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【文章摘要】
本文就油建企业三大市场如何做好现有人员的挖潜、培养和今后几年人力资源如何从这些方面来培养一支适合企业发展要求的农民工队伍。
【关键词】
油田施工；人力资源；农民工用工
1 用工现状及特点
由于建筑施工是一个比较艰苦的行业，操作层面中农民工占到用工的比例超过了50%，其中技术工种为30%，随着职工退休、劳务工使用比例的控制，这个数字在近2年将迅速增加。通过对我们近几年农民工使用的情况分析，有以下几个特点：
（1）总量增长较快。用工数量增加，工种增加，素质要求提高。
（2）用工年龄呈两极化，既年龄偏大或偏小。造成的原因主要在于青壮力对薪酬待遇、发展远景等期望值高，企业从政策规定方面不能满足其要求，转而在青工中进行培养，在年龄偏大的人员中寻求相对稳定的务工人员。
（3）技术等级水平逐年降低。虽然农民工大多没有技能等级，但工作经历和工作年限决定了其工作能力。由于相对固定人员减少，培养员工受到成本制约，更受到社会同行的挖人威胁，企业就培训不取证应对，所以表面上员工技能等级降低，但和实际业务水平不符。
（4）流动大。主要表现为员工主动离职和企业被动扩员。一是业务需要。新增工程开工都需要補充人员，抢进度时也经常采用增员措施。二是人才培养储备。三是项目完工后人员清理。四是农民工本地化需要（包括国外项目）。
2 建立一支农民工队伍的意义
2.1 是依法用工的具体体现
主要有3方面：一是按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，建筑企业用工法定形式有4种，农民工为主要群体的以完成一定任务为目的的用工，在企业往往没有严格的指标限制而成为首选。二是目前企业可以自主实施计划用工的有保障的招录用工形式。三是该用工没有期满经济补偿要求，符合工程成本控制和单位工程成本核算原则（但《劳动合同法实施条例》另有规定）。
2.2 是对现有施工队伍的有益补充
根据人才储备规划，核心队伍的建立是关键，而农民工是自有队伍的重要组成部分。建立一支相对稳定的农民工队伍，可以对现有队伍结构进行补充、完善，为人才储备培养所需人才，也是根据实际情况，充分利用社会资源，进行人才成本控制的有效手段。
2.3 是应对用工难的有效途径
从目前的用工状况来看，留住所需之人比招到合适之人难度更大、意义更重要。一是要充分利用国有企业良好的口碑和积累的企业文化优势，有目的的建立一支熟悉本企业市场施工技艺的队伍，储备足够的备选队伍，解决源头问题。二是继续坚持感情留人、待遇留人的政策，对现有人员建立人事档案记载，保持流畅的进出库机制，继续充实人才储备库。
2.4 可行性已经具备
可行性依据主要表现为以下几点：一是经过几年培养使用，有相当大的员工选择源；二是使用的农民工，人员业务素质符合用工需要；三是近几年出现的用工荒使务工人员增加了风险意识，在选择上除了待遇，稳定性、福利、照顾家庭等条件权重加大，而这是我们的优势；四是在相当长的时间，企业用工呈增加趋势，可作企业中长期用工计划，更符合务工人员目前求稳心态。
3 防范用工风险是重中之重
3.1 防止重蹈长期用工的风险
完成一定任务为目的的用工（农民工），在《劳动合同法实施条例》实施之前，按照《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止时企业不需要支付经济补偿金。但是自2008年9月18日《劳动合同法实施条例》开始实施以来，其明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿，即一年一个月经济补偿。因此，企业必须在农民工的使用上具有中长远规划，逐步上升为企业人才战略层面。
3.2 避免人才大量流失
要充分理解员工跳槽现象，要在经济上理解，在机会上理解，要从中反思自身有待提高之处；
完善管理制度，健全以薪酬、绩效、晋升、培训机会、转正等内容的核心的人力管理制度，并在制度制定程序上须满足下列四个基本条件：一是内容合法，即符合《劳动法》以及其他法律、法规和政策的规定；二是程序合法，即企业规章制度的制定必须经过民主程序方为有效；三是必须公示，即企业规章制度的立、改、废皆须向劳动者予以告知；四是内容明确具可操作性。
3.3 进行合理的风险转移
除了上述的制度规避风险意外，在用工具体操作中，要逐步建立社保、医疗、工伤等保险。
4 队伍建设的内涵延伸
4.1 适当的时候统一建立社会保障制度
随着社保制度的进一步落实，务工人员参保意识加强，本着以人为本的观念，依法建立社保是一个企业应尽的社会义务。目前，要针对我处存在的复杂的参保情况和地方规定，切实和地方社保部分联系、沟通，建立处统一的集体参保制度，有条件的逐步实行对非农户口建立城镇参保。另一项工作是进一步提高务工人员的参保意识，使他们积极参保、连续参保，从而减少用工风险，也为建立稳定的施工队伍创造了条件，而企业成本并不因之增加太大负担。
4.2 建立合理的企业内人才流动机制
一是要实行企业本部员工流动制度。企业要建立一套流动制度，允许员工流动，根据工程施工特点、进度要求，统筹流动，一方面可解决冗员，另一方面对员工有刺激作用，能者多劳，劳者多得。
二是要建立我处的人才有偿流动制度。要使流动机制长效，必须建立一套有偿制度：对培养单位有费用补偿（应该增加力度），使培养人也能为单位增效；对用工单位会改变他们的用人观念，会将用工效率放到重要位置。如此，在全处形成培养人才的良好氛围。
三是鼓励长期合作单位提供人员。重视与我处长期合作的联营单位，与他们在人员管理上相互学习，在业务合作的同时，对人才培养、流动进行合作，即企业可以以较小代价放养人员在联营单位，用时可取，闲时可由联合单位根据他们的情况再安排，再培养，而企业做相应用工补偿，这项工作其实已经在我处个别单位使用并取得较好效果。
4.3 延伸员工福利待遇
根据多年用工经验，有相当一部分人已经不仅仅看中薪资：年龄的增长有了家庭的责任，挣钱养家，照顾家使农民工在矛盾中选择相对稳定的，所以，要认真与他们沟通，了解他们的困难，对子女升学、父母年长、家中建房等人员，在安排上尽量在国内工作、至少在附近工地，便于及时照顾，减少分心。对毕业班家长，了解子女所需，在同等条件下优先考虑招用。在年终等重大节日，将福利费体现在务工人员的家庭成员。
5 结论
农民工已经没有成本优势，但作为企业用工的选择，如何在法规条款下，规避用工风险，在控制人工成本前提下，提高农民工效率是我们的工作重点。如何建立一支相对稳定的、高效的农民工队伍，是我们工作的研究方向。
本文就油建企业三大市场如何做好现有人员的挖潜、培养和今后几年人力资源如何从这些方面来培养一支适合企业发展要求的农民工队伍。
【关键词】
油田施工；人力资源；农民工用工
1 用工现状及特点
由于建筑施工是一个比较艰苦的行业，操作层面中农民工占到用工的比例超过了50%，其中技术工种为30%，随着职工退休、劳务工使用比例的控制，这个数字在近2年将迅速增加。通过对我们近几年农民工使用的情况分析，有以下几个特点：
（1）总量增长较快。用工数量增加，工种增加，素质要求提高。
（2）用工年龄呈两极化，既年龄偏大或偏小。造成的原因主要在于青壮力对薪酬待遇、发展远景等期望值高，企业从政策规定方面不能满足其要求，转而在青工中进行培养，在年龄偏大的人员中寻求相对稳定的务工人员。
（3）技术等级水平逐年降低。虽然农民工大多没有技能等级，但工作经历和工作年限决定了其工作能力。由于相对固定人员减少，培养员工受到成本制约，更受到社会同行的挖人威胁，企业就培训不取证应对，所以表面上员工技能等级降低，但和实际业务水平不符。
（4）流动大。主要表现为员工主动离职和企业被动扩员。一是业务需要。新增工程开工都需要補充人员，抢进度时也经常采用增员措施。二是人才培养储备。三是项目完工后人员清理。四是农民工本地化需要（包括国外项目）。
2 建立一支农民工队伍的意义
2.1 是依法用工的具体体现
主要有3方面：一是按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，建筑企业用工法定形式有4种，农民工为主要群体的以完成一定任务为目的的用工，在企业往往没有严格的指标限制而成为首选。二是目前企业可以自主实施计划用工的有保障的招录用工形式。三是该用工没有期满经济补偿要求，符合工程成本控制和单位工程成本核算原则（但《劳动合同法实施条例》另有规定）。
2.2 是对现有施工队伍的有益补充
根据人才储备规划，核心队伍的建立是关键，而农民工是自有队伍的重要组成部分。建立一支相对稳定的农民工队伍，可以对现有队伍结构进行补充、完善，为人才储备培养所需人才，也是根据实际情况，充分利用社会资源，进行人才成本控制的有效手段。
2.3 是应对用工难的有效途径
从目前的用工状况来看，留住所需之人比招到合适之人难度更大、意义更重要。一是要充分利用国有企业良好的口碑和积累的企业文化优势，有目的的建立一支熟悉本企业市场施工技艺的队伍，储备足够的备选队伍，解决源头问题。二是继续坚持感情留人、待遇留人的政策，对现有人员建立人事档案记载，保持流畅的进出库机制，继续充实人才储备库。
2.4 可行性已经具备
可行性依据主要表现为以下几点：一是经过几年培养使用，有相当大的员工选择源；二是使用的农民工，人员业务素质符合用工需要；三是近几年出现的用工荒使务工人员增加了风险意识，在选择上除了待遇，稳定性、福利、照顾家庭等条件权重加大，而这是我们的优势；四是在相当长的时间，企业用工呈增加趋势，可作企业中长期用工计划，更符合务工人员目前求稳心态。
3 防范用工风险是重中之重
3.1 防止重蹈长期用工的风险
完成一定任务为目的的用工（农民工），在《劳动合同法实施条例》实施之前，按照《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止时企业不需要支付经济补偿金。但是自2008年9月18日《劳动合同法实施条例》开始实施以来，其明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿，即一年一个月经济补偿。因此，企业必须在农民工的使用上具有中长远规划，逐步上升为企业人才战略层面。
3.2 避免人才大量流失
要充分理解员工跳槽现象，要在经济上理解，在机会上理解，要从中反思自身有待提高之处；
完善管理制度，健全以薪酬、绩效、晋升、培训机会、转正等内容的核心的人力管理制度，并在制度制定程序上须满足下列四个基本条件：一是内容合法，即符合《劳动法》以及其他法律、法规和政策的规定；二是程序合法，即企业规章制度的制定必须经过民主程序方为有效；三是必须公示，即企业规章制度的立、改、废皆须向劳动者予以告知；四是内容明确具可操作性。
3.3 进行合理的风险转移
除了上述的制度规避风险意外，在用工具体操作中，要逐步建立社保、医疗、工伤等保险。
4 队伍建设的内涵延伸
4.1 适当的时候统一建立社会保障制度
随着社保制度的进一步落实，务工人员参保意识加强，本着以人为本的观念，依法建立社保是一个企业应尽的社会义务。目前，要针对我处存在的复杂的参保情况和地方规定，切实和地方社保部分联系、沟通，建立处统一的集体参保制度，有条件的逐步实行对非农户口建立城镇参保。另一项工作是进一步提高务工人员的参保意识，使他们积极参保、连续参保，从而减少用工风险，也为建立稳定的施工队伍创造了条件，而企业成本并不因之增加太大负担。
4.2 建立合理的企业内人才流动机制
一是要实行企业本部员工流动制度。企业要建立一套流动制度，允许员工流动，根据工程施工特点、进度要求，统筹流动，一方面可解决冗员，另一方面对员工有刺激作用，能者多劳，劳者多得。
二是要建立我处的人才有偿流动制度。要使流动机制长效，必须建立一套有偿制度：对培养单位有费用补偿（应该增加力度），使培养人也能为单位增效；对用工单位会改变他们的用人观念，会将用工效率放到重要位置。如此，在全处形成培养人才的良好氛围。
三是鼓励长期合作单位提供人员。重视与我处长期合作的联营单位，与他们在人员管理上相互学习，在业务合作的同时，对人才培养、流动进行合作，即企业可以以较小代价放养人员在联营单位，用时可取，闲时可由联合单位根据他们的情况再安排，再培养，而企业做相应用工补偿，这项工作其实已经在我处个别单位使用并取得较好效果。
4.3 延伸员工福利待遇
根据多年用工经验，有相当一部分人已经不仅仅看中薪资：年龄的增长有了家庭的责任，挣钱养家，照顾家使农民工在矛盾中选择相对稳定的，所以，要认真与他们沟通，了解他们的困难，对子女升学、父母年长、家中建房等人员，在安排上尽量在国内工作、至少在附近工地，便于及时照顾，减少分心。对毕业班家长，了解子女所需，在同等条件下优先考虑招用。在年终等重大节日，将福利费体现在务工人员的家庭成员。
5 结论
农民工已经没有成本优势，但作为企业用工的选择，如何在法规条款下，规避用工风险，在控制人工成本前提下，提高农民工效率是我们的工作重点。如何建立一支相对稳定的、高效的农民工队伍，是我们工作的研究方向。