倡导合作，淡化竞争
　　某教育集团新建一所学校，决定在内部选聘一位校长。先发布消息，动员符合条件者自主申报；然后公开竞聘，入围者还须现场答辩；然后依照面试分数取前两位优秀者，由集团高层领导票决校长人选。整个程序设计流程合理，层次清晰。在竞聘和答辩的过程中，因为集思广益，集团收集到了诸多办学的“金点子”。
　　然而，出人意料的是，选聘在最后阶段出了问题：两位选手实力相当难分高下，票决仅一票之差，所以落选者明显流露出不满。这个结果让我们反思选聘的目的和程序，是否存在需要改进之处？
　　首先看目的。选出一个校长，并收集一些办校方略。但选聘对象是由内部产生的。既然在内部产生，哪些人比较合适，他们的工作状态如何，大家都心知肚明。“竞选”本无可非议，但几轮竞聘，越到最后竞争会越激烈。这对落聘者而言，其实是非常残酷的。
　　对于一个组织而言，究竟是竞争重要，还是合作重要？竞争可以激发动力，促进工作。但如果过度竞争，导致大家相互防备，这是否是我们管理者所希望的呢？我以为，在一个组织内部，合作应优于竞争，对学校而言，或许更加迫切。一是因为教育是慢的艺术，需要润物无声，慢慢滋养；二是当前校园里竞争有余，合作不够——比如卫生要评分，考试要排名，升学要分数，教师晋职、评先都要开展评比，校园里竞争无处不在，倒是合作难觅踪影。
　　在一个组织内部，合作比竞争更重要。
　　那么，该如何选聘校长呢？我以为，可采取这样的流程：公布条件，自主申报；民主测评，筛选出符合条件者；选聘小组投票，或进行小范围答辩后选出优秀校长。这样可避免在公众面前大范围“选秀”。至于“搜集办学方略”的目的，可以采取有奖献计等方式来实现。
　　多些研究，少些检查
　　一直以来，我们学校的管理实行的是“三不”：不签到、不听推门课、“不检查”。提及不检查，总会引起前来参观的老师们的艳羡。其实，我们的检查说多也多，说少也少，不能绝对的说没有检查，只不过我们的检查过程更多渗透的是发现、交流、分享、研究的成分。
　　比如，检查教师作业的批阅情况，以往是教研组长逐一检查，对老师一一给出评价，并将结果公开或私下反馈给老师，提出改进意见。这样检查后传递的信息是单向的，有可能让老师感觉到自己是被学校“管”的对象，自然容易引起教师的反感。甚至老师们暗地嘀咕：凭什么说我没有做好？我就这样了，你想怎么着呢？
　　我们倡导的方式是：召开教研组会议时，提前通知所有教师将作业带来，利用10-20分钟的时间，大家相互传阅一下各班的作业及批阅情况，并找出优点和缺点；随后交流自己发现的优点并提出意见建议，然后达成几条组内批阅作业的“规矩”或“共识”。
　　这样的“检查”既了解了作业批阅的整体情况，也发现、交流了作业批阅的先进经验，容易让好的经验在团队内流通。在此基础上，组长再找“有改进意见的”当事人单独交流，这样老师更容易接受，收效自然会好很多。其实这个过程就是淡化“检查”，增强“发现、交流、研究”的功能，有利于促进工作的改进和教师的专业成长。
　　检查的目的不是为了得出一个结果，而是为了改进工作。管理学上有一句话：一味地强调检查，那么员工“只做你检查的，不做你希望的”。而教育是育人的工作，是极其复杂的，极富创造性和挑战性，更多属于“希望”性质的工作，所以仅仅靠评估、检查、甄别是远远不够的。因为人的创造性和积极性，是“管”不出来，而是激发出来的。
　　所以，我们在学校管理中明确提出：少一些检查，多一些研究。