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“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，教师以高度的责任感，肩负着国家和民族的教育重任，他们的工作状态直接影响着国民受教育水平的高低，从而影响着国家民族的前途。本文鉴于目前普通中学教师中普遍存在的心理健康水平低下、工作积极性不高、工作投入程度不深的现象，从影响工作投入感的价值观、领导行为、职称待遇与社会评价方面分析了影响教师的因素以及提出了解决建议。
【关键词】教师；工作投入感；效率
1 教师工作投入感的定义
工作投入感是一种积极向上、知足常乐、以情感为驱动的，并对工作感到幸福的心理状态，可以被看作是职业倦怠的相反状态。能够全身心投入工作的组织成员具有很强的工作能力，对工作充满热情，完全醉心于工作而感觉不到时间的流逝。因此，教师工作投入感可以被认为是教师热爱并享受本职工作，并在工作中积极融入、专注探索、乐于奉献的精神状态，也是增强教师自身及其所在学校竞争力的重要因素。
2 研究意义
一项对2000—2013年中学教师心理健康的调查表明，普通中学教师心理健康水平低下，躯体化、恐怖、焦虑与精神病性严重，且呈现逐年加剧现象，在与许多中学老师交流中发现其对教师职业选择目前产生出懈怠感、意度低、压力大的体验现象严重，这将对教师职业发展的产生严重的负面影响，而且长此以往，会使得教育成果大打折扣，教育前景堪忧。因此在这样严峻的形势下，通过对教师工作投入感产生的原因与作用结果的探讨，首先对当前存在的困境进行深入分析，从而从体制完善和政策制定的角度提供解决的途径和方法，从而改善教师工作的心理状态，解决教师实际需求，提高工作效率，推动教育水平提高。
3 影响教师工作投入感因素的分析及解决建议
3.1 教师个人工作价值观
工作价值观（work values）是个人价值观系统的一部分，具有价值观的一切属性。其涵义是从价值观的涵义延伸而来的，与生活价值观密切相关。Zytowski（1970）认为工作价值观是个体内在的情感取向，及此情感取向提供的与各种外在目标间的相似满足感的一组概念；Pryor（1979）以“工作偏好”定义工作价值观，认为它不一定是好的或应该做的，而是个体所偏好的内在态度。教师工作价值观反映了教师在工作上所持的态度和信念，并对其工作行为的外在表现发挥重要影响，莫尼卡·泰勒说，“教师自然充当了一种道德的媒介，教师教授学生的方式方法，教师个人的衣着打扮、惯用语言，他们投入工作的努力程度都暗含一些价值观念”。第斯多惠指出：“教师本人是学校里最重要的师表，是最直观的最有教益的模范，是学生活生生的榜样”。因此，教师个人工作价值观是影响其工作投入感的重要因素之一，一名教师具有何种价值观，就具有相当层次的工作投入感。在选择教师职业之前，有很多老师都是因为秉持“老师是人类灵魂的工程师”、“老师是园丁”、“老师是蜡烛，燃烧自己、照亮别人”的崇高信念，在教育教学的岗位上默默地耕耘。调查研究表明，在影响教师职业选择的所有因子中，“利他奉献”所占比值最高。因此，对于具有此种价值观的老师，其工作投入程度是最深的，效果也是最明显的，因为“利他”的这种内在取向是非常强有力的动力，这种取向驱使着“园丁”们追求其所确定的外在目标或者需求，即教书育人的荣誉感和获得感。
教师个人工作价值观对于一个教师的职业生涯起着重要的基础性作用，也对其教授对象的成长有着至关重要的影响，更对整个教育活动的成效有巨大的推动力。因此指引教师树立正确的工作价值观，是提高教育水平与质量的必要举措。
首先教师应具有对教育工作的热忱和明显的内在兴趣，对生活有着积极向上的态度，对知识有着无限的热爱和和探索精神，基于这些品质教师才能够在教育的生活中感受到真正的幸福和快乐，达到“乐在其中”的效果，才能在教育活动中更容易产生投入感，也才能获得专业发展的无尽动力和支持。其次，教师应提升对教师职业的认同度。没有发自内心的认同，就很难有身心一致的行动；没有由衷的获得感，就很难有充足的内在情感支持的动力。孔子所曰：“知之者，不如好知者，好之者不如乐之者。”当一个人所从事的职业和他的兴趣、和他的人生追求联系起来的时候，这分工作已然超越了职业的属性，并且上升到了存在意义上的生命价值的高度，工作与生命融合，表现为带有明显职业特点的独特的生存方式。因此，笔者认为教育部门在强调教师学历、能力的同时，更强调传统文化美德的践行能力。引导教师树立正确的教育观，加强教师师风师德建设，同时加快社会尊师重教风气的形成，从而起到很好的影响作用，不仅提高教师自身的工作积极性，还可以带动莘莘学子对于真善美的追求，更为重要的是它将带动一个社会群体文化程度的提升，推动整个社会文明的发展。
3.2 学校领导行为
领导行为由最基本的任务行为（Task behavior）和关系行为（Relationship behavior）组成。前者促进目标实现，后者帮助下属对自我、对他人、对他们自己所处的环境感到舒适自在。根据该理论，学校领导行为就是学校领导者在努力实现有效的学校的目标推动下，在行使其组织职能过程中展现出来的组织、沟通、激励、决策等活动的特征，即学校领导为了达到学校目标所采取的影响与教师员工的工作态度的活动。
领导行为的动因是引领和指导，即让团队保持良好的运行状态，完成既定目标，获得社会认可，使相关领域相关活动取得较好成果。学校领导的领导行为不亦外乎，在我国目前的教育体制下，高认可度，高升学率是中学学校领导行为的动因。因为普通中学教师平均工资不高，教师家庭的恩格尔系數还相对较高[8]，使得学校领导行为容易变成一种交易型的活动，努力工作的老师，有教学重大成果的老师是学校领导的“最爱”，在待遇上也向这个群体倾斜；有希望晋升的老师，也通过增加其工作投入感来获得回报。当然，工作投入感强的老师也不一定都是希望获得较好的待遇和晋升机会。另外对于大多数教学成果不突出的教师和因为价值观主导工作投入感的教师来说，上述这种领导行为无疑是有反作用的，这种行为容易造成教师教学的两极分化，容易让成绩不突出的老师一直处于默默无闻的状态，而对于成绩突出则表现得更加突出，这样不利于教师队伍的整体建设。另外对于价值观主导的教师，虽然其优异的表现是基于对教师岗位的热爱，但是没有相应的获得感，热情的衰竭只会是时间问题，因此需要改变领导行为的模式，笔者认为可以从以下两方面入手：首先，借助于管理这一手段使教师把自身的积极性和创造力最大限度地发挥出来，通过系统的管理体系，让每个老师在其岗位上履职尽责，按照相关的规则有序而又有效地开展工作，保证教学活动正常，保证教师工作顺利，保证学生学习安全而又稳定。其次，关注教师的精神世界，把注重教师的价值和尊严贯穿于学校管理当中，坚持以人为本的思想，着眼于服务和激励开展学校工作，在发挥教师价值的过程中引入激励机制，例如让其带表现出色的班级、财务上面的鼓励和支持、宣传力度上的倾斜。从而，把教师们的注意力和精力引入到教学工作当中，使之自觉地提高工作投入感，通过为教师搭建专业的发展平台锻炼并肯定教师的能力，让教师在工作中树立自信心，调动教师的积极性；另外，针对教师的实际需求对他们的物质和精神等方面的情况进行有针对性的关怀，满足教师员工的合理需求，为其积极争取各项合法利益，解决教师的后顾之忧，提高教师的社会荣誉感，使之聚焦教育教学，从而，从多方面精准地引领和指导教师团队聚焦教育教学工作。除此之外，领导还应听取和包容教师与自己不一样的意见和观点，用自能力和工作作风获取教师们的信任和尊重，进而使学校教学工作的这个团体增加凝聚力，提高教育教学水平。 3.3 职称待遇与社会评价
该因素可以归纳到个人价值观内，但是教师职业是一种特殊的职业，是关系到国家和民族前途命运的事业，因此应该在制度保障和社会影响方面迎合教师的职业选择，故在此作为单独的因素探讨其对教师工作投入感的影响。
我国现行中小学教师职称制度是于 1986 年制定的，虽然在2011年修订过，但是还是在调动教师工作积极性方面有一些局限性，同时也在中小学教师拔尖人才和打造高素质、专业化的教师队伍方面有些负面影响[9]。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定，较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核，而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少，导致了部分教师为职称评定而重科研水平即论文发表，对教师的本职工作即教学尚有忽略，造成了教学活动的减质减量，影响教师教学工作投入感，不利于教师把应有地精力和时间没有用到该用的教育教学活动当中，从而影响教学质量。
笔者认为为使中学教学团队有长远发展，适应新形势下新型教师的时代诉求，我们应该与时俱进地确定符合时代需求评价标准，落实“不低于同等公务员待遇的规定”，提高中学教师薪酬水平，尤其是小城市与农村地区，以加强这些教育后进地区的人才吸引力，提高在职教师的生活水平，解决其后顾之忧，增强其教学热情和工作投入感。另外，教师职称评聘不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征，还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价，不仅要考量教师的学历水平，论文发表的情况，还要考察教师的教学成果、教师在学生中的口碑和评价，以此来使各项指标达到平衡，其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩的考核，从而使得教师把主要精力投入到教学和科研活动。
教师职称评聘，不仅仅是教师对与之挂钩的工资待遇的诉求，还是对职业的身份和荣誉的追求，更是激励大部分教师不断提高自身的履职能力和履职水平的一种手段。因此，笔者认为中学评聘改革首先要科学地合并一些职称级别，合理地调整职数的分布，适度地降低评聘的淘汰率.这样，既可以增加职称级别之间的晋级流量，也可以增加顶级职称的退出流量，让大多数努力的教师都能评得上，从而加强教师对教师职业的获得感和荣誉感，进而增强其认同感与归属感，推动教育教学质量的提高。
4 结语
本文通过对影响教师工作投入感因素的分析，剖析了影响教师投入感的价值观因素、领导行为的影响和职称待遇与社会评价对教师投入感的影响，针对性地提出了具有现实意义的提升我国中学教师工作投入感的对策建议。
参考文献
[1]Macey，W.H & Schneider，B.（2008）.The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology，1，3-30.
[2]吴洪艳.近十四年来普通中学教师SCL-90测查结果分析[J].中国临床心理学杂志，2014（04）.702-706.
[3]李华璋.大学生工作价值观之评量研究[D].彰化：彰化师范大学辅导学研究所，1990，680-685.
[4][英]莫尼卡·泰勒.價值观教育与教育中的价值观（中）[J].教育研，2003（06）.
[5][俄]第斯多惠.教育文选[M].莫斯科出版社，1956：203.
[6]周瑞玲.教师传统价值观、工作价值观与工作投入的关系研究[J].哈尔滨师范大学，2012.
[7][美]彼得﹒诺思豪斯斯.吴荣先等译.领导学：理论与实践[M].南京：江苏教育出版社，2002：22.
[8]张澄.“十一五”我国基础教育投入的地区差异分析[J].赤峰学院学报，2014.
[9]张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊（中学版），2014（07）：26-29.
作者简介
邓喜琴（1982-）女，宁夏回族自治区海原县人。宁夏海原县第一中学教师（中学一级教师职称），从事高中英语教学工作。
作者单位
宁夏海原县第一中学 宁夏回族自治区海原县 755200
【关键词】教师；工作投入感；效率
1 教师工作投入感的定义
工作投入感是一种积极向上、知足常乐、以情感为驱动的，并对工作感到幸福的心理状态，可以被看作是职业倦怠的相反状态。能够全身心投入工作的组织成员具有很强的工作能力，对工作充满热情，完全醉心于工作而感觉不到时间的流逝。因此，教师工作投入感可以被认为是教师热爱并享受本职工作，并在工作中积极融入、专注探索、乐于奉献的精神状态，也是增强教师自身及其所在学校竞争力的重要因素。
2 研究意义
一项对2000—2013年中学教师心理健康的调查表明，普通中学教师心理健康水平低下，躯体化、恐怖、焦虑与精神病性严重，且呈现逐年加剧现象，在与许多中学老师交流中发现其对教师职业选择目前产生出懈怠感、意度低、压力大的体验现象严重，这将对教师职业发展的产生严重的负面影响，而且长此以往，会使得教育成果大打折扣，教育前景堪忧。因此在这样严峻的形势下，通过对教师工作投入感产生的原因与作用结果的探讨，首先对当前存在的困境进行深入分析，从而从体制完善和政策制定的角度提供解决的途径和方法，从而改善教师工作的心理状态，解决教师实际需求，提高工作效率，推动教育水平提高。
3 影响教师工作投入感因素的分析及解决建议
3.1 教师个人工作价值观
工作价值观（work values）是个人价值观系统的一部分，具有价值观的一切属性。其涵义是从价值观的涵义延伸而来的，与生活价值观密切相关。Zytowski（1970）认为工作价值观是个体内在的情感取向，及此情感取向提供的与各种外在目标间的相似满足感的一组概念；Pryor（1979）以“工作偏好”定义工作价值观，认为它不一定是好的或应该做的，而是个体所偏好的内在态度。教师工作价值观反映了教师在工作上所持的态度和信念，并对其工作行为的外在表现发挥重要影响，莫尼卡·泰勒说，“教师自然充当了一种道德的媒介，教师教授学生的方式方法，教师个人的衣着打扮、惯用语言，他们投入工作的努力程度都暗含一些价值观念”。第斯多惠指出：“教师本人是学校里最重要的师表，是最直观的最有教益的模范，是学生活生生的榜样”。因此，教师个人工作价值观是影响其工作投入感的重要因素之一，一名教师具有何种价值观，就具有相当层次的工作投入感。在选择教师职业之前，有很多老师都是因为秉持“老师是人类灵魂的工程师”、“老师是园丁”、“老师是蜡烛，燃烧自己、照亮别人”的崇高信念，在教育教学的岗位上默默地耕耘。调查研究表明，在影响教师职业选择的所有因子中，“利他奉献”所占比值最高。因此，对于具有此种价值观的老师，其工作投入程度是最深的，效果也是最明显的，因为“利他”的这种内在取向是非常强有力的动力，这种取向驱使着“园丁”们追求其所确定的外在目标或者需求，即教书育人的荣誉感和获得感。
教师个人工作价值观对于一个教师的职业生涯起着重要的基础性作用，也对其教授对象的成长有着至关重要的影响，更对整个教育活动的成效有巨大的推动力。因此指引教师树立正确的工作价值观，是提高教育水平与质量的必要举措。
首先教师应具有对教育工作的热忱和明显的内在兴趣，对生活有着积极向上的态度，对知识有着无限的热爱和和探索精神，基于这些品质教师才能够在教育的生活中感受到真正的幸福和快乐，达到“乐在其中”的效果，才能在教育活动中更容易产生投入感，也才能获得专业发展的无尽动力和支持。其次，教师应提升对教师职业的认同度。没有发自内心的认同，就很难有身心一致的行动；没有由衷的获得感，就很难有充足的内在情感支持的动力。孔子所曰：“知之者，不如好知者，好之者不如乐之者。”当一个人所从事的职业和他的兴趣、和他的人生追求联系起来的时候，这分工作已然超越了职业的属性，并且上升到了存在意义上的生命价值的高度，工作与生命融合，表现为带有明显职业特点的独特的生存方式。因此，笔者认为教育部门在强调教师学历、能力的同时，更强调传统文化美德的践行能力。引导教师树立正确的教育观，加强教师师风师德建设，同时加快社会尊师重教风气的形成，从而起到很好的影响作用，不仅提高教师自身的工作积极性，还可以带动莘莘学子对于真善美的追求，更为重要的是它将带动一个社会群体文化程度的提升，推动整个社会文明的发展。
3.2 学校领导行为
领导行为由最基本的任务行为（Task behavior）和关系行为（Relationship behavior）组成。前者促进目标实现，后者帮助下属对自我、对他人、对他们自己所处的环境感到舒适自在。根据该理论，学校领导行为就是学校领导者在努力实现有效的学校的目标推动下，在行使其组织职能过程中展现出来的组织、沟通、激励、决策等活动的特征，即学校领导为了达到学校目标所采取的影响与教师员工的工作态度的活动。
领导行为的动因是引领和指导，即让团队保持良好的运行状态，完成既定目标，获得社会认可，使相关领域相关活动取得较好成果。学校领导的领导行为不亦外乎，在我国目前的教育体制下，高认可度，高升学率是中学学校领导行为的动因。因为普通中学教师平均工资不高，教师家庭的恩格尔系數还相对较高[8]，使得学校领导行为容易变成一种交易型的活动，努力工作的老师，有教学重大成果的老师是学校领导的“最爱”，在待遇上也向这个群体倾斜；有希望晋升的老师，也通过增加其工作投入感来获得回报。当然，工作投入感强的老师也不一定都是希望获得较好的待遇和晋升机会。另外对于大多数教学成果不突出的教师和因为价值观主导工作投入感的教师来说，上述这种领导行为无疑是有反作用的，这种行为容易造成教师教学的两极分化，容易让成绩不突出的老师一直处于默默无闻的状态，而对于成绩突出则表现得更加突出，这样不利于教师队伍的整体建设。另外对于价值观主导的教师，虽然其优异的表现是基于对教师岗位的热爱，但是没有相应的获得感，热情的衰竭只会是时间问题，因此需要改变领导行为的模式，笔者认为可以从以下两方面入手：首先，借助于管理这一手段使教师把自身的积极性和创造力最大限度地发挥出来，通过系统的管理体系，让每个老师在其岗位上履职尽责，按照相关的规则有序而又有效地开展工作，保证教学活动正常，保证教师工作顺利，保证学生学习安全而又稳定。其次，关注教师的精神世界，把注重教师的价值和尊严贯穿于学校管理当中，坚持以人为本的思想，着眼于服务和激励开展学校工作，在发挥教师价值的过程中引入激励机制，例如让其带表现出色的班级、财务上面的鼓励和支持、宣传力度上的倾斜。从而，把教师们的注意力和精力引入到教学工作当中，使之自觉地提高工作投入感，通过为教师搭建专业的发展平台锻炼并肯定教师的能力，让教师在工作中树立自信心，调动教师的积极性；另外，针对教师的实际需求对他们的物质和精神等方面的情况进行有针对性的关怀，满足教师员工的合理需求，为其积极争取各项合法利益，解决教师的后顾之忧，提高教师的社会荣誉感，使之聚焦教育教学，从而，从多方面精准地引领和指导教师团队聚焦教育教学工作。除此之外，领导还应听取和包容教师与自己不一样的意见和观点，用自能力和工作作风获取教师们的信任和尊重，进而使学校教学工作的这个团体增加凝聚力，提高教育教学水平。 3.3 职称待遇与社会评价
该因素可以归纳到个人价值观内，但是教师职业是一种特殊的职业，是关系到国家和民族前途命运的事业，因此应该在制度保障和社会影响方面迎合教师的职业选择，故在此作为单独的因素探讨其对教师工作投入感的影响。
我国现行中小学教师职称制度是于 1986 年制定的，虽然在2011年修订过，但是还是在调动教师工作积极性方面有一些局限性，同时也在中小学教师拔尖人才和打造高素质、专业化的教师队伍方面有些负面影响[9]。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定，较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核，而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少，导致了部分教师为职称评定而重科研水平即论文发表，对教师的本职工作即教学尚有忽略，造成了教学活动的减质减量，影响教师教学工作投入感，不利于教师把应有地精力和时间没有用到该用的教育教学活动当中，从而影响教学质量。
笔者认为为使中学教学团队有长远发展，适应新形势下新型教师的时代诉求，我们应该与时俱进地确定符合时代需求评价标准，落实“不低于同等公务员待遇的规定”，提高中学教师薪酬水平，尤其是小城市与农村地区，以加强这些教育后进地区的人才吸引力，提高在职教师的生活水平，解决其后顾之忧，增强其教学热情和工作投入感。另外，教师职称评聘不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征，还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价，不仅要考量教师的学历水平，论文发表的情况，还要考察教师的教学成果、教师在学生中的口碑和评价，以此来使各项指标达到平衡，其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩的考核，从而使得教师把主要精力投入到教学和科研活动。
教师职称评聘，不仅仅是教师对与之挂钩的工资待遇的诉求，还是对职业的身份和荣誉的追求，更是激励大部分教师不断提高自身的履职能力和履职水平的一种手段。因此，笔者认为中学评聘改革首先要科学地合并一些职称级别，合理地调整职数的分布，适度地降低评聘的淘汰率.这样，既可以增加职称级别之间的晋级流量，也可以增加顶级职称的退出流量，让大多数努力的教师都能评得上，从而加强教师对教师职业的获得感和荣誉感，进而增强其认同感与归属感，推动教育教学质量的提高。
4 结语
本文通过对影响教师工作投入感因素的分析，剖析了影响教师投入感的价值观因素、领导行为的影响和职称待遇与社会评价对教师投入感的影响，针对性地提出了具有现实意义的提升我国中学教师工作投入感的对策建议。
参考文献
[1]Macey，W.H & Schneider，B.（2008）.The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology，1，3-30.
[2]吴洪艳.近十四年来普通中学教师SCL-90测查结果分析[J].中国临床心理学杂志，2014（04）.702-706.
[3]李华璋.大学生工作价值观之评量研究[D].彰化：彰化师范大学辅导学研究所，1990，680-685.
[4][英]莫尼卡·泰勒.價值观教育与教育中的价值观（中）[J].教育研，2003（06）.
[5][俄]第斯多惠.教育文选[M].莫斯科出版社，1956：203.
[6]周瑞玲.教师传统价值观、工作价值观与工作投入的关系研究[J].哈尔滨师范大学，2012.
[7][美]彼得﹒诺思豪斯斯.吴荣先等译.领导学：理论与实践[M].南京：江苏教育出版社，2002：22.
[8]张澄.“十一五”我国基础教育投入的地区差异分析[J].赤峰学院学报，2014.
[9]张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊（中学版），2014（07）：26-29.
作者简介
邓喜琴（1982-）女，宁夏回族自治区海原县人。宁夏海原县第一中学教师（中学一级教师职称），从事高中英语教学工作。
作者单位
宁夏海原县第一中学 宁夏回族自治区海原县 755200