，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格，程序更为复杂，违法辞退的成本翻倍。
五、劳务派遨用工不再是避风港
1.法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2.用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
六、不能单方制定规章制度
在企业管理者的观念里，企业规章制度应该由企业自主决定，属于企业单方决定的事项。这一观念明显与法律相冲突。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经使规章制度由单方行为变为了双方行为，即企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。
关键词：劳动合同法；劳资关系；影响
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
一、用工必须签订书面劳动合同
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同一时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月一内订立书面劳动合同。第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同，将面临许多处罚。由此可见，用人单位必须依法与劳动者签订书面劳动合同，否则会面临巨大的法律风险。
二、劳动合同不能一年一签
过去用人单位喜欢一年一签劳动合同。原因是先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十一四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单一位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
其次，《劳动合同法》第14条中规定，连续订立二次固定期限的劳动合同，且无第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。在新的法律环境下，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、试用期不再是廉价期
1.试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3.试用期应包括在劳动合同期限之内扩单独的试用期合同不成立。
4.试用期工资有了新标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5.违法试用要支付赔偿金。用人单位违反（（劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
四、不能随意辞退员工
《劳动合同法》对用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给本单位造成严重影响或劳动合同无效或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
此外，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
可见，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格，程序更为复杂，违法辞退的成本翻倍。
五、劳务派遨用工不再是避风港
1.法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2.用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
六、不能单方制定规章制度
在企业管理者的观念里，企业规章制度应该由企业自主决定，属于企业单方决定的事项。这一观念明显与法律相冲突。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经使规章制度由单方行为变为了双方行为，即企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。