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教师是学校的宝贵财富，他们的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥是学校发展的源头活水。教师的考核评价是学校管理的“牛鼻子”，关系到学校、教师和学生发展的方向和水平。笔者认为，教师评价最重要的意图不是为了规范和约束，而是为了展示成就和改进激励。因此，在对教师进行评价时，我们建立了一套基于学校自身文化价值取向的精神导向性评价体系，努力在教师评价过程中做到人性化。
一、以自我评价为起点，让教师踏上自主发展之路
人的最高需求是自我实现，最大限度地满足教师自我实现的需求是调动他们积极性的关键，也是教师评价需要达成的首要目标。因此，评价教师首先要关注教师的自我评价。通过教师的自我评价，让他们具有正视自我、剖析自我的良好心态；通过各种渠道的信息看到真实的自我，以便于进行调节与改进。我们主要是从三个方面做好教师的自我评价工作的。
首先，课堂教学评价以教师自评为主。以往的课堂教学评价往往以评价者为主体，教师作为被评价者基本没有“话语权”。这样的评价模式有可能挫伤教师的积极性、主动性和创造性。教师是教学的设计者、执行者和直接责任人。他们本人对教学的情景、对象和过程各环节进行评价，更能激发其对教育教学过程的主动分析与反思，能全面、准确地了解自己的优势和不足。同时，领导和同事的外在评价要真正起作用，也必须通过自我评价得到教师的认同和内化。为了更好地帮助教师改进教学方法，提高教学技能，学校在评价教师课堂教学过程中开展了“磨课”活动。一个“磨课”周期包括观察评价一诊断问题一调整行为一再次观察评价一发现新的问题一新的行为调整，在一系列过程中充分发挥教师的主体性。每经历一个周期，教师的教学理念和行为都能获得一定程度的改进。
其次，课后重视教师的反思性自评。教师自我评价从本质上讲就是教师自我反思的过程，反思过程需要关注其有效性。我们在教师评价时推广三种有效反思。一是教师自我反思，紧扣一个“写”字。教师对课堂教学的过程进行回顾、梳理，分析得失，然后通过对这些得失之处的反思，找到解决问题的办法和教学新思路，写出改进的策略和“二度设计”的新方案。二是教师对话反思，紧扣一个“议”字。“他山之石，可以攻玉”，教师间的交流与评价，无论是对群体的发展还是个体的成长都是十分有益的。三是教师录像反思，紧扣一个“悟”字。可以将教师的授课过程进行全程录像，借助这种直接而全面的回放观察，发现自己的不足，领悟教育真谛，写出反思性教学案例，调整和改进自己的教学。
最后，教师的日常工作也能进行自评。当前，许多学校在建构新的教师评价体系时更加关注教师工作的过程，考察他们教学活动的设计和操作是否符合规律，是否体现创新，是否顺畅高效。我们将“教师业务档案袋”变为“教师专业成长记录袋”，内容包括：我的学习、我的班级、我的课堂、我的成功教学设计、我的教学闪光点、我的教学启示、我的教学遗憾、点滴录、我的成绩等栏目。“教师专业成长记录袋”记录着教师的发展轨迹，能让教师从中得到许多新的启发，对教师专业发展起到了参考和导向作用。
二、以团队评价为助力，拉动教师更快发展
我们认为，真正的教育应该是所有人智慧凝聚的结果，是精神合作的产物。教师的职场发展，不仅需要专业知识与技能，更需要以开放、合作的环境为载体，形成强大的专业共同体，进而影响并塑造学生的价值取向。
首先，有效的团队评价使教师从“竞争”走向“合作”。为了提高教师的合作能力，我们制订了《文登市实验中学优秀教研组评价标准》。该标准规定，教研组的各项工作必须要有组织、有计划、明确分工、互相配合、互相协调；教研组成员要有乐业敬业、甘于奉献的精神，做事要从整体利益出发，依靠团队的力量去征得生存和发展；教研组长要努力营造团结奋进的团队氛围，使每一位成员都能自觉地融入团队之中，积极创造团队协作的机会，让每一位成员都能在团队之中找到自己的位置。学期末，我们将教师与教研组捆绑考核，教研组活动的参与情况和所获成绩是教师个人考核的重要指标。一系列团队协作活动的开展以及考核制度的介入，使教师更深地领会了合作精神的实质，把个人目标和团体目标有机结合在一起，团结互助、荣辱与共。
其次，新颖的轮岗评价使教师从“被动接受”走向“主动引领”。大雁在长途飞行的时候需要轮换担任领头雁，如果只让一只大雁领头，当它疲劳的时候整个队伍的速度就会慢下来。同样，我们在进行教研组评价时，不能单纯用教研组考核评价约束教师行为，而要发挥团队中每个人的作用。一个好的教研组也必须在“领头雁”的带领下，井然有序地开展教学活动，通过分工合作达到省力、提速的目的。为了提升教师的主动性，保持教研活动的活力，我校创造性地提出让教师轮流担当教研组“领头人”。我们不用具体指标去考核轮值带头人的工作，而是敏锐地发现其在工作中体现出的领导力和创新性，给予鼓励性的评价，激励他继续成长和进步。观念的转变带来了行为上的转变，现在，教师已从过去被动盲从的配角转变为积极能动的主角，不仅实现了专业上的成长，也使自身的领导协调能力和创新思维得到发展。
三、以人本化为原则，增强评价的激励功能
教师是一个知书达理、注重情义的群体，绝大多数都能做到为人师表、尽职尽责。他们的荣辱感比较强，特别在乎别人对自己的态度和评价，尤其渴望得到学生和社会的尊重。学校必须充分认识教师的人格特点，以人为本，着眼全体，制定评价机制要本着约束少数，惩罚个别，鼓励大多数的原则，绝不能把制度当做“紧箍咒”套在教师头上，然后只顾去念“咒”。《教职工考核评价方案》出台前，我们广泛征求教职工的意见，并提请教职工代表大会表决通过。试行过程中再根据反馈的建议做出相应的调整，充分考虑民心、民情，体现民主、民权。这样人性化的制度，用信任和尊重换来教师的认同和拥护，执行起来自然会凝聚人、鼓舞人和激励人。
好的评价不在制度的多少，而重在执行力的强弱。学校管理不能简单套用其他行业的管理方法，要符合法规并着眼教育实际。有效的评价制度不但要求内容简洁明了，而且操作方式也要科学规范、现实可行。需要特别注意的是，学校领导应率先垂范，以健康的心态和端正的行为维护评价的严肃性。只有制定出一套公平合理的评价制度，并且领导带头执行，人本化的评价才能真正落到实处。
四、以人民满意为标准，促进教师良性发展
对教师来说，最欣慰的莫过于自己的教育教学得到学生和家长的满意和认可。基于这个观点，我们一直把“提供优质服务，办人民满意教育；争创优秀业绩，做人民满意教师”的“双优双满意”目标作为教育服务的航标，坚持不懈地练内功，树形象。学校通过电话家访、问卷调查等方式，不定期、不定时、不定人对学生和家长进行调查。评价分为三个等级：非常满意、基本满意、不满意。在操作过程中，我们注意引导学生和家长坦诚、客观、公正地进行评价和建议，将家长和学生的意见引向促进教师提高这一健康积极的方向。另一方面学校也积极引导教师理性地对待家长和学生的评价，做到换位思考，自觉接受监督，主动垂询纳谏，虚心接受建议，在良性循环中不断促进教师和学校的发展。
我们把教师评价看做是展示才华、完善自我、追求卓越、兼容并蓄、不断发展的过程，重视提高自我反思和自主发展，重视团队评价的促进，重视人本化的激励，重视服务对象的声音，用人性化的评价不断提升教师的素质，进而促进学校的发展，最大限度地发挥教师评价在学校管理中的功效。
作者单位 山东省文登市实验中学
(实习编辑 陆燕)
一、以自我评价为起点，让教师踏上自主发展之路
人的最高需求是自我实现，最大限度地满足教师自我实现的需求是调动他们积极性的关键，也是教师评价需要达成的首要目标。因此，评价教师首先要关注教师的自我评价。通过教师的自我评价，让他们具有正视自我、剖析自我的良好心态；通过各种渠道的信息看到真实的自我，以便于进行调节与改进。我们主要是从三个方面做好教师的自我评价工作的。
首先，课堂教学评价以教师自评为主。以往的课堂教学评价往往以评价者为主体，教师作为被评价者基本没有“话语权”。这样的评价模式有可能挫伤教师的积极性、主动性和创造性。教师是教学的设计者、执行者和直接责任人。他们本人对教学的情景、对象和过程各环节进行评价，更能激发其对教育教学过程的主动分析与反思，能全面、准确地了解自己的优势和不足。同时，领导和同事的外在评价要真正起作用，也必须通过自我评价得到教师的认同和内化。为了更好地帮助教师改进教学方法，提高教学技能，学校在评价教师课堂教学过程中开展了“磨课”活动。一个“磨课”周期包括观察评价一诊断问题一调整行为一再次观察评价一发现新的问题一新的行为调整，在一系列过程中充分发挥教师的主体性。每经历一个周期，教师的教学理念和行为都能获得一定程度的改进。
其次，课后重视教师的反思性自评。教师自我评价从本质上讲就是教师自我反思的过程，反思过程需要关注其有效性。我们在教师评价时推广三种有效反思。一是教师自我反思，紧扣一个“写”字。教师对课堂教学的过程进行回顾、梳理，分析得失，然后通过对这些得失之处的反思，找到解决问题的办法和教学新思路，写出改进的策略和“二度设计”的新方案。二是教师对话反思，紧扣一个“议”字。“他山之石，可以攻玉”，教师间的交流与评价，无论是对群体的发展还是个体的成长都是十分有益的。三是教师录像反思，紧扣一个“悟”字。可以将教师的授课过程进行全程录像，借助这种直接而全面的回放观察，发现自己的不足，领悟教育真谛，写出反思性教学案例，调整和改进自己的教学。
最后，教师的日常工作也能进行自评。当前，许多学校在建构新的教师评价体系时更加关注教师工作的过程，考察他们教学活动的设计和操作是否符合规律，是否体现创新，是否顺畅高效。我们将“教师业务档案袋”变为“教师专业成长记录袋”，内容包括：我的学习、我的班级、我的课堂、我的成功教学设计、我的教学闪光点、我的教学启示、我的教学遗憾、点滴录、我的成绩等栏目。“教师专业成长记录袋”记录着教师的发展轨迹，能让教师从中得到许多新的启发，对教师专业发展起到了参考和导向作用。
二、以团队评价为助力，拉动教师更快发展
我们认为，真正的教育应该是所有人智慧凝聚的结果，是精神合作的产物。教师的职场发展，不仅需要专业知识与技能，更需要以开放、合作的环境为载体，形成强大的专业共同体，进而影响并塑造学生的价值取向。
首先，有效的团队评价使教师从“竞争”走向“合作”。为了提高教师的合作能力，我们制订了《文登市实验中学优秀教研组评价标准》。该标准规定，教研组的各项工作必须要有组织、有计划、明确分工、互相配合、互相协调；教研组成员要有乐业敬业、甘于奉献的精神，做事要从整体利益出发，依靠团队的力量去征得生存和发展；教研组长要努力营造团结奋进的团队氛围，使每一位成员都能自觉地融入团队之中，积极创造团队协作的机会，让每一位成员都能在团队之中找到自己的位置。学期末，我们将教师与教研组捆绑考核，教研组活动的参与情况和所获成绩是教师个人考核的重要指标。一系列团队协作活动的开展以及考核制度的介入，使教师更深地领会了合作精神的实质，把个人目标和团体目标有机结合在一起，团结互助、荣辱与共。
其次，新颖的轮岗评价使教师从“被动接受”走向“主动引领”。大雁在长途飞行的时候需要轮换担任领头雁，如果只让一只大雁领头，当它疲劳的时候整个队伍的速度就会慢下来。同样，我们在进行教研组评价时，不能单纯用教研组考核评价约束教师行为，而要发挥团队中每个人的作用。一个好的教研组也必须在“领头雁”的带领下，井然有序地开展教学活动，通过分工合作达到省力、提速的目的。为了提升教师的主动性，保持教研活动的活力，我校创造性地提出让教师轮流担当教研组“领头人”。我们不用具体指标去考核轮值带头人的工作，而是敏锐地发现其在工作中体现出的领导力和创新性，给予鼓励性的评价，激励他继续成长和进步。观念的转变带来了行为上的转变，现在，教师已从过去被动盲从的配角转变为积极能动的主角，不仅实现了专业上的成长，也使自身的领导协调能力和创新思维得到发展。
三、以人本化为原则，增强评价的激励功能
教师是一个知书达理、注重情义的群体，绝大多数都能做到为人师表、尽职尽责。他们的荣辱感比较强，特别在乎别人对自己的态度和评价，尤其渴望得到学生和社会的尊重。学校必须充分认识教师的人格特点，以人为本，着眼全体，制定评价机制要本着约束少数，惩罚个别，鼓励大多数的原则，绝不能把制度当做“紧箍咒”套在教师头上，然后只顾去念“咒”。《教职工考核评价方案》出台前，我们广泛征求教职工的意见，并提请教职工代表大会表决通过。试行过程中再根据反馈的建议做出相应的调整，充分考虑民心、民情，体现民主、民权。这样人性化的制度，用信任和尊重换来教师的认同和拥护，执行起来自然会凝聚人、鼓舞人和激励人。
好的评价不在制度的多少，而重在执行力的强弱。学校管理不能简单套用其他行业的管理方法，要符合法规并着眼教育实际。有效的评价制度不但要求内容简洁明了，而且操作方式也要科学规范、现实可行。需要特别注意的是，学校领导应率先垂范，以健康的心态和端正的行为维护评价的严肃性。只有制定出一套公平合理的评价制度，并且领导带头执行，人本化的评价才能真正落到实处。
四、以人民满意为标准，促进教师良性发展
对教师来说，最欣慰的莫过于自己的教育教学得到学生和家长的满意和认可。基于这个观点，我们一直把“提供优质服务，办人民满意教育；争创优秀业绩，做人民满意教师”的“双优双满意”目标作为教育服务的航标，坚持不懈地练内功，树形象。学校通过电话家访、问卷调查等方式，不定期、不定时、不定人对学生和家长进行调查。评价分为三个等级：非常满意、基本满意、不满意。在操作过程中，我们注意引导学生和家长坦诚、客观、公正地进行评价和建议，将家长和学生的意见引向促进教师提高这一健康积极的方向。另一方面学校也积极引导教师理性地对待家长和学生的评价，做到换位思考，自觉接受监督，主动垂询纳谏，虚心接受建议，在良性循环中不断促进教师和学校的发展。
我们把教师评价看做是展示才华、完善自我、追求卓越、兼容并蓄、不断发展的过程，重视提高自我反思和自主发展，重视团队评价的促进，重视人本化的激励，重视服务对象的声音，用人性化的评价不断提升教师的素质，进而促进学校的发展，最大限度地发挥教师评价在学校管理中的功效。
作者单位 山东省文登市实验中学
(实习编辑 陆燕)