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[内容提要]现阶段我国私营企业的劳动者，是受雇于企业，在他人管理、指挥下为了得到工资并以工资收入为主要生活来源的体力和脑力工作者，主要包括工人、普通管理者与技术人员。在目前的情况下，将私营企业主和高层管理人员视为劳动者，根据是不充分的。
[关键词]私营企业主 管理人员 劳动者属性
[分类号]D5 [文献标识码]A [文章编号]1005－6505(2009)01－0173－03
黑格尔曾经说过，熟知并非深知。往往我们最熟悉的东西，却是知之甚少的东西。“劳动者”这个概念就是如此，虽然早已进入国人的话语系统，但是，只要对这个概念稍微作一个限定——私营企业劳动者，情况就会发生根本变化。不要说普通人说不清楚，就连一些专家学者还在各执一词，争论不休。改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，学界关于私营企业劳动者概念的争论更是激烈、对立。笔者认为，这个问题的解决，绝非某一个或者几个人之力所能完成的，需要我国理论界的长期讨论、争鸣。笔者撰写此文，目的在于讨论一下现阶段我国的私营企业主和高层管理人员劳动者的属性问题，以期早日解决这个基本的理论问题和实际问题。
一、关于现阶段我国私营企业主的属性
在马克思的话语系统里，私营企业主就是资本家。然而，在我们许多同行的话语系统里，私营企业主就是私营企业主，很少有人将其与资本家联系起来。那么，我们能否割断私营企业主与资本家的联系，将其完全对立起来，认为他们也是劳动者?笔者认为，这恐怕是不行的。
第一，将私营企业主视为劳动者，与国际惯例不一致。西方各国对劳动者的界定主要是对劳动关系中的劳动者身份的界定，主要集中于英美法系国家的“控制说”和大陆法系的“从属说”。英美法系将劳动者界定为雇员。英国1996年《劳动权利法》第230节第1条把雇员定义为“已缔结服务合同或根据服务合同工作的个人”。由于服务合同与劳动合同不是同一个概念，因而，英国在判例法中形成了一些确定雇员的标准：(1)是否在他人的指导下工作，指导者控制雇员的工作内容和工作时间；(2)是否受雇为雇主经营活动的一部分，且这部分工作是该经营活动的不可分割的组成部分；(3)是否自己提供工具与设备；(4)是否承担损失和享有利益。美国关于雇员的定义，见诸于1947年的《塔夫脱一哈特莱法案》第2条第3款的规定，“包括任何雇员，但不包括‘任何具有独立承包人身份的个人’”。该项立法的国会报告描述了雇员与雇主的区别：“雇员”在直接监督下为了工资或者薪水而工作；“独立承包人”许诺以某种价格完成一项工作，决定如何完成工作，通常雇佣他人工作，而且收入的来源并不依赖于工资，而是依赖于他们对商品、材料和劳动力的支出与他们从最终产品的获得之间的差额。大陆法系关于劳动者的界定向来是依人格从属性及由此导出的具体标准。多数人认为，劳动者是指一个人基于私法契约，在他人指示下提供具有人格从属性劳务的自然人。所谓人格从属性，指的是劳动者在雇主的指挥命令下提供劳务，劳动者被纳入雇主的生产组织之内，雇主对其拥有广泛的指示权，并可单方确定工作时间、地点、业务，而劳动者丧失其对于劳务处分的可能性，其提供劳务具有纯利他的特性。
其实，其他国家关于劳动者的界定，也体现了英美法系和大陆法系关于劳动者的界定。日本劳动组合法(1949年)第3条规定：“本法中的‘劳动者’，是指不问其职业为何，以工资、薪俸或其他相当于工资、薪俸的收入为生活来源者。”韩国劳工标准法(1953)第14条规定：“本法中的‘工人’一词，是指以获得工资为目的而从事向企业或工作场所(下称‘企事业’)提供劳动服务的任何职业的人。”加拿大劳工标准法(1965年)第2条第3款规定：“‘职工’表示任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的、体力的、技术的或经营工作的人。”西班牙劳动者宪章(1980年)第1章第1节第1款规定：劳动者是指“一切自愿受雇于他人，领取报酬的雇佣劳动者，他们在某自然人或法人，即雇主的组织和指挥下从事服务劳动”。我国台湾劳动基准法(1984年)第1章第2条第1款规定：“劳工所谓受雇主雇佣从事工作获致工资者。”
可见，英美法系的“控制说”与大陆法系的“从属说”以及上述其他国家关于劳动者的界定，均具有以下特征：(1)受雇于他人；(2)在他人指令或指挥、监督下提供服务或者各类生产劳动；(3)依靠他人提供设备与工具；(4)为了获得工资或相当于工资的报酬。按照这一标准，非公有制企业的劳动者包括工人、一般技术人员和普通管理人员。私营企业主不属于劳动法意义上的劳动者。
第二，将私营企业主视为劳动者，没有明确的国内法律规定。众所周知，我国的《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的概念，并没有作出明确的界定。但是，这并不意味着现行法律对劳动者没有作出任何限定。据笔者接触到的资料看，依据中华人民共和国宪法制定、修改的《工会法》，对劳动者的概念作了初步界定。
《中国工会章程》对工会的性质作了明确规定：“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要支柱，是会员和职工群众利益的代表。”2001年修订的《工会法》再次指出：“工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。”那么，什么人可以加入工会，或者说什么人有资格加入工会组织呢?修改后的《工会法》明确指出：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得限制和阻挠。”。显然，能否加人工会，关键看是否是“以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者”——首先，必须是劳动者；其次，必须是以工资收入为主要生活来源的体力劳动者或者脑力劳动者。这里的工资包括计时工资、计件工资、奖金、福利。即凡是“以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者”，就可以加入工会，反之，就没有资格加入工会。也就是说，私有企业主、外商独资企业主以及混合经济中公有成分不占主导的企业主，不具备入会的资格，不是劳动者。
第三，将私营企业主视为建设者，建设者不等于劳动者。按照马克思主义经典作家的基本观点，私营企业主就是资本家，就是剥削者。虽然现阶段的私营企业主与过去的资本家不完全相同，具有诸多“特色”，但是，其基本性质仍然没有变，仍然不能将其作为劳动者。现实生活中，私营企业主确实执行着经营管理职能，进行着较为复杂的经营管理劳动，但是，这种劳动是被马克思称为“剥削的劳动”、“执行资本职能的劳动”，与劳动者的劳动是完全不同的。因为，私营企业主的劳动是支配工人、支配剩余价值的劳动，并且，这种“劳 动”得到的不是工资，而是远远高于劳动报酬的丰厚的利润。而工人进行的是被资本支配、隶属于资本的劳动。这是稍有一点马克思主义常识的人都清楚的，在此笔者没有必要再做更多的理论阐释与论证。从逻辑上讲，劳动者是相对于剥削者而言的，建设者是相对于非建设者而言的。现在我们党从实际出发，认为私营企业主是中国特色社会主义的建设者，并不意味着私营企业主是劳动者。在改革开放时期，我党纠正了极左的政策，将其作为中国特色社会主义的建设者，充分“利用”其发展生产力的积极作用，发展社会主义经济。应当说，在新的历史条件下党对私营企业主属性的定位，是对过去关于私营企业主是“剥削者”的认识与政策的辩证否定，是对社会主义建设经验教训的总结。但是，现行文件和规定并没有明确指出私营企业主是劳动者，我们也不能主观臆断，无限演绎，将其称为劳动者。
二、关于私营企业高层管理人员的属性
相比较而言，私营企业高层管理人员的定性要比私营企业主的定性复杂得多。一方面，私营企业高层管理人员是被聘用的或者说也是被企业主雇佣的，具有劳动者的一般特征。从这个意义上讲，他与一般雇佣工人没有多少区别，也应当属于雇佣劳动者。另一方面，相对于劳动者而言，他是高高在上的管理者、劳动者的支配者。私营企业高层管理人员进入企业的基本职能是，受企业主委托，代表私营企业主的意志，对企业进行经营管理，因而，具有资本职能。从这个意义上讲，他与劳动者又是对立的。也就是说，私营企业高层管理人员在企业里，既受业主支配，又支配一般员工，具有双重属性。那么，私营企业高层管理人员的基本属性是什么?是不是劳动者?理论界对这个问题的回答是截然不同的。有人赞成，有人反对。笔者根据自己多年的研究，认为把私营企业高层管理人员视为劳动者，根据是不充分的。
第一，私营企业高层管理人员是企业利益的代表。众所周知，现代私营企业是通过资本的经营者即高层管理人员，经营、管理企业。在这个过程中，高层管理人员是作为资方或者说企业方的代表出现的，他们代表的是产权利益并向产权负责，而广大工人、一般技术人员和一般管理人员是作为劳动关系的另一方——劳动者面貌出现的，他们代表的是劳动者的个人利益，与代表资本利益的高层经营管理人员形成尖锐对立。这两个方面的对立统一构成了现实的劳动关系。如果不从劳动关系的实际出发，硬要把高层经营管理人员作为劳动者，现代市场经济条件下的劳动关系就残缺不全了，资方或者说企业方的利益就没有人代表了，矛盾的双方在这里也就失去了现实意义。
第二，高层管理人员与普通劳动者处于鲜明的对立状态。在现实劳动关系中，高层管理人员总是站在管理者的角度，对劳动者进行严格的管理，使劳动者处于被管理者、“干活的人”的地位。以至于劳动者参与管理的程度、劳动条件、分配政策及其奖励与惩罚制度的制定和实施，一句话，劳动者是否能够进行“体面劳动”，劳资关系是否和谐、稳定，等等，都是由高层经营管理人员的管理理念、品性、作风决定的。在这些方面，不论高层经营管理人员采取何种理念、作风，人道的还是不人道的方式，其目的都是一样的，即保证资本的增殖和利润的最大化。不然的话，就会被企业主“炒”掉。也正是在这个意义上，本文将私营企业高层管理人员视为资方的代表。
第三，私营企业高层管理人员拿的是“年薪”，而不是工资。在社会主义市场经济体制确立并逐步完善的今天，我国私营经济得到了长足的发展，特别是在经营机制上，绝大多数大中型私有企业都实现了从“家族”企业向现代企业的过渡，实现了所有权与经营权的“两权分离”，由经理人经营企业。由于经理人对企业发展的特殊贡献，他们的劳动已经得到了充分的“尊重”。并且，企业已经按照其贡献大小，使他们参与了企业分配。从现有的资料及我们调查的结果看，大中型私有企业高层经营管理人员都以年薪的形式得到了高额回报。年薪主要是由利润转化来的经营与风险收入，它与工资存在着根本区别。并且，在调查中我们还发现，年薪收入已经构成了他们生活的主要来源。
总之，“拥有管理权和经营权之企业总经理，决然不是劳动法上之普通劳动者，这些人群形式上的聘用或雇佣与劳动法上之雇佣存在巨大区别：企业总经理可能实行年薪制，而一般劳动者不能实行年薪制；企业总经理可能实行不定时工作制，时间上没有约束，而劳动者有工作时间观念，以及加班加点需要计酬；企业总经理工作展开无需服从他人指令，工作性质不属于监督指挥下之劳动，而一般劳动者的劳动属于监督指挥下之劳动；企业总经理不属于弱势劳工范畴，不能加入工会”，即“公司法上经董事会委任或聘任之总经理因公司法之特别程序而成立雇佣关系，并不属于劳动法上之劳动合同关系，公司总经理属于雇主范畴，不属于劳动法之劳动者，换言之，不属于劳工范畴”。
[责任编辑：文 义]
[关键词]私营企业主 管理人员 劳动者属性
[分类号]D5 [文献标识码]A [文章编号]1005－6505(2009)01－0173－03
黑格尔曾经说过，熟知并非深知。往往我们最熟悉的东西，却是知之甚少的东西。“劳动者”这个概念就是如此，虽然早已进入国人的话语系统，但是，只要对这个概念稍微作一个限定——私营企业劳动者，情况就会发生根本变化。不要说普通人说不清楚，就连一些专家学者还在各执一词，争论不休。改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，学界关于私营企业劳动者概念的争论更是激烈、对立。笔者认为，这个问题的解决，绝非某一个或者几个人之力所能完成的，需要我国理论界的长期讨论、争鸣。笔者撰写此文，目的在于讨论一下现阶段我国的私营企业主和高层管理人员劳动者的属性问题，以期早日解决这个基本的理论问题和实际问题。
一、关于现阶段我国私营企业主的属性
在马克思的话语系统里，私营企业主就是资本家。然而，在我们许多同行的话语系统里，私营企业主就是私营企业主，很少有人将其与资本家联系起来。那么，我们能否割断私营企业主与资本家的联系，将其完全对立起来，认为他们也是劳动者?笔者认为，这恐怕是不行的。
第一，将私营企业主视为劳动者，与国际惯例不一致。西方各国对劳动者的界定主要是对劳动关系中的劳动者身份的界定，主要集中于英美法系国家的“控制说”和大陆法系的“从属说”。英美法系将劳动者界定为雇员。英国1996年《劳动权利法》第230节第1条把雇员定义为“已缔结服务合同或根据服务合同工作的个人”。由于服务合同与劳动合同不是同一个概念，因而，英国在判例法中形成了一些确定雇员的标准：(1)是否在他人的指导下工作，指导者控制雇员的工作内容和工作时间；(2)是否受雇为雇主经营活动的一部分，且这部分工作是该经营活动的不可分割的组成部分；(3)是否自己提供工具与设备；(4)是否承担损失和享有利益。美国关于雇员的定义，见诸于1947年的《塔夫脱一哈特莱法案》第2条第3款的规定，“包括任何雇员，但不包括‘任何具有独立承包人身份的个人’”。该项立法的国会报告描述了雇员与雇主的区别：“雇员”在直接监督下为了工资或者薪水而工作；“独立承包人”许诺以某种价格完成一项工作，决定如何完成工作，通常雇佣他人工作，而且收入的来源并不依赖于工资，而是依赖于他们对商品、材料和劳动力的支出与他们从最终产品的获得之间的差额。大陆法系关于劳动者的界定向来是依人格从属性及由此导出的具体标准。多数人认为，劳动者是指一个人基于私法契约，在他人指示下提供具有人格从属性劳务的自然人。所谓人格从属性，指的是劳动者在雇主的指挥命令下提供劳务，劳动者被纳入雇主的生产组织之内，雇主对其拥有广泛的指示权，并可单方确定工作时间、地点、业务，而劳动者丧失其对于劳务处分的可能性，其提供劳务具有纯利他的特性。
其实，其他国家关于劳动者的界定，也体现了英美法系和大陆法系关于劳动者的界定。日本劳动组合法(1949年)第3条规定：“本法中的‘劳动者’，是指不问其职业为何，以工资、薪俸或其他相当于工资、薪俸的收入为生活来源者。”韩国劳工标准法(1953)第14条规定：“本法中的‘工人’一词，是指以获得工资为目的而从事向企业或工作场所(下称‘企事业’)提供劳动服务的任何职业的人。”加拿大劳工标准法(1965年)第2条第3款规定：“‘职工’表示任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的、体力的、技术的或经营工作的人。”西班牙劳动者宪章(1980年)第1章第1节第1款规定：劳动者是指“一切自愿受雇于他人，领取报酬的雇佣劳动者，他们在某自然人或法人，即雇主的组织和指挥下从事服务劳动”。我国台湾劳动基准法(1984年)第1章第2条第1款规定：“劳工所谓受雇主雇佣从事工作获致工资者。”
可见，英美法系的“控制说”与大陆法系的“从属说”以及上述其他国家关于劳动者的界定，均具有以下特征：(1)受雇于他人；(2)在他人指令或指挥、监督下提供服务或者各类生产劳动；(3)依靠他人提供设备与工具；(4)为了获得工资或相当于工资的报酬。按照这一标准，非公有制企业的劳动者包括工人、一般技术人员和普通管理人员。私营企业主不属于劳动法意义上的劳动者。
第二，将私营企业主视为劳动者，没有明确的国内法律规定。众所周知，我国的《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的概念，并没有作出明确的界定。但是，这并不意味着现行法律对劳动者没有作出任何限定。据笔者接触到的资料看，依据中华人民共和国宪法制定、修改的《工会法》，对劳动者的概念作了初步界定。
《中国工会章程》对工会的性质作了明确规定：“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要支柱，是会员和职工群众利益的代表。”2001年修订的《工会法》再次指出：“工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。”那么，什么人可以加入工会，或者说什么人有资格加入工会组织呢?修改后的《工会法》明确指出：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得限制和阻挠。”。显然，能否加人工会，关键看是否是“以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者”——首先，必须是劳动者；其次，必须是以工资收入为主要生活来源的体力劳动者或者脑力劳动者。这里的工资包括计时工资、计件工资、奖金、福利。即凡是“以工资收入为生活主要来源的体力劳动者和脑力劳动者”，就可以加入工会，反之，就没有资格加入工会。也就是说，私有企业主、外商独资企业主以及混合经济中公有成分不占主导的企业主，不具备入会的资格，不是劳动者。
第三，将私营企业主视为建设者，建设者不等于劳动者。按照马克思主义经典作家的基本观点，私营企业主就是资本家，就是剥削者。虽然现阶段的私营企业主与过去的资本家不完全相同，具有诸多“特色”，但是，其基本性质仍然没有变，仍然不能将其作为劳动者。现实生活中，私营企业主确实执行着经营管理职能，进行着较为复杂的经营管理劳动，但是，这种劳动是被马克思称为“剥削的劳动”、“执行资本职能的劳动”，与劳动者的劳动是完全不同的。因为，私营企业主的劳动是支配工人、支配剩余价值的劳动，并且，这种“劳 动”得到的不是工资，而是远远高于劳动报酬的丰厚的利润。而工人进行的是被资本支配、隶属于资本的劳动。这是稍有一点马克思主义常识的人都清楚的，在此笔者没有必要再做更多的理论阐释与论证。从逻辑上讲，劳动者是相对于剥削者而言的，建设者是相对于非建设者而言的。现在我们党从实际出发，认为私营企业主是中国特色社会主义的建设者，并不意味着私营企业主是劳动者。在改革开放时期，我党纠正了极左的政策，将其作为中国特色社会主义的建设者，充分“利用”其发展生产力的积极作用，发展社会主义经济。应当说，在新的历史条件下党对私营企业主属性的定位，是对过去关于私营企业主是“剥削者”的认识与政策的辩证否定，是对社会主义建设经验教训的总结。但是，现行文件和规定并没有明确指出私营企业主是劳动者，我们也不能主观臆断，无限演绎，将其称为劳动者。
二、关于私营企业高层管理人员的属性
相比较而言，私营企业高层管理人员的定性要比私营企业主的定性复杂得多。一方面，私营企业高层管理人员是被聘用的或者说也是被企业主雇佣的，具有劳动者的一般特征。从这个意义上讲，他与一般雇佣工人没有多少区别，也应当属于雇佣劳动者。另一方面，相对于劳动者而言，他是高高在上的管理者、劳动者的支配者。私营企业高层管理人员进入企业的基本职能是，受企业主委托，代表私营企业主的意志，对企业进行经营管理，因而，具有资本职能。从这个意义上讲，他与劳动者又是对立的。也就是说，私营企业高层管理人员在企业里，既受业主支配，又支配一般员工，具有双重属性。那么，私营企业高层管理人员的基本属性是什么?是不是劳动者?理论界对这个问题的回答是截然不同的。有人赞成，有人反对。笔者根据自己多年的研究，认为把私营企业高层管理人员视为劳动者，根据是不充分的。
第一，私营企业高层管理人员是企业利益的代表。众所周知，现代私营企业是通过资本的经营者即高层管理人员，经营、管理企业。在这个过程中，高层管理人员是作为资方或者说企业方的代表出现的，他们代表的是产权利益并向产权负责，而广大工人、一般技术人员和一般管理人员是作为劳动关系的另一方——劳动者面貌出现的，他们代表的是劳动者的个人利益，与代表资本利益的高层经营管理人员形成尖锐对立。这两个方面的对立统一构成了现实的劳动关系。如果不从劳动关系的实际出发，硬要把高层经营管理人员作为劳动者，现代市场经济条件下的劳动关系就残缺不全了，资方或者说企业方的利益就没有人代表了，矛盾的双方在这里也就失去了现实意义。
第二，高层管理人员与普通劳动者处于鲜明的对立状态。在现实劳动关系中，高层管理人员总是站在管理者的角度，对劳动者进行严格的管理，使劳动者处于被管理者、“干活的人”的地位。以至于劳动者参与管理的程度、劳动条件、分配政策及其奖励与惩罚制度的制定和实施，一句话，劳动者是否能够进行“体面劳动”，劳资关系是否和谐、稳定，等等，都是由高层经营管理人员的管理理念、品性、作风决定的。在这些方面，不论高层经营管理人员采取何种理念、作风，人道的还是不人道的方式，其目的都是一样的，即保证资本的增殖和利润的最大化。不然的话，就会被企业主“炒”掉。也正是在这个意义上，本文将私营企业高层管理人员视为资方的代表。
第三，私营企业高层管理人员拿的是“年薪”，而不是工资。在社会主义市场经济体制确立并逐步完善的今天，我国私营经济得到了长足的发展，特别是在经营机制上，绝大多数大中型私有企业都实现了从“家族”企业向现代企业的过渡，实现了所有权与经营权的“两权分离”，由经理人经营企业。由于经理人对企业发展的特殊贡献，他们的劳动已经得到了充分的“尊重”。并且，企业已经按照其贡献大小，使他们参与了企业分配。从现有的资料及我们调查的结果看，大中型私有企业高层经营管理人员都以年薪的形式得到了高额回报。年薪主要是由利润转化来的经营与风险收入，它与工资存在着根本区别。并且，在调查中我们还发现，年薪收入已经构成了他们生活的主要来源。
总之，“拥有管理权和经营权之企业总经理，决然不是劳动法上之普通劳动者，这些人群形式上的聘用或雇佣与劳动法上之雇佣存在巨大区别：企业总经理可能实行年薪制，而一般劳动者不能实行年薪制；企业总经理可能实行不定时工作制，时间上没有约束，而劳动者有工作时间观念，以及加班加点需要计酬；企业总经理工作展开无需服从他人指令，工作性质不属于监督指挥下之劳动，而一般劳动者的劳动属于监督指挥下之劳动；企业总经理不属于弱势劳工范畴，不能加入工会”，即“公司法上经董事会委任或聘任之总经理因公司法之特别程序而成立雇佣关系，并不属于劳动法上之劳动合同关系，公司总经理属于雇主范畴，不属于劳动法之劳动者，换言之，不属于劳工范畴”。
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