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摘要： 面试是重要的人员评价技术之一，而面试官则是面试过程中起到关键性作用的因素，剖析面试官在面试中的心理过程，探索应聘者的反应，有助于了解影响应聘者行为反应的各类因素，对于深入认识面试的评分机制有重要价值。本文从面试官个人特点、面试官-应聘者的交互作用，以及面试官间的相互影响，对面试评分中的面试官因素进行了剖析。
关键词： 结构化面试；评分；面试官
【中图分类号】G424.74【文献标识码】A【文章编号】2236-1879（2017）04-0199-021 引言
面试是最古老的和有效的人员评价技术之一，适用于人力资源管理和开发中的招聘录用、考核、晋升等方方面面（注：本文中的面试主要侧重于招聘录用中的面试）。一项研究表明，百分之八十以上的组织机构，其人员招聘与录用工作，是借助于面试这一重要技术手段完成的。
所谓面试就是主试者（考官、评分员）通过与应试者面对面的交谈，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件要求的一种人员招聘录用技术。借助这种技术，可以对应试者的素质状况、气质、性格特点、能力特征及求职应聘动机等方面进行评定。其特点在于通过对应试者的外部行为特征的观察与分析及对过去行为的考察来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；评分员和应试者之间具有双向沟通性。因此，剖析面试官在面试中的心理过程，探索应聘者的反应，不仅可以确保面试的公平公正，丰富和拓展有关面试的理论解释，同时也有助于了解影响应聘者行为反应的各类因素，这一切对于深入认识面试的评分机制有重要价值。
2 面试官因素对面试官评分的影响
2.1 面试官个人相关因素对于招聘面试而言，面试考官的选择是面试成败的关键，因为面试考官的各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响着面试的质量。
面试考官在整个面试过程中处于主导地位，直接影响着面试的成败，因此优秀的面试官应该具有良好的个人品格与修养，为人正直，能公正客观地评价应聘者，不受应聘者外表、背景等各项因素的影响；同时具备相关的专业知识，至少在面试组中，面试考官的知识组合没有缺口，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。同时，面试考官代表着公司形象，是公司文化的象征，因此还要求面试考官言谈举止得体，具有良好的语言表达能力，善于倾听应聘者陈述，熟悉公司的企业文化、管理理念和组织结构。
根据面试的级别不同，面试官可分为初试面试官和复试面试官。初试面试官的基本职责有：审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。复试面试官的基本职责有： 重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。
2.2 面试官—应聘者间相关因素当面试官与应聘者在性别、态度、背景等方面与应聘者有一定相似性时，面试官的评分可能出现偏差。McCarthy，van Iddekinge和Campion （2010）认为，虽然多数情况下面试官—应聘者相似性对面试官评分会产生影响，但高度结构化的面试可以有效减弱这种影响。首先，结构化面试的许多特性更有可能引导面试官对应聘者形成准确的印象，而且高度结构化的面试还能有效防止面试官过早终止不断调整对应聘者的印象的过程。其次，面试官越关注应聘者，就越有可能注意、记忆和提取那些与初始印象不符合的信息。最后，结构化面试能够确保面试官仅仅关注与目标评价维度相关的信息。
2.3 面试官间相关因素
2.3.1 面试官的情绪感染面试官个人的情绪与认知共同指导决策行为，面试官小组的团体情绪也会对最终评分决策造成影响。研究表明，个体情绪可以影响到他人的行为、思想和情绪，这一影响过程可以在多人间交互产生，并不断增强。输出者的情绪可以通过面部表情、语言、动作等多种形式展现出来，并被接受者所感知。接受者也会对输出者的情绪做出回应，从而在双方之间产生交互作用。
为了保证面试的效度及公平性，面试中往往由多名面试官组成一个面试小组对应聘者表现进行评价。面试官之间的讨论可能引发团体情绪，从而对个人评分决策结果产生影响。
2.3.2 面试官的构成与互动面试官在评分过程中的信息交流是其对应聘者评分的重要依据，而面试官成员组成的差异则在很大程度上调节了两者之间的关系。虽然采用专家组面试可以有助于面试官对面试过程中无关干扰的觉察，减少由个体面试官差异引起的误差，并有效促进对于决策相关的信息的回忆；但同时，这种互动有可能对面试官的判断产生一些负面影响，组合动力是引起这一变化的主要来源。从社会群体决策的角度看，群体成员的构成对决策过程及质量都有着重要影响，其群体的讨论与决策过程在很大程度上都会受到诸如权威成员、反对者等特殊个体的影响。当权威成员存在于群体中时，由于从众效应的作用，其他成员可能害怕自己判断失误，担心因不遵从群体秩序而变得不被欢迎，因而采取从众的策略。
3 面试官在面试过程中存在的问题及分析
3.1 面试官在提问过程中存在的问题招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人员的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备不充分的体现。
3.1.1 重复提问重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有一个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。
3.1.2 遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的隨意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。 3.2 面试官在评价过程中存在的问题
3.2.1 主考官按自己的偏好评价对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分；或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
3.2.2 先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
3.2.3 以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
3.3 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评。
4 趋势与展望
结构化面试在实践中的广泛应用，激发了大量研究者的探讨，但由于结构化面试开发成本远远高于非结构化面试，面试官缺少与应聘者的非正式接触机会，也无法了解更丰富的信息，在实际的人事选拔中结构化面试采用的比例要少于预期。此外，相比其他方法，面试评分对绩效预测的准确性仅为中等水平，这在一定程度上影响了面试技术的发展与推广应用。因此，基于社会互动、短期决策、自我调节等理论，深入挖掘和研究结构化面试的评分流程、心理机制、面试官评分和应聘者的反应等具有重要理论和实践意义的领域，将为面试研究带来新的思路。
作者简介：张旭（1990.12-），女，汉族，籍贯：辽宁沈阳人，沈阳师范大学教育科学学院，14级在读研究生，硕士学位，专业：应用心理学，研究方向：人格与社会性。
参考文献
[1]徐建平，周瀚，李文雅，陈孚，张伟.结构化面试中面试官的评分及影响因素[J].心理科学进展. 2014， 22（ 2）： 357–368.
[2]吴志明，张厚粲.结构化面試中的评分一致性问题初探[J].应用心理学.1997，3（2）：8-14.
[3]强国民.面试官在企业招聘中存在的问题及对策[J].沿海企业与科技.2006，79（12）：66-68.
关键词： 结构化面试；评分；面试官
【中图分类号】G424.74【文献标识码】A【文章编号】2236-1879（2017）04-0199-021 引言
面试是最古老的和有效的人员评价技术之一，适用于人力资源管理和开发中的招聘录用、考核、晋升等方方面面（注：本文中的面试主要侧重于招聘录用中的面试）。一项研究表明，百分之八十以上的组织机构，其人员招聘与录用工作，是借助于面试这一重要技术手段完成的。
所谓面试就是主试者（考官、评分员）通过与应试者面对面的交谈，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件要求的一种人员招聘录用技术。借助这种技术，可以对应试者的素质状况、气质、性格特点、能力特征及求职应聘动机等方面进行评定。其特点在于通过对应试者的外部行为特征的观察与分析及对过去行为的考察来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；评分员和应试者之间具有双向沟通性。因此，剖析面试官在面试中的心理过程，探索应聘者的反应，不仅可以确保面试的公平公正，丰富和拓展有关面试的理论解释，同时也有助于了解影响应聘者行为反应的各类因素，这一切对于深入认识面试的评分机制有重要价值。
2 面试官因素对面试官评分的影响
2.1 面试官个人相关因素对于招聘面试而言，面试考官的选择是面试成败的关键，因为面试考官的各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响着面试的质量。
面试考官在整个面试过程中处于主导地位，直接影响着面试的成败，因此优秀的面试官应该具有良好的个人品格与修养，为人正直，能公正客观地评价应聘者，不受应聘者外表、背景等各项因素的影响；同时具备相关的专业知识，至少在面试组中，面试考官的知识组合没有缺口，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。同时，面试考官代表着公司形象，是公司文化的象征，因此还要求面试考官言谈举止得体，具有良好的语言表达能力，善于倾听应聘者陈述，熟悉公司的企业文化、管理理念和组织结构。
根据面试的级别不同，面试官可分为初试面试官和复试面试官。初试面试官的基本职责有：审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。复试面试官的基本职责有： 重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。
2.2 面试官—应聘者间相关因素当面试官与应聘者在性别、态度、背景等方面与应聘者有一定相似性时，面试官的评分可能出现偏差。McCarthy，van Iddekinge和Campion （2010）认为，虽然多数情况下面试官—应聘者相似性对面试官评分会产生影响，但高度结构化的面试可以有效减弱这种影响。首先，结构化面试的许多特性更有可能引导面试官对应聘者形成准确的印象，而且高度结构化的面试还能有效防止面试官过早终止不断调整对应聘者的印象的过程。其次，面试官越关注应聘者，就越有可能注意、记忆和提取那些与初始印象不符合的信息。最后，结构化面试能够确保面试官仅仅关注与目标评价维度相关的信息。
2.3 面试官间相关因素
2.3.1 面试官的情绪感染面试官个人的情绪与认知共同指导决策行为，面试官小组的团体情绪也会对最终评分决策造成影响。研究表明，个体情绪可以影响到他人的行为、思想和情绪，这一影响过程可以在多人间交互产生，并不断增强。输出者的情绪可以通过面部表情、语言、动作等多种形式展现出来，并被接受者所感知。接受者也会对输出者的情绪做出回应，从而在双方之间产生交互作用。
为了保证面试的效度及公平性，面试中往往由多名面试官组成一个面试小组对应聘者表现进行评价。面试官之间的讨论可能引发团体情绪，从而对个人评分决策结果产生影响。
2.3.2 面试官的构成与互动面试官在评分过程中的信息交流是其对应聘者评分的重要依据，而面试官成员组成的差异则在很大程度上调节了两者之间的关系。虽然采用专家组面试可以有助于面试官对面试过程中无关干扰的觉察，减少由个体面试官差异引起的误差，并有效促进对于决策相关的信息的回忆；但同时，这种互动有可能对面试官的判断产生一些负面影响，组合动力是引起这一变化的主要来源。从社会群体决策的角度看，群体成员的构成对决策过程及质量都有着重要影响，其群体的讨论与决策过程在很大程度上都会受到诸如权威成员、反对者等特殊个体的影响。当权威成员存在于群体中时，由于从众效应的作用，其他成员可能害怕自己判断失误，担心因不遵从群体秩序而变得不被欢迎，因而采取从众的策略。
3 面试官在面试过程中存在的问题及分析
3.1 面试官在提问过程中存在的问题招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人员的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备不充分的体现。
3.1.1 重复提问重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有一个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。
3.1.2 遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的隨意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。 3.2 面试官在评价过程中存在的问题
3.2.1 主考官按自己的偏好评价对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分；或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
3.2.2 先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
3.2.3 以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
3.3 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评。
4 趋势与展望
结构化面试在实践中的广泛应用，激发了大量研究者的探讨，但由于结构化面试开发成本远远高于非结构化面试，面试官缺少与应聘者的非正式接触机会，也无法了解更丰富的信息，在实际的人事选拔中结构化面试采用的比例要少于预期。此外，相比其他方法，面试评分对绩效预测的准确性仅为中等水平，这在一定程度上影响了面试技术的发展与推广应用。因此，基于社会互动、短期决策、自我调节等理论，深入挖掘和研究结构化面试的评分流程、心理机制、面试官评分和应聘者的反应等具有重要理论和实践意义的领域，将为面试研究带来新的思路。
作者简介：张旭（1990.12-），女，汉族，籍贯：辽宁沈阳人，沈阳师范大学教育科学学院，14级在读研究生，硕士学位，专业：应用心理学，研究方向：人格与社会性。
参考文献
[1]徐建平，周瀚，李文雅，陈孚，张伟.结构化面试中面试官的评分及影响因素[J].心理科学进展. 2014， 22（ 2）： 357–368.
[2]吴志明，张厚粲.结构化面試中的评分一致性问题初探[J].应用心理学.1997，3（2）：8-14.
[3]强国民.面试官在企业招聘中存在的问题及对策[J].沿海企业与科技.2006，79（12）：66-68.