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知识型员工是企业参与竞争，谋求核心竞争优势的重要资源。在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，社会对知识型员工的需求更加多元化，知识型员工日益成为各企业争夺的对象，这为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。如何减少知识型员工的流失，降低流失风险，成为众多企业人力资源管理所面临亟待解决的重要问题。
一、知识型员工流失的风险
企业保持一定比例的员工流动率能够为企业带来活力，但是如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。知识型员工往往掌握着企业(或组织)的重要信息和技术。一旦流失将给企业(或组织)带来的不仅仅是人才的损失，更主要的是对企业(或组织)的商业机密构成了严重威胁。
1、知识型员工的流失可能导致企业核心竞争力的下降。知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，给企业带来极大的损失。尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。
2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么，这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
3、知识型员工流失使得企业培训成本增加。知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
二、知识型员工流失的原因
外在多种形式的流动渠道给知识型员工流动创造了前所未有的便利条件，但决定知识型员工自主离职的主导因素则表现为内因，即组织本身和员工个人期望的不一致，主要有经济因素、政治行为因素和组织文化因素等。
1、在现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅带给人物质性需要的满足，还体现出人的价值、满足人的尊重需要。追求更高的个人收入是人们择业的最基本期望，也是人才获取高智力投资收益的合理要求。一些薪酬调查发现国有企业的经理人平均收入水平比外企低三、四千元，高额的薪金自然是吸引人才流动的首要因素。从双因素激励理论来看，一旦经济收入不公平不合理，最容易产生不满情绪，只要外界存在可获得职位，最容易导致离职行为。
2、组织中的政治行为也影响到员工的满意度并引发流动效应。所谓的组织政治行为意指组织中的个人或群体以牺牲他人、群体或组织的方式来获取某种东西，满足自己的利益。因为组织可分配的资源总是有限的，当组织没有什么规则或政策的时候或制度执行不严的时候，某些成员或群体对诸如晋升、培训、外出考察、办公空间、荣誉、奖酬等资源的竞争就会采取欺骗或机会主义的政治行为，混乱的制度环境可能使绩效卓著者得不到识别和奖赏，而使善于钻营和玩弄权术者得逞。政治行为无异于一个污染源它或使正直者改变既有行为方式，加剧政治行为的盛行；或使成员不堪忍受此种“污染”，对组织失去信心而主动离开。在中外企业都有这样的现象，一些埋头工作十分敬业的人，由于没有时间去拉关系或不善于表现自己，他们在上司心中的印象可能还不如工作平庸但与领导亲近的人。
3、组织与个人期望不一致的另一表现是个人特点和组织文化的不匹配。大凡知识型员工都有自己独特的一面，有自己尊崇的东西，喜欢有完成挑战性任务的探索空间。如果组织的文化背景是任何事情都需要有地位的人来做决定，存在较大的权力距离，员工个人没有一点自主权、决策权，显然会伤害人的自尊和积极性、创造性；如果组织是封闭的，有关的管理、技术、产品、知识信息沟通不畅，知识型员工也无法主动利用资料与信息规划自己的行为，进行卓有成效的工作。
三、防范知识型员工流失风险的措施
通过分析知识型员工流失原因和流失风险，笔者有针对性地提出一些管理措施，对其加以防范和控制，将流失风险限制在可接受的范围内。
(一)知识型员工流失的风险防范。
1、树立现代企业管理理念。重视知识型员工在企业中钓地位，这样能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。例如，生产上的技术难题，新型的经营策略，新产品开发等方面。尝试企业与知识型员工建立合作伙伴关系，使其感受到企业对他的尊重与认可。在报酬上与产生的效益挂钩，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿，使其也看到自身价值到底有多大，创造的企业经济效益有多少，做到企业对其有衡量，自己对自己有度量，企业与知识型员工双向互为激励。并且还可带动技术工人的积极性和上进心，达到群策群力、竞争拼搏的氛围，开创企业蒸蒸日上的朝气局面。
2、营造一个宽松舒适的工作环境。要考虑企业建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各方面的信息和知识，一方面加强员工与员工之间的交流，另一方面加强员工与企业决策者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注知识型员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范；同时有利于企业信息知识的发展。
3、企业要考虑帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。近年来，有些企业对员工尝试职业生涯管理。开展员工职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自已目前所处的环境和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管现能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供相关信息，协助他们准确地评价自己的价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”对企业忠诚。
4、实施企业内部流动制度。有些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动倾向具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求，减少离职倾向。例如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的工作，从而满足了其流动意愿。
5、招聘新员工时挑选与企业相适配的知识型员工。近来国家对企业的人才流动凋查显示，几乎80％的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因，不是流失的员工不能适应工作要求，而是，一方面重复招聘同类专业的知识型员工，造成过剩。迫使企业给其改行，造成流失。另一方面，企业有新产品要上马，因种种原因未生产，招聘的员工用不上，造成流失。其次，招聘的知识型员工企业把关不严，员工有“过度性思想”，或追求高层次人才，造成员工流失。为了减少知识型员工流失，在引进时就应严格挑选，注意知识型人才的态度、个性、行为、知识层面和思想要与企业相适配。同时要与企业文化相融合，进企业后，要进行严格的教育和考核，使其更快地融入到企业和企业文化中，避免与企业文化相冲突而造成流失。
(二)知识型员工流失的风险控制。
1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过信息库企业可以随时了解内部知识型员丁离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施；可以帮助企业更好地制定用人、留人政策；通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才。在同业人员信息中，了解其它企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
2、做好人才储备工作。这样有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。在发生人员流失时，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
3、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工眺槽到其它企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用合同的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
总之，创造和谐的企业文化，探索建立科学、合理的人才机制，吸引人才、培养人才、留住人才，是一个企业能否持续发展的关键。知识型员工流失是企业管理的共性问题，是市场经济发展道路上的必然现象，他体现企业发展的前景和企业的总体实力，所以说，知识型员工流失风险防范的管理，是当今企业管理的一个非常重要的问题，要进一步研究和重视。
一、知识型员工流失的风险
企业保持一定比例的员工流动率能够为企业带来活力，但是如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。知识型员工往往掌握着企业(或组织)的重要信息和技术。一旦流失将给企业(或组织)带来的不仅仅是人才的损失，更主要的是对企业(或组织)的商业机密构成了严重威胁。
1、知识型员工的流失可能导致企业核心竞争力的下降。知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，给企业带来极大的损失。尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。
2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么，这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
3、知识型员工流失使得企业培训成本增加。知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
二、知识型员工流失的原因
外在多种形式的流动渠道给知识型员工流动创造了前所未有的便利条件，但决定知识型员工自主离职的主导因素则表现为内因，即组织本身和员工个人期望的不一致，主要有经济因素、政治行为因素和组织文化因素等。
1、在现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅带给人物质性需要的满足，还体现出人的价值、满足人的尊重需要。追求更高的个人收入是人们择业的最基本期望，也是人才获取高智力投资收益的合理要求。一些薪酬调查发现国有企业的经理人平均收入水平比外企低三、四千元，高额的薪金自然是吸引人才流动的首要因素。从双因素激励理论来看，一旦经济收入不公平不合理，最容易产生不满情绪，只要外界存在可获得职位，最容易导致离职行为。
2、组织中的政治行为也影响到员工的满意度并引发流动效应。所谓的组织政治行为意指组织中的个人或群体以牺牲他人、群体或组织的方式来获取某种东西，满足自己的利益。因为组织可分配的资源总是有限的，当组织没有什么规则或政策的时候或制度执行不严的时候，某些成员或群体对诸如晋升、培训、外出考察、办公空间、荣誉、奖酬等资源的竞争就会采取欺骗或机会主义的政治行为，混乱的制度环境可能使绩效卓著者得不到识别和奖赏，而使善于钻营和玩弄权术者得逞。政治行为无异于一个污染源它或使正直者改变既有行为方式，加剧政治行为的盛行；或使成员不堪忍受此种“污染”，对组织失去信心而主动离开。在中外企业都有这样的现象，一些埋头工作十分敬业的人，由于没有时间去拉关系或不善于表现自己，他们在上司心中的印象可能还不如工作平庸但与领导亲近的人。
3、组织与个人期望不一致的另一表现是个人特点和组织文化的不匹配。大凡知识型员工都有自己独特的一面，有自己尊崇的东西，喜欢有完成挑战性任务的探索空间。如果组织的文化背景是任何事情都需要有地位的人来做决定，存在较大的权力距离，员工个人没有一点自主权、决策权，显然会伤害人的自尊和积极性、创造性；如果组织是封闭的，有关的管理、技术、产品、知识信息沟通不畅，知识型员工也无法主动利用资料与信息规划自己的行为，进行卓有成效的工作。
三、防范知识型员工流失风险的措施
通过分析知识型员工流失原因和流失风险，笔者有针对性地提出一些管理措施，对其加以防范和控制，将流失风险限制在可接受的范围内。
(一)知识型员工流失的风险防范。
1、树立现代企业管理理念。重视知识型员工在企业中钓地位，这样能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。例如，生产上的技术难题，新型的经营策略，新产品开发等方面。尝试企业与知识型员工建立合作伙伴关系，使其感受到企业对他的尊重与认可。在报酬上与产生的效益挂钩，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿，使其也看到自身价值到底有多大，创造的企业经济效益有多少，做到企业对其有衡量，自己对自己有度量，企业与知识型员工双向互为激励。并且还可带动技术工人的积极性和上进心，达到群策群力、竞争拼搏的氛围，开创企业蒸蒸日上的朝气局面。
2、营造一个宽松舒适的工作环境。要考虑企业建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各方面的信息和知识，一方面加强员工与员工之间的交流，另一方面加强员工与企业决策者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注知识型员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范；同时有利于企业信息知识的发展。
3、企业要考虑帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。近年来，有些企业对员工尝试职业生涯管理。开展员工职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自已目前所处的环境和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管现能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供相关信息，协助他们准确地评价自己的价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”对企业忠诚。
4、实施企业内部流动制度。有些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动倾向具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求，减少离职倾向。例如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的工作，从而满足了其流动意愿。
5、招聘新员工时挑选与企业相适配的知识型员工。近来国家对企业的人才流动凋查显示，几乎80％的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因，不是流失的员工不能适应工作要求，而是，一方面重复招聘同类专业的知识型员工，造成过剩。迫使企业给其改行，造成流失。另一方面，企业有新产品要上马，因种种原因未生产，招聘的员工用不上，造成流失。其次，招聘的知识型员工企业把关不严，员工有“过度性思想”，或追求高层次人才，造成员工流失。为了减少知识型员工流失，在引进时就应严格挑选，注意知识型人才的态度、个性、行为、知识层面和思想要与企业相适配。同时要与企业文化相融合，进企业后，要进行严格的教育和考核，使其更快地融入到企业和企业文化中，避免与企业文化相冲突而造成流失。
(二)知识型员工流失的风险控制。
1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过信息库企业可以随时了解内部知识型员丁离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施；可以帮助企业更好地制定用人、留人政策；通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才。在同业人员信息中，了解其它企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
2、做好人才储备工作。这样有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。在发生人员流失时，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
3、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工眺槽到其它企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用合同的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
总之，创造和谐的企业文化，探索建立科学、合理的人才机制，吸引人才、培养人才、留住人才，是一个企业能否持续发展的关键。知识型员工流失是企业管理的共性问题，是市场经济发展道路上的必然现象，他体现企业发展的前景和企业的总体实力，所以说，知识型员工流失风险防范的管理，是当今企业管理的一个非常重要的问题，要进一步研究和重视。