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摘 要：建设一支高素质的辅导员专业队伍，这是时代对高等教育发展提出之必然要求。本文笔者就在工作经验基础上，从开展高校辅导员管理体制改革、完善辅导员培训制度、完善辅导员激励方案、优化辅导员考核评比制度这四个方面论述基于专业化的高校辅导员职业队伍建设。
关键词：专业化；激励方案；考核
高校辅导员是大学生思想政治教育工作者的一线指导者，也是大学生服务工作者和管理工作的实施者、组织者、领导者。辅导员素质的高低，直接关系到高校大学生的全面发展和健康成长。在二十一世纪我国迈向社会主义市场经济体制建设之步伐中，高校体制改革之逐渐深入，学分制、学生扩招等，高校辅导员中一些问题严重暴露出来。如辅导员队伍上的不稳定，学历层次不高、含金量也太低，工作流動性比较强。再加上现实中大多数辅导员没有获得思政专业的资格，在专业和学历搭配上是非常不合理的，年龄结构呈现两头大中间小这些不协调的比例，这一切都制约了辅导员素质的提高，对思想政治教育工作之开展也是非常不利的。为此，本文笔者就在工作经验基础上，探索基于专业化的高校辅导员职业队伍建设之途径。
一、开展高校辅导员管理体制改革
目前，我国实施的高校辅导员制度是继承了抗日战争时代推行的部队政治指导员制度。这一种高校辅导员制度的具体功能就是开展思想政治教育，为社会主义建设培养思想纯正、政治立场坚定、为党与国家服务的接班人。在辅导员工作中，引导广大青年成长长才。然而伴随着社会改革步伐的加快，高校规模的扩大，辅导员工作内容、职责权限、服务对象也在不断提高和扩大。可以说，高校辅导员职业在经过多年发展之后，所处在工作环境发生了质之变化，与以前是有着截然不同的。从上级领导来说，高校的行政部门和职能部门交给辅导员的任务越来越多，要求也就随之提高，这使辅导员承担事物越来越繁杂琐碎。从下来说，受着社会主义市场经济浪潮的冲击，现在学生价值观和意识形态呈现多样化的趋势，个人自我表现欲望越来越强，个性需求与性格矛盾之中冲突越来越突出，这使得“千线一针”的管理体制不再适合目前高等教育的发展需要。所以。推进高校辅导员体制改革是一个必然的趋势。
根据我国高校辅导员管理现状与西方发达国家管理经验，高校辅导员管理体制改革应该这么去实施，如创新管理组织体系。高校辅导员组织管理体系是一个比较复杂的系统，它涉及到组织框架、流程再造与组织再造、组织变革等子体系。根据我国高校办学的实际情况，本文笔者提出一种新型的高校辅导员组织管理模式，结构如图显示：
在这里，学校党委会是高校辅导员组织机构的直接负责机构，由学校党委副书记（兼职副校长）专门承担学生工作。为了让学生管理工作更加高效与科学，专门设置了“学生工作联席委员会”，可以由党委副书记（兼职副校长）或者学生处长兼职担任。委员会的成员可以由外聘专家、各个部门领导和学生辅导员长所组成，定期召开主持学生事务联系会议。在会议上学校各个部门领导共同商量事务。同时为了方便管理，各个学院可以由一名辅导员长组成一个辅导员团队，对本学院学生开展学生辅导工作。在会上，辅导员长对学校领导汇报学生工作情况，然后共同商量提供参谋意见方案。
之后，设置学生心理健康中心、学生处、法律事务和申诉委员会、团委、招生就业处、学生生活服务中心等这些机构。这一种组织框架之设计创新之处在于，取消了目前高校流行的二级学院学生管理层级，随之代替的是科室或者业务处室去直接负责学生灌流工作。如学生心理健康中心的业务工作人员（辅导员），就是承担本校学生心理健康的工作。除此之外，其他學生工作就由科室或者业务处室的人员（辅导员）去承担。这些工作人员可以是专业教师或者是支援。通过这一种方式，能令每一个工作人员长期从事某一种单一或者具体的业务工作，对学生工作朝着专家型、专业化的发展是非常有意义的，也更能帮助学生发展与成长。
二、完善辅导员培训制度
在高校完善辅导员培训制度，能使高校辅导员专业朝着职业化、专业化的方向发展，培养质量与数量都合格的辅导员从业者。然而，目前高校辅导员在入职条件上是比较宽松的，在专业化工作开展是比较形式化的。
针对目前我国辅导员队伍存在专业化、职业化发展比较缓慢的状况，高校应该完善辅导员培训制度，培养专业化、职业化的辅导员专业队伍，对辅导员开展多层次、全方位地培训。在培训形式上，可以采取定期培训、岗前培训、在职进修、专题培训、政策理论学习、国外考察国内考察。在辅导员培训内容上，应该有独特的侧重点。如岗前培训主要是让辅导员熟悉学生工作的环境、了解工作职责、提高专业水平、丰富政治理论素养水平，迅速适应辅导员工作岗位之要求。定期培训的重点，就是应要求辅导员根据时事形势和时代特征，调整辅导员工作方法和工作方向。通过经常性的定期培训，可以有利于辅导员队伍专业理论水平之提高。辅导员积累了丰富的经验，有助于长期稳定开展学生工作。在对辅导员技能培训和知识培训上，应该注重融入情商专题培训、职业道德培训、职业伦理培训等内容。
根据高校辅导员工作之年限，可以把辅导员培训工作氛围初级、中级、高级这三个阶段，也就是岗前培训、岗位培训、发展培训。不同阶段和不同层次，采取的培训方式和培训内容也是不一样的。初级培训，就是岗前培训，主要内容就是知识培养。培训内容包括大学精神、本校的办学理念、职业道德、服务意识、人际利益关系处理、伦理关系等，此外还有国家、学校、省（市）有关学生工作的政策分析、学生工作形式、重大突发实践的应急处理策略、紧急注意事项等等。在讲授方式可以采取以会代训、课堂讲授等方式，在评价成效上可以采用提问和出题考试等方式所开展。初级培训一般只在校本一级培训就可以开展了。开展方式一般都是高校自己组织新入职的辅导员参加会议，然后优秀辅导员、专家教授、有关领导一共在会上做报告、讲座、经验交流。
第二个阶段就是中级培训。所谓中级培训，就是岗位培训，主要是技能培训。岗位培训主要内容，就是讲授规章制度、形势与政策、各个专业的理论前沿知识、处理问题与解决问题之技巧。中级培训应该主要在省（市）级开展，并且由各个高校选派具有一定发展潜质和具有一定基础的辅导员参加培训。 第三个阶段就是高级培训。高级培训就是发展培训，以优化方案、解决原理、理论研讨。培训内容就是把大量学生工作的案例抽象提升为一种基础理论，并且研究提炼出更能优化的解决方案，以供更多的辅导员去学习和借鉴。在这一阶段的学习方式，主要是考察学习、研究讨论等，培训主要对象是各个高校选送出来的优秀辅导员，最终目的在于培养专家型辅导员和辅导员带头人。
在这一阶段培训层次规则，主要是逐级晋升的。具体来说，就是在自己工作岗位上做出较好业绩、表现优秀的辅导员，就能享受晉级培训之机会。当辅导员参与晋级培训机会越来越多，就能不断完善自身的知识技能体系，成为一种专家型辅导员。逐级晋升制度的存在，也是一种激励竞争机制，给辅导员一种信号，也就是只有努力奋斗，才能在竞争中获胜。这对激发辅导员工作队伍的创造性、积极性和主动性，引导他们自觉做好学生工作，具有积极的价值与意义。
三、完善辅导员激励方案
考核与激励，这是保障从业人员职业发展的重要基础。因此，高校应该完善辅导员激励方案，这样才能激发辅导员工作积极性，建立专业化、职业化的高校辅导员队伍。
高校还应该注重完善物质激励与精神激励制度。物质激励是由基本工资、奖励、超工作量补贴、福利这四个部分所构成。在物质激励中，基本工资收入是根据国家标准所规定的，提高的可行性幅度也是非常小的。然而，奖励、超工作量补贴都是可以自己掌控与调整的。同时，为了对辅导员工作绩效、岗位性质、工作量、工作责任获得认可，可以设置超工作量补贴。如当辅导员带的学生超过两百人之后，就按每个学生5元～10元人头来计算工作量的补贴等。
精神激励能满足辅导员受人尊重，以及自我实现、成就感方面之需要，因此是高校必需推行的一种激励方式。在精神激励方面，可以采取荣誉称号、表扬、勋章、奖状、授权。表扬等手段，满足员工自我实现、尊重、成就等精神方面的高层次需要，达到激发员工主动性、积极性、创造性之目的。由于历史与现实原因，高校辅导员一直都被充当学生生活的“保姆”与“勤务兵”之角色，缺乏学校员工与领导的尊重与认可，这降低了高校辅导员的自信心与工作热情，影响了创造性与积极性之有效发挥。为此，高校领导应该充分提高辅导员工作之地位，关心辅导员个人生存与发展之空间。如高校领导可以在平日深入到辅导员生活或者一线工作之中，做好辅导员的思想疏导工作，令辅导员感觉到组织的温暖与关怀。同时，高校领导还可以采用适当的纳谏制度，建立畅通的辅导员建议的信息渠道，及时听取与采纳辅导员的合理建议，让辅导员享受心理获得尊重之感觉。高校领导还应该注重宽容辅导员在工作上的失误，给予辅导员将过补过之机会，这样对激发辅导员工作积极性有着极大的效果。
四、优化辅导员考核评比制度
为了对辅导员工作进行规范化地管理，激发辅导员认真去履行本工作岗位之职责，提高业务水平与政治素养，应该不断优化辅导员考核评比制度。
由于辅导员职业的独特性，很难具体量化工作方案。因此，对辅导员工作业绩进行考核评价的时候，应该与专任教师工作量考核评价互相分开，建立一个定量与定性、专门的、客观的、公正的辅导员工作绩效考核评级体系。同时，高校也应该注重把考核结果作为衡量辅导员晋级、专业技术职务聘任、各类奖惩的一个重要根据，这样才能真正发挥激励机制之作用。在辅导员考核过程中，优秀的辅导员应给予任用与大胆地提拔。同时，在考核结果中属于优秀辅导员的，应给予任用与大胆地提拔，对优秀辅导员的先进事迹应给予表彰和大力宣传。通过树立标兵形象，能发挥优秀辅导员自身的先锋模范带头作用，形成一种追赶先进，激发辅导员工作热情的工作氛围。对于两年考核结果都不合格达标者，应给予辞职或者清退。通过健全的辅导员激励机制和考核机制，能推动辅导员工作朝着专业化、职业化、制度化、规范化之方向发展。
参考文献：
[1]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对[J].思想教育研究，2007（2）.
[2]程贯平.建立科学的激励机制，促进高校辅导员队伍建设[J].國家教育行政学院，2006（7）.
作者简介：
莫云仙（1979.11— ），女，壮族，广西宜州市人，硕士研究生，副教授，研究方向：大学生思想政治教育与大学生资助管理。工作单位：广西科技大学。
关键词：专业化；激励方案；考核
高校辅导员是大学生思想政治教育工作者的一线指导者，也是大学生服务工作者和管理工作的实施者、组织者、领导者。辅导员素质的高低，直接关系到高校大学生的全面发展和健康成长。在二十一世纪我国迈向社会主义市场经济体制建设之步伐中，高校体制改革之逐渐深入，学分制、学生扩招等，高校辅导员中一些问题严重暴露出来。如辅导员队伍上的不稳定，学历层次不高、含金量也太低，工作流動性比较强。再加上现实中大多数辅导员没有获得思政专业的资格，在专业和学历搭配上是非常不合理的，年龄结构呈现两头大中间小这些不协调的比例，这一切都制约了辅导员素质的提高，对思想政治教育工作之开展也是非常不利的。为此，本文笔者就在工作经验基础上，探索基于专业化的高校辅导员职业队伍建设之途径。
一、开展高校辅导员管理体制改革
目前，我国实施的高校辅导员制度是继承了抗日战争时代推行的部队政治指导员制度。这一种高校辅导员制度的具体功能就是开展思想政治教育，为社会主义建设培养思想纯正、政治立场坚定、为党与国家服务的接班人。在辅导员工作中，引导广大青年成长长才。然而伴随着社会改革步伐的加快，高校规模的扩大，辅导员工作内容、职责权限、服务对象也在不断提高和扩大。可以说，高校辅导员职业在经过多年发展之后，所处在工作环境发生了质之变化，与以前是有着截然不同的。从上级领导来说，高校的行政部门和职能部门交给辅导员的任务越来越多，要求也就随之提高，这使辅导员承担事物越来越繁杂琐碎。从下来说，受着社会主义市场经济浪潮的冲击，现在学生价值观和意识形态呈现多样化的趋势，个人自我表现欲望越来越强，个性需求与性格矛盾之中冲突越来越突出，这使得“千线一针”的管理体制不再适合目前高等教育的发展需要。所以。推进高校辅导员体制改革是一个必然的趋势。
根据我国高校辅导员管理现状与西方发达国家管理经验，高校辅导员管理体制改革应该这么去实施，如创新管理组织体系。高校辅导员组织管理体系是一个比较复杂的系统，它涉及到组织框架、流程再造与组织再造、组织变革等子体系。根据我国高校办学的实际情况，本文笔者提出一种新型的高校辅导员组织管理模式，结构如图显示：
在这里，学校党委会是高校辅导员组织机构的直接负责机构，由学校党委副书记（兼职副校长）专门承担学生工作。为了让学生管理工作更加高效与科学，专门设置了“学生工作联席委员会”，可以由党委副书记（兼职副校长）或者学生处长兼职担任。委员会的成员可以由外聘专家、各个部门领导和学生辅导员长所组成，定期召开主持学生事务联系会议。在会议上学校各个部门领导共同商量事务。同时为了方便管理，各个学院可以由一名辅导员长组成一个辅导员团队，对本学院学生开展学生辅导工作。在会上，辅导员长对学校领导汇报学生工作情况，然后共同商量提供参谋意见方案。
之后，设置学生心理健康中心、学生处、法律事务和申诉委员会、团委、招生就业处、学生生活服务中心等这些机构。这一种组织框架之设计创新之处在于，取消了目前高校流行的二级学院学生管理层级，随之代替的是科室或者业务处室去直接负责学生灌流工作。如学生心理健康中心的业务工作人员（辅导员），就是承担本校学生心理健康的工作。除此之外，其他學生工作就由科室或者业务处室的人员（辅导员）去承担。这些工作人员可以是专业教师或者是支援。通过这一种方式，能令每一个工作人员长期从事某一种单一或者具体的业务工作，对学生工作朝着专家型、专业化的发展是非常有意义的，也更能帮助学生发展与成长。
二、完善辅导员培训制度
在高校完善辅导员培训制度，能使高校辅导员专业朝着职业化、专业化的方向发展，培养质量与数量都合格的辅导员从业者。然而，目前高校辅导员在入职条件上是比较宽松的，在专业化工作开展是比较形式化的。
针对目前我国辅导员队伍存在专业化、职业化发展比较缓慢的状况，高校应该完善辅导员培训制度，培养专业化、职业化的辅导员专业队伍，对辅导员开展多层次、全方位地培训。在培训形式上，可以采取定期培训、岗前培训、在职进修、专题培训、政策理论学习、国外考察国内考察。在辅导员培训内容上，应该有独特的侧重点。如岗前培训主要是让辅导员熟悉学生工作的环境、了解工作职责、提高专业水平、丰富政治理论素养水平，迅速适应辅导员工作岗位之要求。定期培训的重点，就是应要求辅导员根据时事形势和时代特征，调整辅导员工作方法和工作方向。通过经常性的定期培训，可以有利于辅导员队伍专业理论水平之提高。辅导员积累了丰富的经验，有助于长期稳定开展学生工作。在对辅导员技能培训和知识培训上，应该注重融入情商专题培训、职业道德培训、职业伦理培训等内容。
根据高校辅导员工作之年限，可以把辅导员培训工作氛围初级、中级、高级这三个阶段，也就是岗前培训、岗位培训、发展培训。不同阶段和不同层次，采取的培训方式和培训内容也是不一样的。初级培训，就是岗前培训，主要内容就是知识培养。培训内容包括大学精神、本校的办学理念、职业道德、服务意识、人际利益关系处理、伦理关系等，此外还有国家、学校、省（市）有关学生工作的政策分析、学生工作形式、重大突发实践的应急处理策略、紧急注意事项等等。在讲授方式可以采取以会代训、课堂讲授等方式，在评价成效上可以采用提问和出题考试等方式所开展。初级培训一般只在校本一级培训就可以开展了。开展方式一般都是高校自己组织新入职的辅导员参加会议，然后优秀辅导员、专家教授、有关领导一共在会上做报告、讲座、经验交流。
第二个阶段就是中级培训。所谓中级培训，就是岗位培训，主要是技能培训。岗位培训主要内容，就是讲授规章制度、形势与政策、各个专业的理论前沿知识、处理问题与解决问题之技巧。中级培训应该主要在省（市）级开展，并且由各个高校选派具有一定发展潜质和具有一定基础的辅导员参加培训。 第三个阶段就是高级培训。高级培训就是发展培训，以优化方案、解决原理、理论研讨。培训内容就是把大量学生工作的案例抽象提升为一种基础理论，并且研究提炼出更能优化的解决方案，以供更多的辅导员去学习和借鉴。在这一阶段的学习方式，主要是考察学习、研究讨论等，培训主要对象是各个高校选送出来的优秀辅导员，最终目的在于培养专家型辅导员和辅导员带头人。
在这一阶段培训层次规则，主要是逐级晋升的。具体来说，就是在自己工作岗位上做出较好业绩、表现优秀的辅导员，就能享受晉级培训之机会。当辅导员参与晋级培训机会越来越多，就能不断完善自身的知识技能体系，成为一种专家型辅导员。逐级晋升制度的存在，也是一种激励竞争机制，给辅导员一种信号，也就是只有努力奋斗，才能在竞争中获胜。这对激发辅导员工作队伍的创造性、积极性和主动性，引导他们自觉做好学生工作，具有积极的价值与意义。
三、完善辅导员激励方案
考核与激励，这是保障从业人员职业发展的重要基础。因此，高校应该完善辅导员激励方案，这样才能激发辅导员工作积极性，建立专业化、职业化的高校辅导员队伍。
高校还应该注重完善物质激励与精神激励制度。物质激励是由基本工资、奖励、超工作量补贴、福利这四个部分所构成。在物质激励中，基本工资收入是根据国家标准所规定的，提高的可行性幅度也是非常小的。然而，奖励、超工作量补贴都是可以自己掌控与调整的。同时，为了对辅导员工作绩效、岗位性质、工作量、工作责任获得认可，可以设置超工作量补贴。如当辅导员带的学生超过两百人之后，就按每个学生5元～10元人头来计算工作量的补贴等。
精神激励能满足辅导员受人尊重，以及自我实现、成就感方面之需要，因此是高校必需推行的一种激励方式。在精神激励方面，可以采取荣誉称号、表扬、勋章、奖状、授权。表扬等手段，满足员工自我实现、尊重、成就等精神方面的高层次需要，达到激发员工主动性、积极性、创造性之目的。由于历史与现实原因，高校辅导员一直都被充当学生生活的“保姆”与“勤务兵”之角色，缺乏学校员工与领导的尊重与认可，这降低了高校辅导员的自信心与工作热情，影响了创造性与积极性之有效发挥。为此，高校领导应该充分提高辅导员工作之地位，关心辅导员个人生存与发展之空间。如高校领导可以在平日深入到辅导员生活或者一线工作之中，做好辅导员的思想疏导工作，令辅导员感觉到组织的温暖与关怀。同时，高校领导还可以采用适当的纳谏制度，建立畅通的辅导员建议的信息渠道，及时听取与采纳辅导员的合理建议，让辅导员享受心理获得尊重之感觉。高校领导还应该注重宽容辅导员在工作上的失误，给予辅导员将过补过之机会，这样对激发辅导员工作积极性有着极大的效果。
四、优化辅导员考核评比制度
为了对辅导员工作进行规范化地管理，激发辅导员认真去履行本工作岗位之职责，提高业务水平与政治素养，应该不断优化辅导员考核评比制度。
由于辅导员职业的独特性，很难具体量化工作方案。因此，对辅导员工作业绩进行考核评价的时候，应该与专任教师工作量考核评价互相分开，建立一个定量与定性、专门的、客观的、公正的辅导员工作绩效考核评级体系。同时，高校也应该注重把考核结果作为衡量辅导员晋级、专业技术职务聘任、各类奖惩的一个重要根据，这样才能真正发挥激励机制之作用。在辅导员考核过程中，优秀的辅导员应给予任用与大胆地提拔。同时，在考核结果中属于优秀辅导员的，应给予任用与大胆地提拔，对优秀辅导员的先进事迹应给予表彰和大力宣传。通过树立标兵形象，能发挥优秀辅导员自身的先锋模范带头作用，形成一种追赶先进，激发辅导员工作热情的工作氛围。对于两年考核结果都不合格达标者，应给予辞职或者清退。通过健全的辅导员激励机制和考核机制，能推动辅导员工作朝着专业化、职业化、制度化、规范化之方向发展。
参考文献：
[1]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对[J].思想教育研究，2007（2）.
[2]程贯平.建立科学的激励机制，促进高校辅导员队伍建设[J].國家教育行政学院，2006（7）.
作者简介：
莫云仙（1979.11— ），女，壮族，广西宜州市人，硕士研究生，副教授，研究方向：大学生思想政治教育与大学生资助管理。工作单位：广西科技大学。