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员工的培训与开发作为企业人力资源管理中的重要内容，是保证选人，用人，育人和留人的关键，而员工职业生涯规划作为其中的重要工具，其有效利用可以极大的促进人力资源持续稳定发展。本文通过对构成当前人力资源主体的新生代员工的职业发展管理问题进行分析，从组织职业生涯管理的角度对提升新生代员工职业生涯规划管理做出了解员工能力，寻求企业与员工职业目标契合，构建职业通道机制等角度的思考。
新生代员工即出生在20世纪80年代以后的年轻人。随着时代的发展，新生代员工已经不可逆转地登上了职业舞台，成为企业发展的重要力量。然而，特定的成长环境造就了他们与众不同的心理特征，他们的职业生涯规划的缺失导致职业倦怠现象愈加明显，对用人单位的管理效率也造成很大的负面影响。基于现实的困境，本文试图从组织职业生涯管理的角度对提升新生代员工职业生涯规划管理做出了解员工能力，寻求企业与员工职业目标契合，构建职业通道机制等角度的思考，以促进企业人力资源管理的长效发展。
一、新生代员工职业发展管理中存在的“六低”问题
（一忠诚度较低，由于教育的普及和经济的发展，大部分新生代员工都接受过系统的正规化教育。良好的知识文化水平使得新生代员工的职业可选择性加强，在工作过程中也会提出更多自己的想法和意见，而不是一味的执行和服从。在职业选择过程中表现出更多的随意性，而在就职期间也会因为对当前工作的不满以及工作本身产生的矛盾和冲突而出现离职倾向，从而较高的离职率造成组织人员结构不稳定， 显示出员工对企业的忠诚度低的现象。
（二）缺乏团队精神，出生在改革开放之后的新生代员工大多数是独生子女，成长环境相对开放、多元化，思想感情上受束缚较少，性格张扬，喜欢随时随地发泄自己的情感。因为受到家庭的关注与宠溺较多，会表现出以自我为中心的性格特点，比较注重自我价值体验，而较难关注到他人以及组织的利益，难以树立团队意识，也较难认识到组织的战略发展对自身发展的指导性作用和影响。
（三）责任心较弱，在“4+2+1”的独特环境中成长起来的新生代员工，从小没有责任意识的培养，出了任何问题都有“4+2”为其解决，因而造成普遍的责任意识缺乏。传统员工对待工作任务，大多能全力以赴、尽善尽美地去完成，会占用业余时间，甚至动用各种私人资源以期达成目标。新生代员工则大多会下班走人，工作是工作，生活是生活，他们的理解是责任存在于工作时间内，一般不愿意加班，除非有他们认可的利益刺激。这种思维相当普遍，这对企业的人力资源管理有实质性的影响。
（四）抗压性较差，调查结果显示，97.8%的新生代员工愿意接受挑战性的工作，其中84%的员工表示非常愿意。他们大多迫切希望证明自己的才能，实现自身的价值。在刚刚开始工作的时候总是自视甚高，抱着一些不太实际的期望。但羁于自身社会阅历少，工作能力有限，他们中很多逐渐意识到能力与期望之间的差距，心理落差较大。再加上少数佼佼者的刺激，更加剧了这种不平衡心理，情绪起落大，往往受不起批评，不能面对挫折，致使其就业心态受损，丧失自信，疲于应付。
（五）职业定位模糊；缺乏职业发展规划意识，职业选择目标不明确。新生代员工无论在经济上还是生活上都有来自家庭的支持，自身生存压力较小，甚至有些员工的职业发展都依赖长辈的规划，这些原因都导致新生代员工不明确自己就业的目的以至于在整个职业生涯期间都是随遇而安的态度。
（六）敬业精神欠佳，员工工作积极性的激发是促进员工职业发展的重要方式，在激发员工积极性的过程中，对员工需要有针对性的满足是其根本和基础。而新生代员工由于其自我生存压力较小，以及较注重自我情感体验的價值观使得有针对性的激励单从物质或者精神方面较难实现。
二、新生代员工职业生涯发展规划管理“三步走”
（一）多渠道盘点员工的岗位核心能力。员工的能力盘点是贯穿企业组织发展，岗位胜任能力，员工能力素质三个层面的一项工作，既不能仅仅看作是对员工做些测试，搜集一下员工人力信息，更不能当成是人力资源部门自己的事情，员工能力盘点需要企业各个部门与人力资源部门密切的配合，从相关岗位的任职要求和该员工的胜任能力入手，利用成熟的测评方法和测评工具，将人力信息、技能信息、素质信息等进行科学的量化，从而对行程人才评估、储备、选拔的有力支持和参考依据。同时，无论从企业组织发展还是员工个人发展的角度，只有以岗位能力为落脚点对员工能力做科学的盘点，清晰的量化岗位上所要求的技能和素质能力指标，根据员工实际情况安排有针对性的轮岗，使员工职业丰富化的同时进一步明确自己的潜能以及相匹配的职业发展方向，为有效的职业生涯规划提供实践依据。
（二）建立与企业发展目标相联系的员工职业生涯规划及职业发展观 。 在员工的职业发展管理过程中，部分新生代员工由于其自身的一些特性和价值观，会呈现出较差的团队意识以及较低的忠诚度，从根本上分析是因为大多数员工无法正确认识或没有看到自身职业发展与组织发展的联系性。所以在对员工进行职业生涯规划设计过程中应该紧密结合企业发展目标规划进行，将与企业发展相关的目标落实到具体的岗位目标以及职业发展体系中，并在日常的工作中将这一理念进行传播，让员工意识到企业的发展和团队的发展为自身发展提供了保障和可能。
（三）建立多维的职业发展通道和有的放矢的制度建设。首先在员工的职业发展规划过程中，如何将员工自身的职业发展设计与组织职业规划相结合是实现有效的员工职业生涯规划的重要方式。而新生代员工在职业选择上由于具有一定随意性的特点，使得组织在员工职业生涯发展规划中就要提出多种可供选择的职业发展途径，让每个就职方向的员工都可以了解本岗位职业发展的方向和可能性，从而逐渐减少盲目离职的可能性，在就职的过程中树立起较明确的职业发展目标和职业周期规划。其次在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存和发展的企业环境，营造一个公平、民主、平等、合法、合理的企业氛围。例如在新生代员工的职业发展和规划中，员工在自我规划部分往往表现出较低的兴趣和参与度，从而从工作本身表现出工作积极性不高。而其从根本上看，员工认为职业生涯规划形同虚设，在组织中实施程度低，以及没有客观公正的考核结果作为晋升依据都是其原因所在。所以保证考核机制的客观公正，在保证他评为主的考核方式准确客观的同时，结合新生代员工的特点将自评也纳入员工考核机制的组成部分，并且将自评细分为职业要求的若干方面，并将自评与他评结果都进行客观的反馈并能及时客观的反应在职业影响中。这样在保证员工能够深入的了解考核结果的同时，也有利于调整自身在职业发展中的不足，从而目标更明确的激发员工的工作性。 此外，结合新生代员工职业发展的各个阶段有针对性地提供导师制、继任计划、工作与家庭平衡计划、职业咨询等等人文性的关怀制度和政策是进一步有效推动新生代员工职业生涯规划的重要手段。（作者单位为广西经济管理干部学院）
新生代员工即出生在20世纪80年代以后的年轻人。随着时代的发展，新生代员工已经不可逆转地登上了职业舞台，成为企业发展的重要力量。然而，特定的成长环境造就了他们与众不同的心理特征，他们的职业生涯规划的缺失导致职业倦怠现象愈加明显，对用人单位的管理效率也造成很大的负面影响。基于现实的困境，本文试图从组织职业生涯管理的角度对提升新生代员工职业生涯规划管理做出了解员工能力，寻求企业与员工职业目标契合，构建职业通道机制等角度的思考，以促进企业人力资源管理的长效发展。
一、新生代员工职业发展管理中存在的“六低”问题
（一忠诚度较低，由于教育的普及和经济的发展，大部分新生代员工都接受过系统的正规化教育。良好的知识文化水平使得新生代员工的职业可选择性加强，在工作过程中也会提出更多自己的想法和意见，而不是一味的执行和服从。在职业选择过程中表现出更多的随意性，而在就职期间也会因为对当前工作的不满以及工作本身产生的矛盾和冲突而出现离职倾向，从而较高的离职率造成组织人员结构不稳定， 显示出员工对企业的忠诚度低的现象。
（二）缺乏团队精神，出生在改革开放之后的新生代员工大多数是独生子女，成长环境相对开放、多元化，思想感情上受束缚较少，性格张扬，喜欢随时随地发泄自己的情感。因为受到家庭的关注与宠溺较多，会表现出以自我为中心的性格特点，比较注重自我价值体验，而较难关注到他人以及组织的利益，难以树立团队意识，也较难认识到组织的战略发展对自身发展的指导性作用和影响。
（三）责任心较弱，在“4+2+1”的独特环境中成长起来的新生代员工，从小没有责任意识的培养，出了任何问题都有“4+2”为其解决，因而造成普遍的责任意识缺乏。传统员工对待工作任务，大多能全力以赴、尽善尽美地去完成，会占用业余时间，甚至动用各种私人资源以期达成目标。新生代员工则大多会下班走人，工作是工作，生活是生活，他们的理解是责任存在于工作时间内，一般不愿意加班，除非有他们认可的利益刺激。这种思维相当普遍，这对企业的人力资源管理有实质性的影响。
（四）抗压性较差，调查结果显示，97.8%的新生代员工愿意接受挑战性的工作，其中84%的员工表示非常愿意。他们大多迫切希望证明自己的才能，实现自身的价值。在刚刚开始工作的时候总是自视甚高，抱着一些不太实际的期望。但羁于自身社会阅历少，工作能力有限，他们中很多逐渐意识到能力与期望之间的差距，心理落差较大。再加上少数佼佼者的刺激，更加剧了这种不平衡心理，情绪起落大，往往受不起批评，不能面对挫折，致使其就业心态受损，丧失自信，疲于应付。
（五）职业定位模糊；缺乏职业发展规划意识，职业选择目标不明确。新生代员工无论在经济上还是生活上都有来自家庭的支持，自身生存压力较小，甚至有些员工的职业发展都依赖长辈的规划，这些原因都导致新生代员工不明确自己就业的目的以至于在整个职业生涯期间都是随遇而安的态度。
（六）敬业精神欠佳，员工工作积极性的激发是促进员工职业发展的重要方式，在激发员工积极性的过程中，对员工需要有针对性的满足是其根本和基础。而新生代员工由于其自我生存压力较小，以及较注重自我情感体验的價值观使得有针对性的激励单从物质或者精神方面较难实现。
二、新生代员工职业生涯发展规划管理“三步走”
（一）多渠道盘点员工的岗位核心能力。员工的能力盘点是贯穿企业组织发展，岗位胜任能力，员工能力素质三个层面的一项工作，既不能仅仅看作是对员工做些测试，搜集一下员工人力信息，更不能当成是人力资源部门自己的事情，员工能力盘点需要企业各个部门与人力资源部门密切的配合，从相关岗位的任职要求和该员工的胜任能力入手，利用成熟的测评方法和测评工具，将人力信息、技能信息、素质信息等进行科学的量化，从而对行程人才评估、储备、选拔的有力支持和参考依据。同时，无论从企业组织发展还是员工个人发展的角度，只有以岗位能力为落脚点对员工能力做科学的盘点，清晰的量化岗位上所要求的技能和素质能力指标，根据员工实际情况安排有针对性的轮岗，使员工职业丰富化的同时进一步明确自己的潜能以及相匹配的职业发展方向，为有效的职业生涯规划提供实践依据。
（二）建立与企业发展目标相联系的员工职业生涯规划及职业发展观 。 在员工的职业发展管理过程中，部分新生代员工由于其自身的一些特性和价值观，会呈现出较差的团队意识以及较低的忠诚度，从根本上分析是因为大多数员工无法正确认识或没有看到自身职业发展与组织发展的联系性。所以在对员工进行职业生涯规划设计过程中应该紧密结合企业发展目标规划进行，将与企业发展相关的目标落实到具体的岗位目标以及职业发展体系中，并在日常的工作中将这一理念进行传播，让员工意识到企业的发展和团队的发展为自身发展提供了保障和可能。
（三）建立多维的职业发展通道和有的放矢的制度建设。首先在员工的职业发展规划过程中，如何将员工自身的职业发展设计与组织职业规划相结合是实现有效的员工职业生涯规划的重要方式。而新生代员工在职业选择上由于具有一定随意性的特点，使得组织在员工职业生涯发展规划中就要提出多种可供选择的职业发展途径，让每个就职方向的员工都可以了解本岗位职业发展的方向和可能性，从而逐渐减少盲目离职的可能性，在就职的过程中树立起较明确的职业发展目标和职业周期规划。其次在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存和发展的企业环境，营造一个公平、民主、平等、合法、合理的企业氛围。例如在新生代员工的职业发展和规划中，员工在自我规划部分往往表现出较低的兴趣和参与度，从而从工作本身表现出工作积极性不高。而其从根本上看，员工认为职业生涯规划形同虚设，在组织中实施程度低，以及没有客观公正的考核结果作为晋升依据都是其原因所在。所以保证考核机制的客观公正，在保证他评为主的考核方式准确客观的同时，结合新生代员工的特点将自评也纳入员工考核机制的组成部分，并且将自评细分为职业要求的若干方面，并将自评与他评结果都进行客观的反馈并能及时客观的反应在职业影响中。这样在保证员工能够深入的了解考核结果的同时，也有利于调整自身在职业发展中的不足，从而目标更明确的激发员工的工作性。 此外，结合新生代员工职业发展的各个阶段有针对性地提供导师制、继任计划、工作与家庭平衡计划、职业咨询等等人文性的关怀制度和政策是进一步有效推动新生代员工职业生涯规划的重要手段。（作者单位为广西经济管理干部学院）