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摘要：目前我国的民营企业中普遍存在着缺乏专业的人力资源管理的状况，尤其是缺乏有效的激励方式，文章主要讨论了当前我国民营企业中的激励方式。
关键词：民营企业；激励方式
在中国经济高速发展的今天，民营企业在我国经济中所占的地位越来越重要，成为我国市场经济中不容忽视的生力军。然而，我国民营企业由于普遍在人力资源管理方面存在着诸如缺乏人力资源战略规划、缺乏专业的人力资源管理人员、机构设置不到位、培训机制不健全、企业文化基础薄弱等问题。而在当今以人为核心的企业竞争中，如何建立有效的激励机制，留住人才，对于普遍缺乏有效的激励手段的民营企业来说，是相当重要的。
激励是现代人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人们追求某种既定日标时的愿望。有效的激励机制对于企业来说在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面都起着重要作用。
一、民营企业激励机制存在的问题
（一）在管理理念上，偏重制度和程序的制定，忽视激励机制的建设
我国大多数民营企业缺乏現代人力资源管理观念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。通过制度管理来约束员工完成一定的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高，忽视人的潜能的发挥；缺乏适当的激励机制，造成了员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，加上个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等，这些都不同程度地导致员工跳槽，使大量人才流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
（二）激励机制不健全，手段单一
在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，这些企业认为只要员工的薪酬提高了，就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。不少民营企业并不全面了解人才就业的动机和需要，尚未认识到激励因素的多样性，不重视人际关系的培养，不进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，只考虑了赫茨伯格“双因素理论”中的保健因素而忽视了激励因素，这是造成人才流失的主要原因。
二、科学的民营企业激励方式
员工是企业主体，企业利润的创造来自员工的努力，因此激励应以员工需要为中心。所以，要想创造更多利润，就要充分调动员工的积极性，从不同层次满足员工需求。一般而言，员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等；另一类是精神因素，即希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。因此，建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励制度，是民营企业人力资源管理机制的核心内容。
1、从目前来看，民营企业建立科学的激励机制，首先要把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工。现在许多民营企业在工资分配上的主观性太强，导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低，承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分发挥工资的经济杠杆作用。另外，采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果。
2、建立良好的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最关键环节就是福利和社会保障制度，以解决人才的后顾之忧，才能使企业有不断发展的力量。通过福利计划和社会保障制度来满足员工生活、工作的多方面需求，可以提高人才对民营企业的忠诚度。福利计划主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。企业应根据企业的特点、员工的个体需求来选择不同的福利计划，作为一种激励手段留住人才。另外，可以据实际情况，企业的激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划等。
3、建立公平、公开、公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。
4、建立职责分明、能上能下的动态竞争流动机制。这既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起一个公平竞争的人才流动机制，做到能者上、庸者下，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选，也避免了在企业里出现因“人情”、“面子”而聘用不符合企业发展要求的员工。建立一种多途径晋升的途径，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，在企业中设立多种职业晋升渠道。在企业中建立和完善的技术等级与管理等级制度，两者要有可比性，以体现出公平的原则。
5、帮助员工职业生涯设计。职业生涯设计是现代企业人力资源管理的重要内容之一，这是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。民营企业应从人才的选拔之初，就根据工作的性质、岗位特点、人才性格、专业特长等为其发展指明方向，并制定出明确的目标，这样可为培养企业的后备力量和骨干力量奠定坚实的基础，建立以人本管理为核心的管理机制。
6、重视员工的教育和培训，建立教育培训制度。按照企业生命周期理论，民营企业（特别是家族式民营企业）能延续到两代以上的大约只占15％左右，其中非常重要的原因之一就是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，未能充分的发掘员工的潜能，不适应新环境的变化，从而产生挫折感，甚至被淘汰。所以建立完善的培训机制也是民营企业对员工进行激励的一种手段。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。
完善的员工培训计划包括：（1）岗前培训。对所有新进入企业工作的员工，都要进行教育和培训。培训一般要包括两方面的内容，一是业务知识教育，使员工掌握必要的业务知识；二是企业文化教育，使员工认识组织的总体目标、使命、价值观以及历史、现状和未来前景，单位的规章制度等。通过教育和培训，员工能尽快进入工作角色，认同企业文化，自觉约束自己的行为。（2）在职培训。在职培训包括岗位培训和转岗培训。岗位培训重点放在对员工业务能力的培养上，提高员工工作效率，使员工体验到成就感，提高对工作的满意度。激烈的市场竞争需要企业拥有一大批掌握多种技能的复合型人才，企业为培养自己的复合型人才，可以采用转岗培训的方式。通过支持员工个人发展、提升个人综合素质而使员工感到企业对他的重视。
7、关心员工，重视感情的凝聚。（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；（2）同时营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，从而充分发挥其潜能；（3）企业员工希望感受到自己是组织的一部分，这需要管理者善于沟通，以增强凝聚力。领导者经常亲自深入现场进行直接管理，对员工的每一项努力都加以感谢，帮助员工解决各人困难，认真倾听员工诉求。同时关心员工的家庭生活，在工作和家庭两者之间求取合理的平衡是当今员工面临的最大挑战之一，企业应关心员工的家庭生活状况，要尽力帮助员工达到工作和家庭相互平衡；企业管理者若能最大限度地与员工沟通，又切实关心员工的工作、生活，一定可以加强双方感情的凝聚，可以吸引人才，留住人才，从而充分调动员工的积极性，使整个企业的工作效率和利润不断上升。
总之，对于我国蓬勃发展的民营企业来说，建立实用有效的激励方式，对于留住人才和民营企业的长远发展来说，有着重要的意义。
参考文献：
1、何锦龙,张婷婷.从激励和人才补充角度谈健全人力资源管理[J].商场现代化,2006(7).
2、梁朝杰.国有企业人力资源激励方式初探[J].煤炭企业管理,2006(6).
3、焦曙光.激励——人力资源开发的有效途径[J].研究与探讨,2006(7).
4、杜梅雅.民营企业人力资源管理策略[J].经济论坛,2006(11).
5、王付惠.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].河南商业高等专科学校学报,2006(4).
6、郑伟,方晓波.宁波民营企业人力资源管理的调查[J].经济论坛,2006(11).
7、杨静.企业激励及其体系设计[J].企业改革与管理,2006(8).
8、朱晓明,陈为伟.企业有效激励方式浅析[J].理事论文精选,2006(3).
（作者单位：华南师范大学教育科学学院）
关键词：民营企业；激励方式
在中国经济高速发展的今天，民营企业在我国经济中所占的地位越来越重要，成为我国市场经济中不容忽视的生力军。然而，我国民营企业由于普遍在人力资源管理方面存在着诸如缺乏人力资源战略规划、缺乏专业的人力资源管理人员、机构设置不到位、培训机制不健全、企业文化基础薄弱等问题。而在当今以人为核心的企业竞争中，如何建立有效的激励机制，留住人才，对于普遍缺乏有效的激励手段的民营企业来说，是相当重要的。
激励是现代人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人们追求某种既定日标时的愿望。有效的激励机制对于企业来说在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面都起着重要作用。
一、民营企业激励机制存在的问题
（一）在管理理念上，偏重制度和程序的制定，忽视激励机制的建设
我国大多数民营企业缺乏現代人力资源管理观念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。通过制度管理来约束员工完成一定的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高，忽视人的潜能的发挥；缺乏适当的激励机制，造成了员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，加上个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等，这些都不同程度地导致员工跳槽，使大量人才流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
（二）激励机制不健全，手段单一
在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，这些企业认为只要员工的薪酬提高了，就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。不少民营企业并不全面了解人才就业的动机和需要，尚未认识到激励因素的多样性，不重视人际关系的培养，不进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，只考虑了赫茨伯格“双因素理论”中的保健因素而忽视了激励因素，这是造成人才流失的主要原因。
二、科学的民营企业激励方式
员工是企业主体，企业利润的创造来自员工的努力，因此激励应以员工需要为中心。所以，要想创造更多利润，就要充分调动员工的积极性，从不同层次满足员工需求。一般而言，员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等；另一类是精神因素，即希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。因此，建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励制度，是民营企业人力资源管理机制的核心内容。
1、从目前来看，民营企业建立科学的激励机制，首先要把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工。现在许多民营企业在工资分配上的主观性太强，导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低，承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分发挥工资的经济杠杆作用。另外，采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果。
2、建立良好的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最关键环节就是福利和社会保障制度，以解决人才的后顾之忧，才能使企业有不断发展的力量。通过福利计划和社会保障制度来满足员工生活、工作的多方面需求，可以提高人才对民营企业的忠诚度。福利计划主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。企业应根据企业的特点、员工的个体需求来选择不同的福利计划，作为一种激励手段留住人才。另外，可以据实际情况，企业的激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划等。
3、建立公平、公开、公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。
4、建立职责分明、能上能下的动态竞争流动机制。这既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起一个公平竞争的人才流动机制，做到能者上、庸者下，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选，也避免了在企业里出现因“人情”、“面子”而聘用不符合企业发展要求的员工。建立一种多途径晋升的途径，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，在企业中设立多种职业晋升渠道。在企业中建立和完善的技术等级与管理等级制度，两者要有可比性，以体现出公平的原则。
5、帮助员工职业生涯设计。职业生涯设计是现代企业人力资源管理的重要内容之一，这是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。民营企业应从人才的选拔之初，就根据工作的性质、岗位特点、人才性格、专业特长等为其发展指明方向，并制定出明确的目标，这样可为培养企业的后备力量和骨干力量奠定坚实的基础，建立以人本管理为核心的管理机制。
6、重视员工的教育和培训，建立教育培训制度。按照企业生命周期理论，民营企业（特别是家族式民营企业）能延续到两代以上的大约只占15％左右，其中非常重要的原因之一就是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，未能充分的发掘员工的潜能，不适应新环境的变化，从而产生挫折感，甚至被淘汰。所以建立完善的培训机制也是民营企业对员工进行激励的一种手段。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。
完善的员工培训计划包括：（1）岗前培训。对所有新进入企业工作的员工，都要进行教育和培训。培训一般要包括两方面的内容，一是业务知识教育，使员工掌握必要的业务知识；二是企业文化教育，使员工认识组织的总体目标、使命、价值观以及历史、现状和未来前景，单位的规章制度等。通过教育和培训，员工能尽快进入工作角色，认同企业文化，自觉约束自己的行为。（2）在职培训。在职培训包括岗位培训和转岗培训。岗位培训重点放在对员工业务能力的培养上，提高员工工作效率，使员工体验到成就感，提高对工作的满意度。激烈的市场竞争需要企业拥有一大批掌握多种技能的复合型人才，企业为培养自己的复合型人才，可以采用转岗培训的方式。通过支持员工个人发展、提升个人综合素质而使员工感到企业对他的重视。
7、关心员工，重视感情的凝聚。（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；（2）同时营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，从而充分发挥其潜能；（3）企业员工希望感受到自己是组织的一部分，这需要管理者善于沟通，以增强凝聚力。领导者经常亲自深入现场进行直接管理，对员工的每一项努力都加以感谢，帮助员工解决各人困难，认真倾听员工诉求。同时关心员工的家庭生活，在工作和家庭两者之间求取合理的平衡是当今员工面临的最大挑战之一，企业应关心员工的家庭生活状况，要尽力帮助员工达到工作和家庭相互平衡；企业管理者若能最大限度地与员工沟通，又切实关心员工的工作、生活，一定可以加强双方感情的凝聚，可以吸引人才，留住人才，从而充分调动员工的积极性，使整个企业的工作效率和利润不断上升。
总之，对于我国蓬勃发展的民营企业来说，建立实用有效的激励方式，对于留住人才和民营企业的长远发展来说，有着重要的意义。
参考文献：
1、何锦龙,张婷婷.从激励和人才补充角度谈健全人力资源管理[J].商场现代化,2006(7).
2、梁朝杰.国有企业人力资源激励方式初探[J].煤炭企业管理,2006(6).
3、焦曙光.激励——人力资源开发的有效途径[J].研究与探讨,2006(7).
4、杜梅雅.民营企业人力资源管理策略[J].经济论坛,2006(11).
5、王付惠.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].河南商业高等专科学校学报,2006(4).
6、郑伟,方晓波.宁波民营企业人力资源管理的调查[J].经济论坛,2006(11).
7、杨静.企业激励及其体系设计[J].企业改革与管理,2006(8).
8、朱晓明,陈为伟.企业有效激励方式浅析[J].理事论文精选,2006(3).
（作者单位：华南师范大学教育科学学院）