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【摘要】：战在院系两级管理体制下，着手高校人事管理机制创新既是学校发展的内在要求，也是适应我国产学研协同创新这一大趋势的迫切需要。现有的高校人事管理机制却阻滞着产学研协同创新。实施以合理划分院系人事管理的权限，建立服务于产学研战略联盟的人力资源共享系统，构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制等3条路径的人事管理机制创新，可以有效提升高校在产学研协同创新中的能力。
【关键词】：院系两级管理;人事管理;人力资源;机制;产学研;协同创新
产学研合作是学校加深与产业界密切联系的重要通道，也是三方利益主体促进与实现彼此之间互利共赢的基础平台。产、学、研三方是否真正实现资源的共享以及资源共享的程度都影响并制约着其合作目标的实现。人才资源是第一资源，“硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源;人才优势，是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。”产学研作为人才资源集聚的高地，如何充分发挥它们的人才资源优势对产学研的协同创新、协同发展和提升各自的核心竞争力至关重要。高校如何通过创新人才的管理机制来保障产学研之间能真正建立优势互补、互利共赢的人才资源共享平台，从而共同服务于高校的人才培养，促进高校人才培养质量的不断提高。這是当前新形势下高校人事管理机制改革创新要解决的突出问题。
一、院系两级管理体制下的高校人事管理机制创新必要性分析
（一）有利于发挥学校和系的积极性
进行院系两级“管理改革的目的主要是，调动学校和系两级办学的积极性，增强学校整体的办学实力与活力，进一步提高学校的办学质量，提升学校核心竞争力。”而推进院系两级管理的人事管理机制的创新可以摆脱以前系对学校在人事权上的“完全依附”，突出系在人事权的主动权和话语权。
（二）有利于充分发挥不同系之间以及产学研之间人力资源共享与集聚的效益
通过人事管理机制的创新，学校和系之间具有明确的职责权限，同时又能保持院系之间、系与系形成良好沟通交流渠道，增进彼此之间实现良好互动。学校能集中精力抓好全校人力资源管理的宏观调控，可以有效规避了各系之间为了竞争校内资源而采取重复建设的弊病，又可以促进不同系之间实现利益的整合，加强了不同系之间实现人力资源的共享。这对学校人力资源的优化配置和完善人力资源的整体结构产生了重要影响，进而充分发挥校内人力资源共享与聚集的效益。
（三）有利于产学研合作共建知识共享系统提供人力保障
进行人事管理制度改革创新，打破了产学研不同组织间森严的人事壁垒，加速了人力资源的合理流动，促进了知识共享系统的共建，还有力地保障了基于产学研知识共享系统基础上的知识管理和知识创新所需要的制度环境与人力资源的投入，调动了不同组织主体参与知识管理和知识创新的积极性、主动性。
二、现有高校人事管理机制应对产学研协同创新所面临的主要问题
（一）人才资源共享单一化，共享程度低在产学研不同的组织间，我们通常所说的人才的柔性引进方式也只是限于比较高层次、十分紧缺的专业人才。而且，实施的面非常窄。所以，产学研的合作与协同创新因受到人才资源上的制约，很多方面只能在点上进行，难以在面上进行广泛铺开。
在院系两级管理的体制下，在学校内部，由于内部资源的有限性，也导致了不同系、学科之间也存在着资源的竞争。不同的二级系之间为了提升各自的竞争优势，很多时候是
采用排他性策略，校内人力资源的共享很多时候往往局限于科研项目上的一些合作和一些上报上级政府部门参与“竞标”项目的相互挂名。这也影响了学科间、系间人力资源的共享程度。
（二）组织目标的差异性增加了高校在人事管理上协调的难度
在产学研的人才资源共享的问题上，学校与二级系之间缺乏比较有效的整合机制，学校的宏观发展目标与系的实际需求有很多冲突。不同的系都有自己不同层次人才需求，他们总和起来的实际需求跟学校总体发展的人才需求也会出现冲突。因此，这导致了高校内部人事管理协调上增加了难度。另外，由于企业的组织目标主要是围绕利润展开的，科研院所的组织目标主要是围绕知识生产和知识创新，而高校其中的一个核心组织目标却是培养人才。组织目标的差异性，势必影响到了人事管理制度的目标导向性。过去高校的人事管理机制很难适应当前产学研协同创新的需求，而且，当前的高校人事管理制度也难以胜任对不同组织人力资源的协调作用。这给产学研的协同创新带来不小的挑战。
三、产学研协同创新背景下的高校人事管理机制创新的路径选择
（一）合理划分院系人事管理的权限
高校所实施的两级管理，意味着学校适当人权、物权、财权等权力下放到系，系可以根据自己的人事管理权限建立适应自身系发展需要的人事管理激励机制。比如这种人
事激励机制的建立就可以调动诸多教师积极参与指导学生实验、实习和社会实践等各种实践教学活动，也可以吸引企业和科研院所的优质人力资源介入到实践教学中来，弥补当前高校中较为普遍存在的学生实践能力不足的弊病。
（二）构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制
产学研协同创新依赖于动力系统的驱动，如果没有动力系统的驱动，产学研难以形成战略联盟进行协同创新。笔者认为，它们的动力系统有好几种类型：第一种类型是基于社会经济发展需求的，在政府部门主导下进行的“政治性响应”。这种类型的动力系统，驱动力的强弱跟政府所下的力度关系十分密切，很多时候是体现出从强到弱的过程，而且启动的时间比较快，但是很容易被表面化和形式化;第二种类型是基于利益分享、风险共担的“经济利益驱动”。这种类型的动力系统，具有长期的有效性，驱动力的强度比较大，启动的时间依赖于利益协调的进度;第三种类型是基于知识技术发展本身的内在逻辑和需求的“知识内源性驱动”。
根据上面所述的几种动力系统的特点，可以得出启动第二种类型的动力系统是比较适合的，也是高校人事管理机制创新的重要的突破点。在利益共享、风险共担的动力系统中，人力资源作用的发挥也是分层级来进行的：第一个层级是组织内部的个人自身;第二个层级是不同个人组成的团队;第三个层级是组织的整体;第四个层级是跨组织组成的产学研共享人力资源系统整体。这些不同层级之间是相互相信影响，相互作用的。通过建立促进不同层级主体的互动和联动的人事管理机制，从而使利益共享层层落实，风险共担层层渗透。不同层级主体的利益共享、风险共担构成了庞大的多层级动力系统。因此，构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制，有利于保障不同层级的主体在实现良好互动的基础上实现有效联动，进而有力地促进了多层动力系统形成驱动力的叠加效应和倍增效应。这无疑对产学研协同创新的影响是大有裨益的。
参考文献：
[1]饶燕婷.“产学研”协同创新的内涵要求与政策构想[J].高教探索，2012（4）：29-32.
[2]龙春阳.关于现代企业教育培训流程创新的探讨：基于创建学习型企业的视角[J].继续教育研究，2010（1）：106-107.
【关键词】：院系两级管理;人事管理;人力资源;机制;产学研;协同创新
产学研合作是学校加深与产业界密切联系的重要通道，也是三方利益主体促进与实现彼此之间互利共赢的基础平台。产、学、研三方是否真正实现资源的共享以及资源共享的程度都影响并制约着其合作目标的实现。人才资源是第一资源，“硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源;人才优势，是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。”产学研作为人才资源集聚的高地，如何充分发挥它们的人才资源优势对产学研的协同创新、协同发展和提升各自的核心竞争力至关重要。高校如何通过创新人才的管理机制来保障产学研之间能真正建立优势互补、互利共赢的人才资源共享平台，从而共同服务于高校的人才培养，促进高校人才培养质量的不断提高。這是当前新形势下高校人事管理机制改革创新要解决的突出问题。
一、院系两级管理体制下的高校人事管理机制创新必要性分析
（一）有利于发挥学校和系的积极性
进行院系两级“管理改革的目的主要是，调动学校和系两级办学的积极性，增强学校整体的办学实力与活力，进一步提高学校的办学质量，提升学校核心竞争力。”而推进院系两级管理的人事管理机制的创新可以摆脱以前系对学校在人事权上的“完全依附”，突出系在人事权的主动权和话语权。
（二）有利于充分发挥不同系之间以及产学研之间人力资源共享与集聚的效益
通过人事管理机制的创新，学校和系之间具有明确的职责权限，同时又能保持院系之间、系与系形成良好沟通交流渠道，增进彼此之间实现良好互动。学校能集中精力抓好全校人力资源管理的宏观调控，可以有效规避了各系之间为了竞争校内资源而采取重复建设的弊病，又可以促进不同系之间实现利益的整合，加强了不同系之间实现人力资源的共享。这对学校人力资源的优化配置和完善人力资源的整体结构产生了重要影响，进而充分发挥校内人力资源共享与聚集的效益。
（三）有利于产学研合作共建知识共享系统提供人力保障
进行人事管理制度改革创新，打破了产学研不同组织间森严的人事壁垒，加速了人力资源的合理流动，促进了知识共享系统的共建，还有力地保障了基于产学研知识共享系统基础上的知识管理和知识创新所需要的制度环境与人力资源的投入，调动了不同组织主体参与知识管理和知识创新的积极性、主动性。
二、现有高校人事管理机制应对产学研协同创新所面临的主要问题
（一）人才资源共享单一化，共享程度低在产学研不同的组织间，我们通常所说的人才的柔性引进方式也只是限于比较高层次、十分紧缺的专业人才。而且，实施的面非常窄。所以，产学研的合作与协同创新因受到人才资源上的制约，很多方面只能在点上进行，难以在面上进行广泛铺开。
在院系两级管理的体制下，在学校内部，由于内部资源的有限性，也导致了不同系、学科之间也存在着资源的竞争。不同的二级系之间为了提升各自的竞争优势，很多时候是
采用排他性策略，校内人力资源的共享很多时候往往局限于科研项目上的一些合作和一些上报上级政府部门参与“竞标”项目的相互挂名。这也影响了学科间、系间人力资源的共享程度。
（二）组织目标的差异性增加了高校在人事管理上协调的难度
在产学研的人才资源共享的问题上，学校与二级系之间缺乏比较有效的整合机制，学校的宏观发展目标与系的实际需求有很多冲突。不同的系都有自己不同层次人才需求，他们总和起来的实际需求跟学校总体发展的人才需求也会出现冲突。因此，这导致了高校内部人事管理协调上增加了难度。另外，由于企业的组织目标主要是围绕利润展开的，科研院所的组织目标主要是围绕知识生产和知识创新，而高校其中的一个核心组织目标却是培养人才。组织目标的差异性，势必影响到了人事管理制度的目标导向性。过去高校的人事管理机制很难适应当前产学研协同创新的需求，而且，当前的高校人事管理制度也难以胜任对不同组织人力资源的协调作用。这给产学研的协同创新带来不小的挑战。
三、产学研协同创新背景下的高校人事管理机制创新的路径选择
（一）合理划分院系人事管理的权限
高校所实施的两级管理，意味着学校适当人权、物权、财权等权力下放到系，系可以根据自己的人事管理权限建立适应自身系发展需要的人事管理激励机制。比如这种人
事激励机制的建立就可以调动诸多教师积极参与指导学生实验、实习和社会实践等各种实践教学活动，也可以吸引企业和科研院所的优质人力资源介入到实践教学中来，弥补当前高校中较为普遍存在的学生实践能力不足的弊病。
（二）构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制
产学研协同创新依赖于动力系统的驱动，如果没有动力系统的驱动，产学研难以形成战略联盟进行协同创新。笔者认为，它们的动力系统有好几种类型：第一种类型是基于社会经济发展需求的，在政府部门主导下进行的“政治性响应”。这种类型的动力系统，驱动力的强弱跟政府所下的力度关系十分密切，很多时候是体现出从强到弱的过程，而且启动的时间比较快，但是很容易被表面化和形式化;第二种类型是基于利益分享、风险共担的“经济利益驱动”。这种类型的动力系统，具有长期的有效性，驱动力的强度比较大，启动的时间依赖于利益协调的进度;第三种类型是基于知识技术发展本身的内在逻辑和需求的“知识内源性驱动”。
根据上面所述的几种动力系统的特点，可以得出启动第二种类型的动力系统是比较适合的，也是高校人事管理机制创新的重要的突破点。在利益共享、风险共担的动力系统中，人力资源作用的发挥也是分层级来进行的：第一个层级是组织内部的个人自身;第二个层级是不同个人组成的团队;第三个层级是组织的整体;第四个层级是跨组织组成的产学研共享人力资源系统整体。这些不同层级之间是相互相信影响，相互作用的。通过建立促进不同层级主体的互动和联动的人事管理机制，从而使利益共享层层落实，风险共担层层渗透。不同层级主体的利益共享、风险共担构成了庞大的多层级动力系统。因此，构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制，有利于保障不同层级的主体在实现良好互动的基础上实现有效联动，进而有力地促进了多层动力系统形成驱动力的叠加效应和倍增效应。这无疑对产学研协同创新的影响是大有裨益的。
参考文献：
[1]饶燕婷.“产学研”协同创新的内涵要求与政策构想[J].高教探索，2012（4）：29-32.
[2]龙春阳.关于现代企业教育培训流程创新的探讨：基于创建学习型企业的视角[J].继续教育研究，2010（1）：106-107.